Tag

zatrudnienie

Etapy rozwoju handlowca oraz style kierowania

By | Artykuły, Menedżer, Sprzedaż | One Comment


Znalezienie i zatrzymanie najlepszych pracowników jest najbardziej wartościową zdolnością. Dałbym wszystko, co mam, wszystkie moje pieniądze, aby tylko mieć tę umiejętność.

– John D. Rockefeller.

Ilekroć znajdujemy się w sytuacji, kiedy podejmujemy nową pracę przechodzimy w danej firmie przez kilka etapów. Każdy z etapów jest różny pod względem naszego zaangażowania oraz poziomu kompetencji. Aby sprostać tym wymaganiom kierownik powinien zrozumieć mechanizm i umieć odpowiednio dopasować styl zarządzania zależnie od sytuacji. Jak pokazują badania, zaledwie kilka procent menedżerów potrafi płynnie kierować swoimi podwładnymi w ten sposób. Niektórzy z nich przyjmują zaledwie dwa sposoby kierowania. By zwiększyć swoją skuteczność Ken Blanchard proponuje zastosowanie różnych technik zarządzania w zależności od etapu, na którym znajduje się dany pracownik.

 

Poniżej kilka porad trenera sprzedaży – w jaki sposób kierownik może przyczynić się do rozwoju swoich sprzedawców w zależności od etapu:


Etap 1 – Szczęśliwy debiutant

Chcę to zrobić, ale nie wiem jak


Poziom zaangażowania: wysoki.
Poziom kompetencji: niski.
Styl zarządzania: Instruktor

Etap ten dotyczy nie tylko początkujących handlowców, ale również doświadczonych, kiedy to stają przed nowym zadaniem, np. sprzedażą nowego produktu.
Nowo zatrudnieni handlowcy, najczęściej są pełni zapału przed nowymi wyzwaniami. Są bardzo mocno zaangażowani w nowe obowiązki, ale niestety pozbawieni podstawowych umiejętności, choćby znajomości produktów oraz procedur obowiązujących w firmie.

Zadanie dla szefa:
Taka osoba wymaga kierowania instruktażowego. Znaczy to, że szef powinien nauczyć sprzedawcę wszystkiego od początku. Zadania powinny być przekazywane precyzyjnie ze szczegółowymi instrukcjami, a pracownik powinien wykonywać je bez żądnych odstępstw. Dozwolone są modyfikacje działań, ale dopiero w kolejnych etapach, kiedy to pracownik wyrobi sobie swój styl handlowania.
Kierownik za każdym razem musi upewnić się, że pracownik rozumie sens każdego działania, tylko wtedy przyłoży się do swoich obowiązków.

Na tym etapie szef powinien:

  • Być zasadniczy.
  • poświęcać dużo swojego czasu.
  • Nie tolerować odstępstw.
  • „Myśleć” za podwładnego.
  • Dużo planować, kontrolować i korygować.
  • Stawiać jednoznaczne wymagania.
  • Dokładnie instruować.

Etap 2 – Rozczarowany adept
Nie wiem jak to zrobić i nie chcę mi się

 

Poziom zaangażowania: niski
Poziom kompetencji: niski.
Styl zarządzania: Przyjaciel

Ta faza jest najtrudniejsza i wymaga dużego zrozumienia zarówno ze strony szefa jaki i handlowca.
Wielu pracowników przechodzi na tym etapie kryzys, gwałtownie spada ich motywacja, a tym samym maleje zaangażowanie w powierzone obowiązki.
Sprzedawcy zauważa, że praca, którą podjął, jest dużo trudniejsza, niż wcześniej przypuszczał. Popełniają coraz więcej błędów i nie widzi efektów swojej pracy. Zwłaszcza niedoświadczenie handlowcy, którzy są na prowizji, zaczynają się martwić, że ucieka im zarobek.
Na dodatek zaczynają widzieć niedoskonałości organizacji, w której się znaleźli. Tak na marginesie, to każdej firmie tkwią słabe punkty, których nie widać na zewnątrz. Pracownik traci wiarę we własne możliwości, zaczyna narzekać i biernie podchodzić do swoich obowiązków.
Doświadczeni koledzy również dokładają swoją cegiełkę do tego, dogryzając na każdym kroku nowicjuszom, z obawy, że będą zmuszenie więcej pracować.
Dzieje się tak dlatego, że nowi pracownicy, chcąc się wykazać, pracują zdecydowanie więcej niż pozostali.

Zadanie dla szefa:
Pierwsze, co przychodzi na myśl nowemu szefowi, to zwolnić takiego pracownika. Tak zazwyczaj się kończy. Tylko pozostaje pytanie, czy to dobra opcja? Jeśli tak postąpi, to za chwilę będzie stał przed podobnym dylematem i okaże się, że poszły na marne zainwestowany czas i pieniądze.
Receptą na ten stan rzeczy jest lepsze zrozumienie przez kierownika całego procesu. Wiedząc o ty, szef będzie mógł odpowiednio zareagować i pomóc w tym trudnym okresie swojemu podwładnemu.
Wymagana w tej fazie jest cierpliwość i opiekuńczość wobec pracownika.

Na tym etapie szef powinien:

  • Być przyjacielski.
  • Poświęcić więcej czasu na doskonaleniu umiejętności handlowych.
  • Więcej motywować.
  • Wykazać zrozumienie.
  • Jak tylko się da, udzielać informacji zwrotnych (na innych etapach, również powinien o tym pamiętać).
  • Zachęcać pracownika, by dzielił się swoimi obawami.
  • Zrozumieć, że na tym etapie występuje u pracownika naturalny opór.
  • Często doradzać.

 

Etap 3 – Wątpiący praktyk
Chcę to zrobić, ale czasami nie wiem jak

 

Poziom zaangażowania: niski
Poziom kompetencji: wysoki
Styl zarządzania: Motywator

Na tym etapie pracownik, jeśli sam nie zrezygnował z pracy będąc na wcześniejszym etapie, posiada już w miarę rozwinięte kompetencje. Sprzedaż zaczyna rosnąć, a on sam zaczyna nabierać więcej wiary w swoje umiejętności. Jednak pracownik zauważa kolejne niedoskonałości swojej nowej firmy. To zaś prowadzi do nowych rozczarowań. Takie chwile zwątpienia powodują spadki zaangażowania oraz huśtawkę emocji i motywacji. Pracownik znowu zaczyna powątpiewać w swoje dotychczasowe umiejętności.

Zadanie dla szefa:
Kierownik obserwując swojego handlowca zaczyna być zdezorientowany. Raz widzi pełnego zapału człowieka, a na drugi dzień zrezygnowanego frustrata. W tej fazie szef powinien zachować większą cierpliwości i pokazać wytrwałość. Już nie musi poświęcać czasu na uczeniu nowych umiejętności, a tylko skupić się na tych gorszych momentach związanych z motywacją. Tutaj przydałaby się umiejętność coacha, który poprzez właściwy zestaw pytań zmusi sprzedawcę do poszukania samemu rozwiązań jego problemów.

Na tym etapie szef powinien:

  • Delegować zadania.
  • Akceptować wahania nastrojów handlowca.
  • Dużo wspierać i chwalić za dobrze wykonaną pracę.
  • Angażować pracownika w aktywne podejmowanie decyzji.
  • Odpowiednio motywować w momentach zwątpienia.
  • Dużo pytać i reagować adekwatnie do sytuacji.

 

Etap 4 – Samodzielny fachowiec
Chcę to zrobić i wiem jak

 

Poziom zaangażowania: wysoki
Poziom kompetencji: wysoki
Styl zarządzania: Obserwator

W tej części przychodzi czas na świętowanie sukcesu. To moment, który jest najbardziej wyczekiwany u każdego szefa. Handlowiec osiąga dobre wyniki, sam potrafi poradzić sobie w trudnych sytuacjach związanych ze sprzedażą. Przez wielu współpracowników traktowany jako wzór do naśladowania. To zaś skutkuje tym, że sprzedawca zwiększa wiarę we własne umiejętności, a dodatkowo buduje jego zaangażowanie.

Zadanie dla szefa:
Najskuteczniejszym sposobem zarządzania na tym etapie będzie powierzenie pracownikowi większości zadań i danie większej swobody w działaniu. Należy jednak bacznie obserwować sytuację i nie dopuścić, by pracownik popadł w niebezpieczną w skutkach rutynę. Jeśli do tego dopuścimy pracownik może cofnąć się do drugiego etapu. Szef powinien dbać o to, by stymulować handlowców dając im coraz to nowsze zadania. Pamiętając, że nowe zadania wymagają od niego przejścia od nowa przez wszystkie cztery etapy.

Na tym etapie szef powinien:

  • Darzyć większym zaufaniem pracownika.
  • Delegować nowe zadania do samodzielnego wykonania.
  • Dyskretnie obserwować.
  • Okresowo przeprowadzać rozmowę i prosić pracownika o samoocenę.
  • Wymagać od sprzedawcy wysokich standardów przyjętych w firmie.

 

Efektywne kierowanie zespołem sprzedażowym według powyższej koncepcji polega na tym, że menedżer umiejętnie dostosowuje się do swoich pracowników przyjmując odpowiedni styl.
Szef powinien charakteryzować się wysokim poziomem samoświadomości i wiedzieć jak przyjmuje styl w danym momencie. W wielu przypadkach, aby uspokoić zdezorientowanego pracownika należy tłumaczyć cel naszych działań.

Cztery fazy rozwoju pracownika zostały opisane po raz pierwszy przez amerykańskiego autora Kennetha Blancharda w książce „Przywództwo sytuacyjne” i opisują naturalny proces rozwoju pracownika, któremu podlegają wszyscy pracownicy niezależenie od tego, jaki mają staż ani na jakie stanowiska do firmy przychodzą.

 

Jak rekrutować odpowiednich pracowników? – spotkanie dyskusyjne

By | Firma, Informacje firmowe, Menedżer, Szczecin, Wiadomości | No Comments

Dobrze zaplanowany oraz przeprowadzony proces rekrutacyjny ma ogromny wpływ na przyszłość firmy. Z jednej strony może uchronić firmę od ogromnych strat finansowych, a z drugiej przynieść konkretne korzyści w postaci pełnowartościowego pracownika.
Jak zatem powinien wyglądać proces rekrutacji? Czy warto kierować się tylko intuicją przy wyborze kandydata? Jakie pytania zadawać przyszłym pracownikom? Jak dopasować nową osobę do zespołu, by zwiększyć jego efektywność? Gdzie wyszukiwać najlepszych?
Na te i podobne pytania spróbujemy sobie odpowiedzieć podczas najbliższego spotkania dyskusyjnego.
Spotkanie moderuje:
Artur Rak
Trener Biznesu, praktyk z 18 letnim doświadczeniem zdobytym w znanych międzynarodowych korporacjach.
Termin spotkania:

5 kwiecień 2012 (czwartek), godzina 18:00
Koszt spotkania:

40 zł.

Miejsce spotkania:

Szczecin (dokładny adres podamy do 23 marca).
Ilość miejsc ograniczona (15 osób).
Link do formularza.
Aby zarezerwować miejsce należy wypełnić formularz i dokonać wpłaty na konto:
Mbank
60 1140 2004 0000 3702 3919 6478


StepbyStep Szkolenia & Coaching
ul. Kaczeńcowa 16, 72-003 Dobra
Tytułem: Imię i Nazwisko opłata za spotkanie dyskusyjne.

Rekrutacja uczestników do 29.03.2012
Wśród uczestników zostaną rozlosowane 2 miejsca na szkolenie: „Różnice osobowości – odmienny styl zarządzania”.

Pytania prosimy kierować:

Grzegorz Rezmer

66 20 16 185

rezmer@balticleaders.pl

Firmy wolą freelancerów

By | Trener | 2 komentarze

Przedsiębiorcy, zamiast zatrudniać na etaty, wolą podpisywać z pracownikami umowy-zlecenia.

Od kiedy z powodu kryzysu finansowego ze stałą pracą jest coraz trudniej, freelancing, czyli praca w charakterze wolnego strzelca, świeci triumfy – wynika z raportu o rynku pracy wolnych strzelców opracowanego przez analityków z Praktycy.com. – Po pierwszych miesiącach tego roku możemy prognozować wzrost zapotrzebowania na outsourcing IT w najbliższym czasie – mówi Marceli Smela, dyrektor generalny IT Kontrakt, który na co dzień pracuje z freelancerami.

Powód? Pracodawcy z uwagi na niepewną sytuację na rynku nie chcą zatrudniać na etaty, bo obawiają się, że w momencie, gdy ich firma będzie miała mniej zleceń, nie będą mogli z ich zwolnić pracowników i przez to popadną w jeszcze większe tarapaty finansowe. Natomiast zatrudnienie tzw. wolnego strzelca jest mniej ryzykowne. Jednak chodzi w tym nie tylko o koszty świadczonej przez nich pracy, ale także o to, że freelancerzy nauczeni elastyczności są w stanie szybko dostosować się do zmieniającej się rzeczywistości i wykonywać zadania, na które w danym momencie jest zapotrzebowanie. Tak jak się to od dawna dzieje w Europie Zachodniej.

Jednak różnica między Polską a Europą polega na tym, że na Zachodzie freelancing to sposób na życie. U nas nadal jest to traktowane jako zło konieczne, za które Polacy chwytają się, gdy nagle zostają bez środków do życia. I z którego rezygnuje się wtedy, gdy pojawi się konkretna oferta pracy.

Natomiast polskim pracodawcom coraz bardziej podoba się taka forma współpracy, bo wolni strzelcy zatrudniani są zazwyczaj na podstawie umów cywilnoprawnych, które związują firmy i zleceniobiorcę tylko na okres wykonania zlecenia, a nie na kilka miesięcy czy lat. Rzadziej natomiast jest to współpraca między firmami – nawet jednoosobowymi.

Z ubiegłorocznego raportu dotyczącego freelancingu opracowanego przez Freelancer Raport 2009 wynika, że aż 60 proc. freelancerów podpisuje umowy-zlecenia. W dalszej kolejności freelancerami są właściciele jednoosobowych firm (15 proc.) oraz konsultanci (13 proc.) i pracownicy kontraktowi (11 proc.).

Główne zalety współpracy z freelancerami wskazywane przez przedsiębiorców w raporcie, to fakt, że tworząc zespół składający się z wolnych strzelców, można dowolnie modyfikować jego kształt w zależności od postępu prac i uzupełniać o potrzebnych specjalistów, oraz to, że praca z freelancerami – jako że nie jest obciążona wysokimi kosztami pracy – jest dla pracodawców nieco tańsza. To jednak nie znaczy, że wolni strzelcy są traktowani lepiej niż pracownicy etatowi. Zwykle jest natomiast zupełnie odwrotnie.

Z badań wynika, że wolni strzelcy tylko czasami uznawani są za specjalistów. Niestety, zaledwie 5 proc. respondentów uznaje ich kwalifikacje jako eksperckie. Zdecydowanie więcej, bo aż 38 proc., twierdzi, że freelancer to zewnętrzny pracownik rzemieślnik, najmowany do tzw. czarnej roboty. Branże sprzyjające feelancingowi to ciągle IT i nowe technologie. Coraz większa ilość specjalistów HR widzi w wolnych strzelcach szanse na zastąpienia nimi etatowych i drogich pracowników.

Rynek usług freelancingu wydaje się utrzymywać stałą tendencję wzrostową i nic nie zapowiada zmiany. Najwięcej freelancerów, bo aż 61 proc., działa w branży IT, co związane jest z coraz powszechniejszą w tej branży pracą przy konkretnych projektach. W dziennikarstwie czy w public relations, czyli branżach, które dotąd tradycyjnie kojarzone były z pracą bez etatu, działa 14 proc. freelancerów. Jeszcze mniej – bo zaledwie 8 proc. wolnych strzelców – to graficy i osoby pracujące przy tworzeniu nowoczesnych multimediów. Najmniej, bo tylko 5 proc., freelancerów to doradcy finansowi. W najpopularniejszej wśród wolnych strzelców branży komputerowej w ten sposób pracują między innymi programiści, testerzy czy webdesignerzy.

– Obecnie w naszym serwisie najwięcej ofert skierowanych wprost do freelancerów pochodzi z branży IT – mówi Elżbieta Flasińska z portalu Pracuj.pl Popularność wolnych strzelców działających w tej branży wiąże się ze ściśle zadaniowym charakterem pracy w IT. – Freelancer poprzez odmienność projektów może poznawać nowe technologie, może wybierać różne miejsca pracy, może samodzielnie prawidłowo kierować swoją karierą i rozwojem – mówi Marceli Smela, dyrektor generalny IT Kontrakt. – Również zarobki freelancera, który uczestniczył w wielu różnych projektach, są wyższe i bardziej satysfakcjonujące oraz, co nie jest bez znaczenia, pozwalają na dłuższy i bezpieczny finansowo wypoczynek między projektami – dodaje Smela.

Drugą silnie rozwijającą się branżą, w której pracy dla wolnych strzelców nie brakuje, są public relations. Wszystko dlatego, że w tym przypadku kreatywność jest narzędziem często ulegającym stępieniu podczas wieloletniej pracy zawodowej w jednym miejscu. Poszukiwanie nowych projektów pozwala więc zachować świeże spojrzenie, co z kolei pozytywnie wpływa na poziom pracy, a w konsekwencji na wyższe wynagrodzenie.

– Freelancing to w tym przypadku doskonałe rozwiązanie dla osób niepokornych, niepoddających się korporacyjnej rutynie – mówi Mateusz Wojnarowski z agencji Sparing Communication pośredniczącej w projektach PR. Freelancerzy pracy szukają głównie w dwóch źródłach. Zlecenia można znaleźć na portalach internetowych. Trzeba jednak zdawać sobie sprawę z tego, że prezentowane tam oferty nierzadko obejmują głównie nisko płatne zajęcia, które w dodatku nie wymagają zbyt wysokich kompetencji, np. skoszenie trawnika czy wyprowadzanie psa na spacer.

Inaczej jest natomiast z wysokiej klasy specjalistami. Ci są polecani bezpośrednio lub nie muszą się martwić szukaniem pracy, bo znajdują się pod stałą opieką firm pośredniczących. Dzięki temu mogą zarobić więcej i brać udział w prestiżowych projektach.

Autor: Joanna Cwiek, Polska The Times

Źródło: http://biznes.onet.pl/firmy-wola-freelancerow,18495,3204734,1,prasa-detal

Rekrutacja – przez agencję czy Naszą-Klasę.pl?

By | Wywiady | No Comments

W ostatnim półroczu według danych Hay Group ponad połowa (52 proc.) polskich firm odnotowała spadek zatrudnienia, a 36 proc. zwiększyła liczbę pracowników. Do tych ostatnich należą przede wszystkim przedstawiciele sektora ubezpieczeń oraz towarzystwa funduszy inwestycyjnych (zatrudnienie zwiększyło 67 proc. przedsiębiorstw działających w tej branży ). Nowych pracowników poszukiwały także firmy z sektora FMCG oraz sprzedaży detalicznej. Na ograniczenie liczby pracowników najczęściej decydowały się z kolei firmy z sektora bankowego (67 proc. przedsiębiorstw), produkcyjnego (64 proc.) oraz branży sprzedaży detalicznej (43 proc. firm).

– Wskaźnik zatrudnienia można traktować nie tylko jako swoisty wykładnik kondycji firm z danej branży, ale także barometr nastrojów panujących w danym sektorze. Największe potrzeby rekrutacyjne, a także optymistyczne postrzeganie perspektyw ożywienia gospodarczego, można by pod tym względem przypisać przedsiębiorstwom z sektora ubezpieczeń oraz towarzystwom funduszy inwestycyjnych, podczas gdy pokrewna branża, czyli bankowość, najczęściej redukuje zatrudnienie – komentuje Barbara Giemza, kierownik projektu w dziale badań wynagrodzeń w Hay Polska

Prezes zarządu Hay Group Polska, Mik Kuczkiewicz, dodaje, że w okresie wychodzenia z kryzysu przedsiębiorstwom zależy przede wszystkim na pozyskaniu lub utrzymaniu doświadczonych pracowników. Dotyczy to przede wszystkim stanowisk ze średniego oraz wyższego szczebla, takich jak specjaliści, menedżerowie oraz dyrektorzy – dodaje.

Firmy, których potrzeby kadrowe decydują o zatrudnieniu dyrektora, jak wynika z badań, najczęściej korzystają z metody direct search, tj. aktywnych i bezpośrednich poszukiwań (46 proc). W mniejszym stopniu, bo w 41 proc. przypadków, korzystają także z usług agencji rekrutacyjnych. Jednocześnie w internetowych serwisach ogłoszeniowych najwięcej ofert pracy dotyczy stanowisk kierowników sprzedaży, specjalistów, techników i pracowników biurowych. Przykładem rozwoju oferty z tego obszaru może być zawarte przed kilkoma dniami partnerstwo serwisu Gazetapraca.pl z serwisem społecznościowym Nasza-Klasa.pl. W ramach współpracy oferty z serwisu Agory będą pojawiać się w widgecie na portalu Nasza-Klasa.pl. Serwisy będą także prowadzić wspólne działania marketingowe.

Kolejne dane Hay Group mówią także, że średni czas rekrutacji jednego pracownika wynosi obecnie 62 dni.

Autor: Katarzyna Jędrzejewska
Źródło: www.brief.pl