Tag

Trener

Jak zostać Trenerem Biznesu?

By | Artykuły, Informacje firmowe, Trener | No Comments

Każdego roku w Polsce setki osób poszukuje informacji na temat pracy Trenera.

Jeżeli jesteś osobą jedną z nich i chciałbyś uzyskać certyfikat, odpowiednią wiedzę, nabyć kluczowe kompetencje potrzebne na tym stanowisku, to dobrze trafiłeś.

Firma StepbyStep przygotował specjalny, kompleksowy program rozwoju profesjonalnego trenera,
z głównym naciskiem na  umiejętności praktyczne.

Jak wygląda ścieżka rozwoju StepbyStep przyszłego trenera?

Warsztaty Trenerskie StepbyStep obejmują dwa etapy:

  1. StepbyStep Praktyk –niezbędny zestaw kompetencji trenerskich.
  2. StepbyStep Master – program zaawansowany, rozwijający zdobytą wiedzę oraz umiejętności.

Jeżeli chcesz uzyskać więcej informacji, wejdź na nasza stronę:

www. WarsztatyTrenerskie.pl

Bezpłatne spotkanie dla studentów Uniwersytetu Szczecińskiego.

By | Informacje firmowe, Szczecin, Wiadomości | No Comments

Dnia 29.03 b.r. odbyło się bezpłatne spotkanie „Zawód Trener” organizowane przez firmę StepbyStep na Wydziale Nauk Ekonomicznych i Zarządzania Uniwersytetu Szczecińskiego, na które przybyło 30 uczestników, głównie studentów a już niedługo absolwentów Uniwersytetu Szczecińskiego.

Na początku przeprowadzone zostało ćwiczenie, którego celem było stworzenie odpowiedniego klimatu, którego celem było zniwelowanie dystansu społecznego i przyczyniło się do lepszej współpracy podczas wykonywania kolejnych zadań .Ćwiczenie to spełniło swoją rolę i rozluźniło atmosferę.

Następnie pierwszy z trenerów poprowadził kolejną część spotkania angażując wszystkich uczestników do odpowiedzi na pytanie „kim jest trener?”. Kolejne zadnie zostało przeprowadzone w trzech grupach. Każdej z grup zostało przydzielone pytanie. Propozycje zostały przedstawione przez uczestników , wszyscy wykazali się pomysłowością i poczuciem humoru. Przed przerwą drugi trener przedstawił sytuację na rynku szkoleniowym i jak kształtuje się zapotrzebowanie na osoby z tym zawodem.

W drugiej części spotkania kolejny trener omówił kompetencje trenerskie wspierając je przykładami. Na zakończenie właściciel firmy zaprezentował ścieżkę kariery trenera i udzielał odpowiedzi na zadane przez uczestników pytania. Jeszcze po zakończeniu spotkania trwała żywa dyskusja, wymiana wrażeń a kilku uczestników zgłosiło chęć przystąpienia do programu Warsztatów Trenerskich Praktyk.

W związku z tym, że zainteresowanie spotkaniem było ogromne i chęć uczestnictwa w nim zgłosiło wiele osób firma planuje powtórzyć tego typu inicjatywę w kwietniu.

Fotorelacja ze spotkania:

[flagallery gid=1 name=”Gallery”]

Jaką korzyść przynoszą szkolenia dla Twojej firmy?

By | Artykuły, Trener | No Comments

W ostatnich latach Profesjonalnie przygotowane szkolenia stały się standardem w większości firm zarówno prywatnych, jak i państwowych.

Ich głównym celem jest podniesienie konkurencyjności firmy na rynku oraz zwiększenie efektywności pracy.

Obecnie firmy, by nie pozostawać w tyle coraz częściej inwestują w rozwój swoich pracowników.
Działania te, oprócz zwiększenia przychodów firmy, powodują wzrost zadowolenia wśród pracowników, a także budują prestiż danej firmy na rynku pracy.

Najpopularniejszymi szkoleniami na rynku są szkolenia z zakresu miękkich kompetencji, tj. komunikacji interpersonalnych, zarządzania, motywowania, zarządzania własną efektywnością, autoprezentacja, kreatywność.
Z kolei wśród szkoleń tematycznych, dominują szkolenia z obsługi klienta, technik sprzedaży, negocjacji, marketingu i reklamy.

Profesjonalnie przygotowane i prowadzone szkolenie to znacznie więcej niż teoretyczny wykład.
Działania firm szkoleniowych obejmują wstępną diagnozę potrzeb konkretnej firmy oraz ocenę przebiegu i efektów. W przypadku większego zlecenia firma dopasowuję grupę pracowników do poziomu ich wiedzy w danym temacie szkolenia.
Podczas zajęć wykorzystuje się różne metody aktywizacji ludzi dorosłych. Są to między innymi: ćwiczenia, wymiana doświadczeń, analizy przypadków, dyskusje kierowane, odgrywanie scenek.

Zdaniem ekspertów szkolenia nie tylko podnoszą wydajność i prestiż firmy, ale też pozwalają pracownikom na osobisty rozwój i kształtowanie ścieżek kariery, co ma ogromny wpływ na ich zadowolenie i motywację.

Oprócz wspomnianych atutów, szkolenie może pełnić funkcję nagrody dla najlepszych i najbardziej zaangażowanych pracowników.

Aby najlepiej wykorzystać zainwestowane pieniądze w szkolenia, należy monitorować i wspierać w całym procesie zmian przeszkolonych pracowników. W zadanie to powinni być zaangażowane kluczowe osoby w firmie, a przede wszystkich bezpośredni przełożeni.

Autor:
Artur Rak
Trener, właściciel firmy szkoleniowej StepbyStep.

Pierwsza Webkonferencja szczecińskich trenerów.

By | Szczecin, Warsztaty trenerskie | No Comments

Kilka słów podsumowania ostatniego spotkania on-line.
Po raz pierwszy mieliśmy okazję wypróbować na własnej skórze nowe narzędzie wykorzystywane w nauczaniu .
Dla osób, które uczestniczyły w tym wydarzeniu jak mogłem wywnioskować, było to nowe doświadczenie. Daliście sygnał, że bylibyście na przyszłość bardzo zainteresowani taką formą przekazywania wiedzy – szkolenia przez Internet.
Ustaliliśmy więc , że będziemy spotykać się częściej on-line [czytaj więcej]

Modele kompetencji. Moda czy wymóg biznesowy?

By | Artykuły | No Comments

Autorem artykułu jest Magda Nowak

Jeszcze dekadę temu, oceniając kandydatów i pracowników, zwracano uwagę na doświadczenie i wiedzę. By być skutecznym, niezbędne są umiejętności praktycznego i elastycznego stosowania wiedzy oraz motywacja do ich ujawnienia – czyli KOMPETENCJE.

Na kompetencję składają się za­równo wiedza, jak i umiejętno­ści oraz profil osobowościowy i temperamentalny . Warunkiem niezbędnym i koniecz­nym diagnozy kompetencji jest możli­wość ich obserwacji podczas realizacji codziennych obowiązków. Nie możemy wnioskować o poziomie kompetencji, je­śli ich nie widać w zachowaniach.
Firmy – liderzy zarządzania zasobami ludzkimi – postawiły na systemy oparte właśnie na kompetencjach. Model kom­petencji jest wtedy podstawą wszyst­kich systemów i gwarantem ich spójno­ści. Praktyka rynkowa pokazuje, że mene­dżerowie najczęściej wykorzystują mode­le kompetencji do oceny okresowej pod­władnych oraz w kolejnym etapie na po­trzeby planowania ich rozwoju zawodo­wego. Również w przypadku prowadze­nia rekrutacji do swoich zespołów sięga­ją do profilu kompetencji konkretnego stanowiska.
Jednocześnie wraz ze wzrostem świa­domości kompetencji w organizacji, po­szerza się wachlarz możliwości ich prak­tycznego stosowania, np. do kształtowa­nia kultury firmy w oparciu o kluczowe kompetencje wynikające z wyznawanych wartości czy też z wyzwań rynkowych.

Nierzadko zdarza się, że terminy te stoso­wane są zamiennie a przecież oznaczają zupełnie co innego. Model kompetencji to struktura dla całej organizacji. W klasycz­nym modelu kompetencji znajdą się:

kompetencje kluczowe, czyli odnoszą­ce się do wszystkich jej pracowników, wynikające z misji firmy, jej kultury i wartości,
kompetencje hierarchiczne (czasami nazywane menedżerskimi), charakte­ryzujące wymagania poszczególnych szczebli zarządzania,
kompetencje funkcyjne, czyli odzwier­ciedlające specyfikę wszystkich obsza­rów funkcjonalnych (np. produkcja, sprzedaż, marketing, IT, logistyka, itd.)

Na podstawie modelu kompetencji two­rzone są profile kompetencyjne dla sta­nowisk lub też grup stanowisk. W profilu określone jest, które kompetencje z mo­delu odnoszą się do danego stanowiska, a także na którym poziomie spełnienia.
Niektóre organizacje wykorzystują uproszczoną formę i tworzą profile kom­petencyjne dla wszystkich stanowisk dy­rektorskich, kierowniczych, specjalistycz­nych i wreszcie dla stanowisk wsparcia. Ich mankamentem bywa zbytnia gene­ralizacja.
W podejściu opartym na CAREER MAPTM, autorskim narzędziu firmy To­wers Perrin, zestawy kompetencji opraco­wywane są odrębnie dla drabinek karie-ry, a także dla poszczególnych szczebli.
Ten syntetyczny sposób zyskuje na po­pularności na rynku polskim, łączy w so­bie bowiem prostotę formy z bogactwem treści, a przy tym łatwo integruje kwestie związane z wartościowaniem stanowisk, siatkami płac, systemami premiowymi, a także ścieżkami kariery i rozwoju zawo­dowego.

Odniesienie do teraźniejszości czy wy­bieganie w przyszłość to jedna z waż­niejszych decyzji podczas budowy mo­delu kompetencji. Z jednej strony opisy­wać możemy stan faktyczny kompeten­cji pracowników w organizacji wraz z ich mocnymi stronami ale jednocześnie rów­nież z ich ograniczeniami.
Przykłady
Wśród kadry zarządzającej brakuje umie­jętności strategicznego myślenia bizneso­wego, tak więc przy odnoszeniu się do sta­nu obecnego pominiemy tę ważną kompe­tencję w modelu kompetencji. Tym samym menedżerowie mogą pozostawać w nie­świadomości, że jest to kompetencja pożą­dana, nie będzie ona oceniana, ani też roz­wijana w sposób systemowy.
Właśnie z tego względu warto zadać so­bie pytanie, jakie cele i wyzwania stawia­ne są przed organizacją i jej poszczegól­nymi obszarami w perspektywie kilku naj­bliższych lat, a następnie włączenie ich do modelu kompetencji.
Firma produkcyjna nawiązała współ­pracę z nowym klientem, który szczegól­ną wagę przywiązuje do systematyczne­go wprowadzania usprawnień w procesie produkcyjnym. W modelu powinna zna­leźć się kompetencje takie jak: Inicjatywa i proaktywność – poszukiwanie nowych rozwiązań i zaangażowanie w proces ich wdrażania, wprowadzanie usprawnień i innowacji, gotowość do podejmowania wyzwań; Elastyczność – umiejętność ak­tywnego dostosowywania się do zmienia­jącej się sytuacji (priorytetów i kierunków działania); Otwartość na zmiany – goto­wość do uczenia się i wprowadzania no­wych metod i sposobów działania.
W czasie spowolnienia gospodarczego wszelkie inicjatywy ograniczania kosztów są na wagę złota. Model kompetencji powinien więc zostać zaktualizowany o kompetencję.

Świadomość kosztowa, w której znajdą się takie pożądane zachowania jak: Oszczęd­nie „gospodaruje” środkami niezbędnymi do realizacji zadań oraz wspólnym mieniem; Przewiduje i komunikuje potencjalne skutki kosztowe podejmowanych działań; Moni-toruje rynek w celu pozyskania optymal-nych zasobów lub usług; Wprowadza rozwią-zania i promuje postawy sprzyjające ograni­czeniu kosztów wśród pracowników firmy.
Budowanie modelu kompetencji to trudna i co tu kryć – żmudna praca anality-czna, stąd pojawiają się pokusy wykorzy­stania gotowych bibliotek kompetencjialbo czerpania z doświadczeń innych firm. „Lepszy rydz niż nic”, ale tylko modelszyty na miarę w pełni odpowiadać będzie potrzebom pracowników. Po stworzeniu oryginalnego modelu moż-na zapoznać się z zestawem kompeten-cji z biblioteki, by zweryfikować, czy żadna z ważnych kwestii nie została pominięta. Nawet wcześniejsza lektura może spowo­dować, że menedżerowie sugerować się będą gotowymi rozwiązaniami, zamiast wnikliwie przeanalizować kompetencje specyficzne dla własnej firmy.

Najbardziej efektywne modele kompe­tencji to takie, które zostały wypracowane w trakcie warsztatów z kadrą menedżer­ską oraz przedstawicielami reprezenta­tywnych grup pracowników. Istnieją na­rzędzia i techniki, które sprowokują kadrę menedżerską do podzielenia się swoimi doświadczeniami, a także przemyśleniami na temat firmy, jej kultury i wartości, pro­filu idealnego menedżera a także specyfi­ki reprezentowanego przez siebie działu.

Dla zidentyfikowania kompetencji kluczo­wych, wspólnych dla wszystkich pracow­ników organizacji, warto zadać pytanie, co stanowi przewagą konkurencyjną firmy, co odróżnia ją od innych firm danej branży. Te unikalne elementy powinny znaleźć się w modelu kompetencji, bo dzięki nim pra­cownicy „kupią” model i traktować go będą jako własny. Jeśli w organizacji w komunikacji funkcjonuje żargon lub specyficzne słownictwo, powinny one znaleźć swoje odzwierciedlenie w opisach zachowań.
Kolejny etap to opisanie kryteriów, dzięki którym odróżnimy efektywnego menedżera od tego, który sobie nie radzi. Na hasło „skuteczny menedżer” każdemu z nas pojawi się przed oczami mentor, którego spotkaliśmy na swojej zawodowej drodze i którego chcemy naśladować. Postaraj się opisać jego styl zarządzania,sposób osiągania celów, rozwiązywania problemów i współpracy z innymi. Zasta­nów się, w jaki sposób zbudował autorytet, którym się cieszy wśród swoich pracowni­ków. Otrzymasz w ten sposób gotowe sfor­mułowania, które umieścić można w mo­delu kompetencji.
I odwrotnie, możemy przywołać w pa­mięci przykład wyjątkowo nieskuteczne­go menedżera – prawdopodobnie już nie pracuje z nami. W czym tkwi przyczyna je­go niepowodzeń? Odpowiedz na to pyta­nie i opisz pozytywne przejawy kompe­tencji, których temu konkretnemu mene­dżerowi zabrakło.
Pomocna będzie również analiza za­dań w danym obszarze. Nikt lepiej niż menedżerowie nie odpowie na pytania dotyczące specyfiki pracy, najważniej­szych i najtrudniejszych zadań realizowa­nych codziennie. Działając zgodnie z po­niżej przedstawionym schematem, łatwo wyodrębnisz kompetencje funkcyjne.

Do stworzenia efektywnego modelu posłużyć może również metoda zwana analizą incydentów krytycznych, które to określenie odnosi się do sytuacji nietypo­wych, trudnych ale jednocześnie ważnych z punktu widzenia realizacji kluczowych celów danego obszaru funkcjonalnego. Metoda ta pozwoli Ci określić ekstremal­ne wymagania stanowiska lub grupy sta­nowisk.
Przykłady:
W firmie produkcyjnej taka sytuacja to na­gła utrata pracowników – cała zmiana emi­gruje do pracy zagranicą.
W Dziale IT incydentem krytycznym będzie zalanie serwerowni – nie ma zapasowego centrum danych, nie działa żaden serwer.
Trener/Szkoleniowiec spotkać się może z sy­tuacją, kiedy na spotkaniu z dużym audy­torium nie działa projektor multimedialny i nie ma możliwości wyświetlenia prezenta­cji oraz instrukcji do ćwiczeń.
Zadaj sobie pytanie, jakie umiejętno­ści, cechy charakteru, jaki sposób pra­cy pomocne będą w rozwiązaniu tego rodzaju problemów.

Jakich błędów możesz uniknąć w proce­sie tworzenia modelu kompetencji i defi­niowania profili kompetencyjnych?

• Nie ograniczaj opisu kompetencji do definicji – poszczególne poziomy kom­petencji powinny posiadać własne de­finicje, z których jasno wynikać będzie czym różnią się one od siebie; każdy po­ziom powinien być opisany poprzez ze­staw zachowań, po których poznasz, że pracownik posiada daną kompetencję;
• Zachowania powinieneś łatwo zaob­serwować w codziennej pracy zawo­dowej – zachowania w rodzaju: „wie”, „rozumie”, „zna”, „ma świadomość” za­stąp przez takie jak: „prezentuje”, „two­rzy”, „przekazuje” czy „stosuje”;
• W opisach unikaj przymiotników – pod-legają one interpretacji, a więc istnieje realne ryzyko, że trzech różnych mene­dżerów rozumieć będzie dane zacho­wanie na trzy sposoby;
• Nie stosuj wyszukanego słownictwa, prostota określeń pozwoli unikać nie­porozumień przy ocenie okresowej;
• Tworząc profil kompetencyjny dla pod-ległych sobie stanowisk nie opiszesz całej rzeczywistości zawodowej. Skon­centruj się na najważniejszych kompe-tencjach – maksymalna liczba kom­petencji podlegająca ocenie w przy-padku pojedynczego pracownika to 10, optymalna 7-8;
• Nie twórz wymagań, których nie spełni żaden z Twoich pracowników. Pomyśl o rzeczywistych zadaniach z codziennej pracy i zastanów się, jakie umiejętności warunkują ich skuteczne wykonanie;
• Częstym błędem jest przywiązanie auto­rów modelu do użytych w nim definicji i sformułowań. Zrób pilotaż – poproś kil­ka osób, które wcześniej nie miały do czy­nienia z modelami kompetencji o lektu­rę i podzielenie się swoimi uwagami: czy wszystko jest na pewno zrozumiałe?
• Nie zakładaj, że model raz stworzony jest na wieki. Po pierwszej ocenie kom­petencji zbierz uwagi swoich podwład­nych i zastanów się, czy nie będzie ko­nieczna modyfikacja modelu – dopre­cyzowanie wątpliwych określeń lub też usunięcie niektórych sformułowań.

Stworzenie modelu kompetencji wymaga sporego zaangażowania, warto więc wyko­rzystać go w maksymalnym możliwym za­kresie. Triumfalne ogłoszenie modelu, czy też opracowanie narzędzi na jego podsta­wie (np. arkuszy oceny kompetencji) nie gwarantuje, że stanie się on powszechnie znany i stosowany.

BUDOWANIE MODELI KOMPETENCYJNYCH

Na czasie

Dekoniunktura i groźba kryzysu prowokuje do redukcji etatów, a z tymi nieuchronnie wiąże się utra­ta kompetencji ważnych z punktu widzenia organizacji. Jednym z pierwszych zadań menedżera staje się więc inwentaryzacja kompetencji podległych pracowników (często tych dotychczas nie­wykorzystywanych) i opisanie tych, które są niezbędne do uzyskania ciągłości pracy działu. W tym zadaniu pomocny będzie kompleksowy model kompetencji.
W obecnych czasach wartością jest szybkość i elastyczność działania – menedżerowie w oparciu o analizę modelu kompetencji zyskują wiedzę niezbędną do szybkiego formowania zespołów zadaniowych i powierzania pracownikom ról adekwatnych do ich poziomu kompetencji.

Od menedżerów w głównej mierze zależy, jakie będzie wykorzystanie mode­lu w praktyce. Każdy może z jednej strony samodzielnie budować swoją ścieżkę kariery, a z drugiej rozwijać kompetencje swoich podwładnych.
Sprawdź w jaki sposób możesz to uczy­nić.
Model kompetencji zapewnia niezwykle istotną efektywną komunikację. Dzięki jednolitemu językowi definiowania wy­magań, wszyscy pracownicy mają poczu­cie sprawiedliwego traktowania i równych szans. Tego aspektu motywacyjnego nie sposób przecenić.
Nie ulega też wątpliwości, że odpo­wiednio sformułowany model kompe­tencji wspiera pro-kliencką kulturę orga­nizacyjną poprzez promowanie nie tylko wyników, ale przede wszystkim właści­wych zachowań, norm i postaw wobec klienta zarówno zewnętrznego, jak i we­wnętrznego.
Spójny system oceny kompetencji i ich doskonalenia buduje kulturę orga­nizacji zorientowanej na ciągły rozwój. Identyfikowane są kompetencje deficy­towe, skutkiem czego pozyskiwani są i utrzymywani pracownicy o pożądanych kluczowych kompetencjach, a jednocze­śnie wypełniane są luki kompetencyjne poprzez właściwie dobrane metody do­skonalenia. Model kompetencji umoż­liwia również zarządzanie wiedzą, m.in. poprzez rozwój kompetencji związanych z transferem wiedzy.
W zależności od tego, które kompe­tencje znajdą się w modelu i które zosta­ną zdefiniowane jako kluczowe, organi­zacja ma szansę zidentyfikować i nagra­dzać pracowników o pożądanych kom­petencjach.
Sfera kompetencyjna traktowana zwy­kle jako „miękka” wspiera realizację twar­dych, mierzalnych celów strategicznych.

Aneta Kopera

więcej artykułów do pobrania bezpłatnie ze strony:

http://businesscoachingmag.pl/download

artykuł pochodzi z magazynu Business Coaching,udostępniony za zgodą redakcji

Artykuł pochodzi z serwisu www.Artelis.pl

Nauczyciel, trener, mentor

By | Artykuły, Coach, Trener | No Comments

Autorem artykułu jest Piotr Peszko

Termin nauczyciel (nauczycielka) – to odpowiednio przygotowany specjalista do prowadzenia pracy dydaktyczno-wychowawczej (nauczającej) w instytucjach oświatowo-wychowawczych, szkołach, przedszkolach, na kursach oraz w innych placówkach pozaszkolnych.
Z historycznego punktu widzenia…
Termin nauczyciel (nauczycielka) – to odpowiednio przygotowany specjalista do prowadzenia pracy dydaktyczno-wychowawczej (nauczającej) w instytucjach oświatowo-wychowawczych, szkołach, przedszkolach, na kursach oraz w innych placówkach pozaszkolnych.

Z historycznego punktu widzenia termin nauczyciel obejmował i obejmuje również nauczycieli prywatnych, tj. mentorow, dozorców, guwernerów, korepetytorów. Funkcję „nauczyciela” w dzisiejszych czasach może pełnić książka, telewizja, czasopisma, film, koncert.

Nauczyciel to także wychowawca i pracownik pedagogiczny związany ze szkolą lub placówką oświatowa, a także w placówkach wychowawczych, opiekuńczo- wychowawczych, leczniczych, leczniczo-wychowawczych i leczniczo- opiekuńczych, w zakładach poprawczych, schroniskach dla nieletnich, w ośrodkach metodycznych.

W dziejach każdego narodu spotykamy się z zawodem nauczycielskim. Poczynając od okresu dzikości – gdzie brak jest danych historycznych do bardziej cywilizowanego rozwoju. Należy jednak przypuszczać, że podobne potrzeby życiowe, warunki społeczno-gospodarcze powodowały do siebie zbliżone zasady organizacji.

Początki zawodu nauczyciela giną w mrokach dziejów. Wychowanie bowiem powiązane jest nie tylko z opieką nad potomstwem ale również z przygotowaniem dziecka do życia społecznego. Tę funkcję w prymitywnych strukturach społecznych spełniała starszyzna rodowa, magowie, kapłani. Byli nośnikami wiedzy, którą przekazywali nowym pokoleniom.

Najstarszy w dziejach – nauczyciel chiński rozpoczął swój zawód około 2200 lat p.n.e. i od razu został urzędnikiem państwowym stojącym wysoko w hierarchii społecznej. Jego pozycja zależała od ich wykształcenia (największe zaszczyty posiadał, zatem kto przeszedł trudny 3 stopniowy egzamin naukowy).

W Indiach społeczeństwo było podzielone według religijnych- zasad świętych ksiąg Wed, na odcięte od siebie kasty. Tylko najwyższa z nich- kapłańska zwana braminami miała dostęp do kultury i wiedzy. Objaśniali oni przepisy ksiąg świętych, ustalali zasady moralne, pisali dzieła naukowe. Podobnie w Mezopotamii i Egipcie kapłani zajmowali je się nauczaniem.

U Żydów nauczyciel staje się rzeczywistym wychowawcą narodu, obrońcom i stróżem tradycji narodowej- nauczanie stanowiło urząd święty.

Na ziemiach greckich zawód nauczyciela pojawia się w 9 i 8 wieku p.n.e. jest nim wędrowny śpiewak- aoid, uznawany w tym czasie za mędrca. Zajmował się tylko nauczaniem synów królewskich, a natomiast wychowanie spoczywało na rodzinie.

W okresie „oświecenia greckiego” czytanie i pisanie stało się bardziej powszechne i tanie. Mogli z niego korzystać wszyscy, z stąd też status takiego nauczyciela był niski. Funkcje tą często wypełniali niewolnicy.

W Rzymie był nim niewolnik-wyzwoleniec, którego nazywano pedagogiem – pedagogus – prowadzący chłopca. Wychowaniem młodzieży w Sparcie zajmował się każdy dorosły obywatel, a nie niewolnik. Większym autorytetem społecznym cieszyli się nauczyciele (tzw. nauk wyższych – filozofii i retoryki). Posiadali też dość wysokie dochody. Początkowo jedynie u sofistów fakt przyjmowania zapłaty za nauczanie (mądrości i cnoty) stawiało ich niżej niż wolnych. Filozofowie owego czasu i ich szkoły (Sokratesa, Platona, akademii platońskiej, Arystotelesa i jego lykejonu) uprawiający „naukę dla nauki’ w sposób amatorski zajmowali wysoką pozycję społeczna. Sztukę nauczania traktowano raczej jako „ dar”.

Wysokie wymaga nauczycielom stawiał Kwintylian, żyjący w I wieku naszej ery. Głosił on pogląd, iż nauczyciel powinien być dobrze przygotowany pod względem naukowym i metodycznym, również do nauczania elementarnego. Był zwolennikiem szkoły publicznej a nie prywatnej. Wydał dzieło” O wychowaniu mówcy”.

Po upadku Cesarstwa Rzymskiego, stopniowo, choć z początkowym oporem kościół zaczął zwracać uwagę na kształcenie młodzieży. Pracą tą zajęły się klasztory – nauczycielem był zakonnik.
W VII wieku rozpoczęto kształcenie kleru. Szkołą kierowali biskupi, później scholastycy.

W XII wieku powstają uniwersytety, najwcześniej w Bolonii, Paryżu i Oxfordzie. Na uniwersytetach istniały 3 zasadnicze fakultety teologiczny, medyczny i prawny, nadające stopień doktorów uprawniające do nauczania oraz wydział filozoficzny poświęcony 7 sztukom wyzwolonym (gramatyka, retoryka, dialektyka, arytmetyka, muzyka, astronomia i geometria) dające stopień magistra, co również oznaczało uprawnienia nauczyciela. W okresie renesansu rozwija się kształcenie nauczycieli do nauczania średniego i elementarnego. Nauczyciele ci byli niedoceniani, wyśmiewani w satyrach. W dalszym ciągu nie było dydaktyki.

Znacznie później, bo w XVII i XVIII wieku powstają założone przez jezuitów tzw. Braci Szkółek Chrześcijanskich, pierwsze seminaria nauczycielskie przygotowujące nauczycieli do nauczania elementarnego i średniego. Twórcą pierwszego seminarium jezuickiego był Jan Chrzciciel de la Salle. W seminarium uczono w języku ojczystym i dopuszczano świeckich. Wcześniej, bo w XV wieku organizatorem życia humanistycznego we Włoszech był Vittorino da Feltre, XVI – Johan Sturm. Ten ostatni założył w Strasburgu gimnazjum, którym kierował przez 45 lat.

XVII wiek to okres działalności wybitnego pedagoga Jana Amosa Komeńskiego- twórcy systemu pedagogicznego. Domagał się on powszechnego nauczania i wychowania. Opracował system jednolitego szkolnictwa dla całej ludności, a dydaktyka zaczęła rozwijać się na podstawach naukowych. Dokonał analizy procesu nauczania i określił nowe podstawowe zasady nauczania. Twierdził, iż proces nauczania by był skuteczny musi opierać się na znajomości procesu poznania ludzkiego i kształtowania rzeczywistości. Tak ambitne założenia pedagogiczne wymagały odpowiednio przygotowanych do nauczania -nauczycieli, co wiązało się ze stworzeniem zakładów kształcenia nauczycieli.

Komisja Edukacji Narodowej powstała w Polsce 14.10.1773 roku i była państwową naczelną władza szkolna, niezalezna od czynników kościelnych. Fundusze na jej działalność pochodziły z przejętych przez państwo dóbr pojezuickich. Powołana przez sejm Rzeczypospolitej stanowla jak gdyby ministerstwo oświaty. KEN tworzy stan akademicki – pierwszy w Europie zawodowy związek zrzeszający profesorów i nauczycieli szkol średnich. Komisja Edukacji Narodowej powołuje przy wileńskiej i krakowskiej Szkole Głównej studia dla kandydatów do stanu akademickiego. Troszczy się o przygotowanie nauczycieli do szkol parafialnych, wytycza wskazówki dla nauczycieli wiejskich, tworzy seminaria, wydaje napisaną przez Piramowicza w 1787 roku „ Powinności nauczyciela”.

Oświecenie wnosi zrozumienie kwestii specjalnego przygotowania nauczycieli do każdego szczebla nauczania. Zawód nauczycielski powstaje jako zawód świecki.

XIX wiek wnosi kształcenie kształcenie nauczycieli dla szkol początkowych w seminariach nauczycielskich- sato zakłady typu średniego. Pierwszym organizatorem i dyrektorem seminarium nauczycielskiego w Niemczech był Adolf Disterweg – zwolennik Pestalozziego (stworzył podstawowy system kształcenia nauczycieli do szkol średnich.
Disterweg utworzył seminaria w Dusseldorfie i Berlinie, był autorem „Przewodnika dla nauczycieli niemieckich” 1834. Dbał o kształcenie i doskonalenie nauczycieli oraz dbał o ich zawodowe interesy.

W tym samym czasie w Księstwie Poznańskim, na terenie Wielkopolski działa E. Estkowski- organizator i ideolog nauczycielstwa polskiego, twórca seminarium nauczycielskiego w Poznaniu oraz autor” Planu urządzenia” tegoż seminarium. Założył również „Towarzystwo pedagogiczne” w Poznaniu,1848r był tez twórca i redaktorem pierwszego polskiego czasopisma pedagogicznego „Szkoła polska”.

Powstające w drugiej połowie XIX wieku liczne seminaria reprezentowały różny poziom nauczania; wiodącymi były seminaria galicyjskie.

Seminaria nauczycielskie dawały wykształcenie na poziomie zbliżony do średniego – były to średnie szkoły zawodowe pedagogiczne. Nie dawały jednak uprawnień do dla dalszego kształcenia uniwersyteckiego. Przyszli nauczyciele poznawali pedagogikę (dydaktykę), psychologie jak również przedmioty szkoły elementarnej. Natomiast absolwenci uniwersytetów mogli nauczać w szkołach średnich (gimnazjach). Istniała wiec duża dysproporcja miedzy nauczycielem gimnazjum a nauczycielem ludowym.

Twórca pedagogiki „naukowej” w XIX wieku w Niemczech był Johan Friedrich Herbart, profesor uniwersytetu w Królewcu, gdzie utworzył uniwersyteckie seminarium pedagogiczne dla kształcenia nauczycieli szkol średnich i wyższych oraz przy nim szkole ćwiczeń (lekcje próbne). Pedagogikę swa oparł na etyce i psychologii, a wiec nauczyciel by mógł uczyć oprócz umiejętności dydaktyki wychowawczej powinien mieć przygotowanie pedagogiczne i psychologiczne. Twierdził, ze poznanie samego przedmiotu nauczania to za mało.

Podsumowując XIX wiek można powiedzieć, iż rośnie ranga i status społeczny nauczycieli. Nauczyciele staja się urzędnikami państwowymi, powoływanymi przez organa państwa, otrzymują emeryturę. Rośnie prestiż zawodowy tej profesji.

Wiek XX wnosi rozwój nauk pedagogicznych i psychologicznych, zostaje ”odkryte dziecko” a jednocześnie również „odkryto nauczyciela”. W sposób rewolucyjny określono prawa dziecka, zapewniono mu pełny rozwój indywidualny, uznano jego prawa jak również sprecyzowano rolę i zadania nauczyciela. Rozwijają się badania nad osobowością nauczyciela, talentem i zdolnościami wychowawczymi. Gwałtowny rozwój naukowo-techniczny, gospodarczy i kulturalny wymaga obecnie od nauczyciela stałego podnoszenia poziomu wykształcenia w celu nadążenia za gwałtownie zachodzącymi zmianami. Szkolnictwo ma obecnie wyznaczony za główny priorytet – dostarczanie społeczeństwu wysoko wykwalifikowanych obywateli. Edukacja staje się w głównej mierze przygotowaniem do zawodu.

Ułatwiać to ma cybernetyzacja i technizacja procesów dydaktycznych w nowoczesnej szkole. Coraz częściej mówi się o dydaktyce nie jako o „sztuce” i nie jako o teorii nauczania i kształcenia, lecz jako o technologii nauczania. Sprawę komplikuje współczesny wymóg ustawicznego kształcenia się przez całe życie w celu nadążenia za gwałtownym postępem naukowo-technicznym. Wyraża to idea edukacji permanentnej.

Współcześnie od nauczyciela wymaga się, aby był dobrym specjalistą, budził w młodzieży zainteresowania, umiał korzystać w pracy z ułatwień, jakie daje postęp naukowo-techniczny, chciał i był animatorem różnych poczynań edukacyjno-kulturalnych, miał wyrobiona otwartą postawę, sam prezentował wartościową osobowość, chciał i był życzliwym doradcą zarówno uczniów jak i rodziców. I przede wszystkim był trenerem, osobą motywującą do pracy.

Artykuł pochodzi z serwisu www.Artelis.pl

Co powinno zawierać dobre szkolenie

By | Artykuły, Trener | No Comments

Autorem artykułu jest Robert Bezulski

Szkolenie można uznać za spełniające swoją rolę, jeśli założenia związane z jej tematyką zostaną zrealizowane według kilku etapów. Najprostszym z nich jest dobra zabawa, ponieważ najlepiej i najszybciej pozwala trenerowi wprowadzić miłą atmosferę w spotkanie …
Szkolenie można uznać za spełniające swoją rolę, jeśli założenia związane z jej tematyką zostaną zrealizowane według kilku etapów.

Najprostszym z nich jest dobra zabawa, ponieważ najlepiej i najszybciej pozwala trenerowi wprowadzić miłą atmosferę w spotkanie. Dużo trudniejszym zadaniem jest sposób przekazania wiedzy, aby była ona zrozumiała dla jej uczestników. Dlaczego? dlatego, że o tematach trudnych powinno mówić się w jak najprostszy sposób, co nie jest sprawą łatwą. Innymi słowy trener ma bardzo dużą wiedzę dotyczącą tematyki szkolenia, ale nie zawsze umie ją przekazać swoim słuchaczom. Ta sytuacja ma duży wpływ na jakość tego szkolenia.

Jeżeli wiedza byłaby w zrozumiały sposób przekazana jej uczestnikom to szybciej i prościej zostałaby przez nich zapamiętana. Do najlepszych sposobów jej utrwalania można zaliczyć powtórki i ćwiczenia, które pozwalają na zweryfikowanie zdobytej wiedzy. Uczestnicy szkolenia bardzo chętnie korzystają z tych form, ponieważ pozwalają one na trwalsze zapamiętanie zdobytej wiedzy.

Ważne jest także stosowanie przekazywanej wiedzy i nowych umiejętności przez uczestników, ponieważ przyczynia się to do zwiększenia pieniędzy w firmie. Jest to najtrudniejszy etap szkolenia, ponieważ może być on zrealizowany tylko wówczas, kiedy powyższe zadania zostały wykonane, a wiedza przekazana nie tylko w formie teoretycznej, ale również w praktycznej. Nie bez znaczenia jest miejsce gdzie odbywa się takie szkolenie, zazwyczaj są to ośrodki szkoleniowe zlokalizowane w miejscach takich jak góry czy morze.

Wniosek: Istotną rolę odgrywa trener, bo to od niego zależy przebieg szkolenia firmowego i płynące z tego korzyści dla firmy. Warto więc korzystać z dalszych usług takiego trenera zwłaszcza w sytuacji kiedy wszystkie z powyższych etapów szkolenia zostały zrealizowane, bo wbrew pozorom mało trenerów potrafi w sposób satysfakcjonujący firmę przeprowadzić szkolenie zgodnie z ich oczekiwaniami.

Artykuł pochodzi z serwisu www.Artelis.pl

Na co firma powinna zwrócić uwagę przy wyborze szkolenia

By | Artykuły, Trener | No Comments

Autorem artykułu jest Robert Bezulski

Pracodawcy obecnie większą rolę skupiają na wyborze szkolenia najbardziej dostosowanego do potrzeb firmy. W takiej rzeczywistości firmy szkoleniowe muszą szybko dostosowywać się do zmian występujących na rynku, zwiększać wachlarz swoich usług oraz wychodzić naprzeciw swoim obecnym i przyszłym klient…
Pracodawcy obecnie większą rolę skupiają na wyborze szkolenia najbardziej dostosowanego do potrzeb firmy. W takiej rzeczywistości firmy szkoleniowe muszą szybko dostosowywać się do zmian występujących na rynku, zwiększać wachlarz swoich usług oraz wychodzić naprzeciw swoim obecnym i przyszłym klientom. Dzięki temu wpływa to pozytywnie na firmy, które chcą skorzystać z ich usług, bo przecież pracodawcom zależy na tym, aby szkolenie było dostosowane do ich potrzeb przy jak najmniejszych kosztach. Nie bez znaczenia też jest miejsce szkolenia. Miejsca te to najczęściej ośrodki szkoleniowe umiejscowione w malowniczych zakątkach Polski.

W dzisiejszych czasach pracodawcy oczekują od szkolenia, aby było bliskie firmie, na poziomie wyższym od wiedzy i umiejętności, które już posiadają uczestnicy, z praktycznymi przykładami i ćwiczeniami, jak również przekazywane przez trenera w kompetentny sposób zrozumiały dla wszystkich jego uczestników. Dlatego warto, aby pracodawca skorzystał z rady i oceny trenera, ponieważ pozwoli to na lepsze określenie zakresu wiedzy przyszłego szkolenia, a jednocześnie pozwoli na wyeliminowanie niepotrzebnych jego elementów. Trener może również pomóc w doborze szkolenia, które byłoby dla firmy najbardziej korzystne.

Ważne jest jednak, aby firma sprecyzowała cel i rezultat jaki chciałaby uzyskać z przeprowadzonego szkolenia. W ten sposób trener będzie mógł przedstawić program szkolenia dostosowany do potrzeb firmy. Zanim jednak to nastąpi warto, aby trener mógł przed szkoleniem (wewnątrz firmy) obserwować przyszłych uczestników, mieć szansę z nimi porozmawiać, sprecyzować zakres ich obowiązków, ich wiedzę oraz czego oczekują po szkoleniu. Po uzyskaniu tych informacji trener oddaje program szkolenia do zatwierdzenia pracodawcy. Oczywiści może on oczekiwać od trenera zmian w programie, wytłumaczenia niezrozumiałych punktów, a co najważniejsze mieć możliwość przeczytania o rezultatach jakie powinno przynieść szkolenie zarówno dla jego uczestników jak i również dla całej firmy.

Najprostszym sposobem określenia efektywności szkolenia oraz stwierdzenia na ile program został zrealizowany bada się za pomocą poziomu zdobytej wiedzy i umiejętności po jego skończeniu. Sam pracodawca może ocenić w jakim stopniu szkolenie czy konferencje przyczyniły się do poprawy funkcjonowania firmy, poprzez obserwację swoich pracowników.

Dobrze przeprowadzonym szkoleniem możemy nazwać takie, w którym jego uczestnicy wykorzystują zdobytą wiedzę i umiejętności w codziennej pracy dzięki czemu poprawia się ich mobilność i wydajność w pracy.
Wniosek: pracodawcy inwestują w szkolenia, które przyniosą jak najwięcej korzyści w firmie przy jak najmniejszych nakładach finansowych. Warto jednak pamiętać o tym, że jeśli pracodawca będzie zadowolony z przeprowadzonego szkolenia, to jest duże prawdopodobieństwo, że następne szkolenie zleci tej samej firmie szkoleniowej.

Artykuł pochodzi z serwisu www.Artelis.pl

Warsztaty trenerskie. Drugie spotkanie I edycji.

By | Trener | No Comments

szkolenieKilka słów podsumowania drugiego spotkania szczecińskich trenerów.

Tym razem spotkanie odbyło się w innym miejscu niż ostatnio.

Na spotkaniu panowała już o wiele luźniejsza atmosfera, niż miało to miejsce dwa tygodnie wcześniej. Uczestnicy byli bardziej rozluźnieni i czuli się znacznie pewniej. To wszystko za sprawą [czytaj więcej]

Artur Rak