Tag

rynek pracy

Jak zostać handlowcem? Pierwsze kroki.

By | Pytanie do eksperta | No Comments

Tym wpisem chciałbym zapoczątkować nową kategorię: „pytania do eksperta”.  Jeśli chciałbyś zadać pytanie na temat zawodu handlowca albo dowolnego tematu związanego ze sprzedażą, to bardzo zachęcam do napisania maila.

Na pytania czekam pod adresem:

kontakt@e-globus.pl

 

Dziś pytanie od Kasi.

 

 

Dzień dobry Panie Arturze,

skończyłam studia na kierunku finanse i chciałabym rozpocząć pracę w zawodzie przedstawiciela handlowego. Proszę mi podpowiedzieć od czego powinnam zacząć?

Kasia z Poznania.

 

 

Cześć Kasiu,

dziękuję za Twoje pytanie.

Ostatnio wielu absolwentów szuka pracy właśnie w tym zawodzie. Być może jest tak, ponieważ najwięcej ogłoszeń o pracę dotyczy przedstawicieli handlowych.

Nie wiem jak jest w Twoim przypadku, mam jednak nadzieję, że Twój wybór nie jest podyktowany tylko i wyłącznie tym faktem. Zastanowiło mnie bardzo Twoje wykształcenia. Piszesz, że ukończyłaś studia na kierunku finanse. Większość osób wybiera ten kierunek ponieważ podskórnie czuje, że ma umysł analityczny i świetnie sobie poradzi przy skomplikowanych obliczeniach.

Kasiu, jestem ciekaw dlaczego wybrałaś ten kierunek studiów. Być może ktoś Ci podpowiedział, że to ciekawe zajęcie patrząc tylko i wyłącznie z własnej perspektywy.

Tym czasem z badań wynika, że osoby mocno analityczne są zazwyczaj introwertykami.

Nie twierdzę, że introwertyk nie poradzi sobie jako sprzedawca, ale będzie miał po prostu trochę trudniej. Inaczej, będzie go kosztować więcej wysiłku, który będzie musiał włożyć w tę pracę.

Praca w świecie sprzedaży wymaga od handlowców częstych kontaktów i to w dodatku z obcymi ludźmi.

Jeśli takie kontakty ekscytują Cię i nie czujesz oporu np. przed częstym telefonowaniem, to zaraz podpowiem od czego zacząć. Jeżeli jednak wolałabyś pracę bardziej na stanowisku samodzielnym, to lepiej poszukać innego zajęcia.

Szkoda marnować Twojej energii oraz cennego czasu przyszłego pracodawcy.

Ale jeśli jest inaczej…

Twoje pierwsze kroki w świecie sprzedaży:

1. Analiza swoich mocnych cech i predyspozycji

2. Przygotowanie aplikacji

3. Wyszukanie ogłoszeń o pracę

4. Próbne rekrutacje ze znajomymi

5. Wysyłka aplikacji

6. Monitoring wyników

Dodatkowo:

– literatura

– szkolenia

 

Analiza własnych predyspozycji.

Urodzonych handlowców cechuje: optymizm, opiekuńczość, odporność. Co to znaczy?

Handlowcy dość często mają do czynienia z odmową swoich potencjalnych klientów. Nie przetrwaliby długo, gdyby zabrakło im wiary we własny sukces. Każdego dnia mając ogromną ilość interakcji napotykają na cały wachlarz emocji: radość, gniew, strach, odraza, obawa, zdziwienie itp.

Nie wszyscy potrafią sobie z tym poradzić. Dochodzi tu bardzo ważna umiejętność samoregulacji oraz odporność na stres.

A o co chodzi z tą opiekuńczością? Jeśli chcesz odnieść sukces w tym zawodzie, musisz dać od siebie więcej, niż oczekuje od Ciebie Twój pracodawca. Przykład z mojego podwórka. W czasach kiedy byłem przedstawicielem handlowym i sprzedawałem alkohole, a konkretnie wina, edukowałem ekspedientki w sklepach odnośnie gatunków tychże win. W tamtych czasach nie było zbyt wielu książek w tym temacie, a każdą wiedzę można było sprzedać jako coś ekscytującego, magicznego.

Opowiadałem paniom ekspedientkom jak powinno się degustować wina, jakich używać kieliszków, na co zwracać uwagę, itp. Jak myślisz, u kogo robiły więcej zamówień? Myślę, że odpowiedź jest oczywista.

To nie kosztowało mnie wiele, a osiągałem dzięki tej metodzie bardzo wysokie wyniki.

Więcej o kompetencjach handlowców napiszę niebawem w osobnym artykule.

A jak to wygląda u Ciebie?

Czy już wiesz jaka jest Twoja silna cecha? Nad czym chciałabyś w pierwszej kolejności popracować, co rozwinąć?

CV i list motywacyjny.

Na ten temat wiele informacji znajdziesz w Internecie. Sam zajmuję się rekrutacjami i najbardziej irytuje mnie fakt, że ludzie nie dołączają listu motywacyjnego. Widząc w swojej skrzynce mailowej samo CV domyślam się, że taka osoba wysyła dokumenty gdzie popadnie. Skoro ktoś stosuje minimalizm w tym aspekcie, to pewnie będzie to robić również w pracy.

Jeśli już napiszesz owe dwa ważne dokumenty, które mają być Twoją wizytówką, a nie jakimś formalnym dodatkiem, to daj je komuś do przeczytania. Dopasuj list motywacyjny do stanowiska, na które aplikujesz. Pisz o korzyściach jakie możesz zaoferować przyszłemu pracodawcy. Jeśli nie masz doświadczenia, to napisz o Twoim zaangażowaniu podając konkretne przykłady.

Do kogo wysyłać?

Na pewno nie do każdego. Dziwię się mocno, kiedy kandydat w pierwszej rozmowie telefonicznej nie potrafi powiedzieć do kogo wysłał aplikację. Jeśli już wysyłasz dokumenty, to prowadź jakiś rejestr. Ja tworzyłem osobny folder dla każdego miesiąca i tam zapisywałem całe strony z ogłoszeniem.

Symulacja rozmowy kwalifikacyjnej.

Zaproś przyjaciółkę na kawę i poproś, by zabawiła się w rekrutantkę. Niech zadaje Ci pytania, a Ty na nie odpowiadaj. Chodź na rozmowy o pracę nawet do firm, w których nie chciałabyś pracować. W ten sposób zdobędziesz śmiałość, a także opanujesz stres. Po każdej rozmowie przestudiuj ją z inną osobą. Powiedz co poszło dobrze, a nad czym musisz jeszcze popracować.

Zobacz, czy idziesz w dobrym kierunku.

Jeżeli przez dłuższy okres nie widzisz pozytywnych rezultatów, to należałoby zmienić strategię działania. Być może należy przeredagować swoje CV. Jeśli nie odbywasz 2 rozmów tygodniowo, to szybko pracy nie znajdziesz. Być może warto pomyśleć o czasowej przeprowadzce. Kiedyś moja żona nie mogła znaleźć pracy w Szczecinie, to spakowaliśmy się i wyjechaliśmy na rok do Warszawy. Od tamtego czasu wiele się zmieniło.

Co czytać?

W zasadzie wszystko, co sprawia Ci przyjemność i motywuje do działania. Ja w młodości czytałem takich autorów jak: Zig Ziglar, Brian Tracy, Og Magdino itp.

W Internecie dostępne są darmowe szkolenia e-learningowe. Przykładowo na stronie Akademii PARP znajdziesz wiele ciekawych pozycji.

Mam nadzieję, że pomogłem.

 

Pozdrawiam,

Artur Rak

Trener biznesu i kariery.

 

Zapraszam na swój blog poświęcony tematyce sprzedaży:

Blog trenera sprzedaży

Jak rekrutować odpowiednich pracowników? – spotkanie dyskusyjne

By | Firma, Informacje firmowe, Menedżer, Szczecin, Wiadomości | No Comments

Dobrze zaplanowany oraz przeprowadzony proces rekrutacyjny ma ogromny wpływ na przyszłość firmy. Z jednej strony może uchronić firmę od ogromnych strat finansowych, a z drugiej przynieść konkretne korzyści w postaci pełnowartościowego pracownika.
Jak zatem powinien wyglądać proces rekrutacji? Czy warto kierować się tylko intuicją przy wyborze kandydata? Jakie pytania zadawać przyszłym pracownikom? Jak dopasować nową osobę do zespołu, by zwiększyć jego efektywność? Gdzie wyszukiwać najlepszych?
Na te i podobne pytania spróbujemy sobie odpowiedzieć podczas najbliższego spotkania dyskusyjnego.
Spotkanie moderuje:
Artur Rak
Trener Biznesu, praktyk z 18 letnim doświadczeniem zdobytym w znanych międzynarodowych korporacjach.
Termin spotkania:

5 kwiecień 2012 (czwartek), godzina 18:00
Koszt spotkania:

40 zł.

Miejsce spotkania:

Szczecin (dokładny adres podamy do 23 marca).
Ilość miejsc ograniczona (15 osób).
Link do formularza.
Aby zarezerwować miejsce należy wypełnić formularz i dokonać wpłaty na konto:
Mbank
60 1140 2004 0000 3702 3919 6478


StepbyStep Szkolenia & Coaching
ul. Kaczeńcowa 16, 72-003 Dobra
Tytułem: Imię i Nazwisko opłata za spotkanie dyskusyjne.

Rekrutacja uczestników do 29.03.2012
Wśród uczestników zostaną rozlosowane 2 miejsca na szkolenie: „Różnice osobowości – odmienny styl zarządzania”.

Pytania prosimy kierować:

Grzegorz Rezmer

66 20 16 185

rezmer@balticleaders.pl

Odejście dobrego pracownika może wiele kosztować

By | Artykuły | No Comments

Bardzo często się zdarza, że pracodawcy często nie potrafią wykorzystać wszystkich zdolności swoich menedżerów, ekspertów, kluczowych pracowników.

Taka sytuacja jest najczęstszym powodem odejścia najlepszych specjalistów.
Także ogromne zagrożenie odejścia najwartościowszych ludzi jest w tych firmach, gdzie pracodawcy przedmiotowo traktują swoich ludzi. Tam gdzie Top Menagment nie radzą sobie w sytuacjach gwałtownych zmian zarówno na rynku jak i w samej organizacji. Ale to nie wszystko, również brak możliwości kariery oraz rozwoju powoduje, że do firmy nie napływają nowi, bardzo wartościowi specjaliści.
Jerome Touiller, szef usług HR w Amrop na Europę Środkową i Wschodnią, twierdzi, że niechciane odejście kluczowego pracownika – eksperta czy menedżera – kosztuje firmę przeciętnie około 0,5 mln euro, a może sięgnąć 1,5 mln euro w branżach, gdzie sukces zależy od relacji międzyludzkich (np. w firmach doradczych czy szkoleniowych).
Ten koszt, to nie tylko pensja, czy koszty związane z samą rekrutacją, to także utracone dochody, know-how, koszty związane z rozwojem nowych ludzi. Mówi się, że największą wartość osiąga pracownik dopiero po dwóch latach od momentu zatrudnienia.

10 największych błędów managera

By | Artykuły | No Comments

1. Nieumiejętność delegowania

Ten błąd jest najczęstszym powodem porażek managerów. Delegowanie pozwala osiągnąć więcej i rozwija Twoich podwładnych. Porażka w delegowaniu odbija się negatywnie na Twoich umiejętnościach i pewności siebie.


2. Brak ciągłego uczenia się

Umiejętności, które pozwalały być dobrym managerem 10 lat temu, zmieniły się. Tylko Ci managerowie, którzy bez przerwy się uczą i posiadają umiejętności wymagane tu i teraz, a także dbają o taki sam stan podwładnych, są w stanie odnosić ciągłe sukcesy.

3. Niedocenianie wpływu umiejętności interpersonalnych

Zarządzanie oznacza osiąganie celów przez pracę innych, więc managerowie potrzebują dobrze rozwiniętych umiejętności interpersonalnych, aby poradzić sobie z ludźmi nad, pod i obok siebie. Kontrola własnych emocji oraz odczytywanie emocji innych są kluczowe.

4. Brak odpowiedzialności

Dobry manager podejmuje ryzyko i bierze odpowiedzialność za wyniki swoje jak i zespołu. Uczy się na błędach, nie szuka kozła ofiarnego.

5. Mówienie A, robienie B

Jeśli manager rozwija piękne wizje, a następnie nie dąży do ich realizacji, traci wiarygodność. Jeśli coś mówisz – niech za tym podążają Twoje działania. Pamiętaj, że wymaga się od Ciebie bycia przykładem dla innych.


6. Brak znajomości firmy i branży

Nie wystarczy już wiedza techniczna. Manager musi mieć szerokie pojęcie o branży, konkurencji, rynku – posiadać strategiczne rozeznanie. Dotyczy to także firmy w której pracuje.


7. Brak zdolności komunikacyjnych

To bez znaczenia jak wielką wiedzę posiada manager, jeśli nie potrafi jej przekazać.

8. Brak wizji

Managerowie muszą posiadać wizję przyszłej organizacji i stale do niej dążyć, porywając za sobą innych.

9. Niezdolność do budowania zespołów

Managerowie muszą być graczami zespołowymi, będącymi w stanie tworzyć i rozwijać zróżnicowane zespoły (które cechują się największą skutecznością)


10. Nieumiejętność podejmowania decyzji

Dzisiejsze organizacje wymagają zdecydowania i chęci podejmowania ryzyka od managerów. Praca managera właściwie polega na dokonywaniu decyzji – nie dokonywanie decyzji to nie wykonywanie podstawowych funkcji, jakich się od nas oczekuje.

Autor: Michał Ksiądzyna
Artykuł opublikowany za zgodą autora, twórcy bloga Topmenedżer.pl

Odpowiedzialny Employer Branding

By | Artykuły | No Comments

Autor: Jakub Jański, Specjalista Employer Branding, Universum Polska

„Coraz więcej przedstawicieli najwyższej kadry menedżerskiej na świecie uważa, że oczekiwania klientów w zakresie społecznej odpowiedzialności biznesu rosną, a także – że odegra on znaczącą rolę w procesie różnicowania przedsiębiorstw w przyszłości” – czytamy w najnowszym raporcie FOB Odpowiedzialny biznes w Polsce 2008.

W ciągu ostatnich kilku dziesięcioleci kraje wysokorozwinięte nauczyły się szanować konsumenta (albo dokładniej – prosumenta), którego przestały traktować wyłącznie jako „narzędzie-do-kupowania” i zorientowały się, iż każdy kupujący kieruje się określonym systemem wartości. Odkrycie to (w swoim założeniu bardzo proste) zaczyna odgrywać znaczącą rolę w świecie biznesu i ma ogromny wpływ na budowanie kultury organizacyjnej największych firm na świecie.

Zdaniem Chrisa Laszlo – wybitnego praktyka szeroko pojętego odpowiedzialnego biznesu – CSR (Corporate Social Responsibility) zyskuje na znaczeniu, jeżeli ogólnoświatowe trendy polityczno-gospodarcze ulegają drastycznemu załamaniu. Tak było w 2001 roku (po symbolicznym już 11 września), kiedy nastąpił gwałtowny wzrost znaczenia, jakie konsumenci przywiązywali m.in. do wspierania akcji charytatywnych prowadzonych przez firmy na całym świecie.

Nie dziwi więc fakt, iż w czasach kryzysu, jaki dotknął globalny rynek w 2008 roku, polityka odpowiedzialnego biznesu z pewnością będzie zyskiwać na znaczeniu. Zmieni się także polityka promowania samej idei CSR poprzez usunięcie na drugi plan działań proekologicznych – silnie promowanych w Polsce dzięki zaangażowaniu największych firm takich jak Vattenfall czy Bayer – a wysunięcie na plan pierwszy wszelkich przedsięwzięć nastawionych na rozwój zasobów ludzkich. Ideę „Bądź odpowiedzialny za to, co sprzedajesz i w jakim środowisku działasz” zastąpi fraza „Bądź odpowiedzialny za tego, kogo zatrudniasz”.

CSR a polski rynek pracy

Czasy kryzysu, kiedy to wciąż czytamy o masowych zwolnieniach oraz obniżkach wynagrodzeń, pozwalają ponownie uświadomić wszystkim interesariuszom, jak cenną wartością jest praca (malejąca podaż pracy). Polacy muszą pożegnać się z jednocyfrowym bezrobociem, a także z mitem, że „praca leży na ulicy” – trend, który silnie kształtował światopogląd rynkowy generacji Y.

Wzrost wartości zatrudnienia stanowi wyzwanie dla ideologii CSR w Polsce, która powinna wziąć pełną odpowiedzialność za rynek pracy. A nawet więcej – to dla niej wielka szansa, by wyzwolić się z kleszczy filantropijno-fundacyjnej działalności „od czasu do czasu”, medialnego fałszu czy wysyłki newsletterów o tematyce ekologicznej.

CSR w dobie kryzysu to ogromne wyzwanie zarówno dla polskiego rynku pracy (czyli właściwie dla każdego z nas, pracowników), jak i dla poszczególnych działów HR oraz PR. To koniec kosztownego sponsoringu (czyli części kunsztownej machiny promocyjnej), a początek poszukiwania na nowo znaczenia słowa „odpowiedzialność”.

CSR a Employer Branding

Kryzys dotykający światową gospodarkę to jej pharmacon – trucizna i lek zarazem, swoiste wyzwanie dla świata biznesu, a także (a może przede wszystkim) wersyfikacja jego etycznych standardów. Dlatego programy CSR zyskają na wartości oraz będą stanowić o konkurencyjności danego przedsiębiorstwa. I powinny stać się podstawową strategią Employer Branding, która będzie procentować w czasach wzrostu gospodarczego.

Bez CSR-u nie można budować marki pracodawcy – można stwierdzić za Philipsem Kotlerem, doradcą marketingowym takich gigantów jak IBM czy Motorola. Dlatego Employer Branding poprzez narzędzia wygenerowane przez CSR powinien w pełni uwrażliwić się na zmiany zachodzące na aktualnym rynku pracy. W jaki sposób? Przede wszystkim stawiając mu pytania – co w roku 2009 dla firmy (a więc i dla jej wizerunku) znaczy uczenie się, innowacyjność oraz kim jest dla firmy pracownik. Jak się wyróżnić i co znaczy określenie „dobry pracodawca”? W jaki sposób „odpowiedzialnie” żegnać się z pracownikiem? Odpowiedzi na te trudne pytania agencje związane z polityką EB muszą opracowywać, ściśle odwołując się do wiedzy CSR przy współpracy z działami HR największych firm w Polsce, a wiedzę w ten sposób zgromadzoną powinny przekazywać grupom zainteresowanych, czyli przede wszystkim studentom oraz absolwentom polskich uczelni wyższych.

Warto wykorzystać ten moment, ponieważ czasy gorszej koniunktury są szansą dla EB, by pokazać społeczeństwu tę „lepszą twarz” polskiego rynku pracy. Poprzez ścisłą współpracę biur karier, uczelni wyższych oraz pracodawców EB powinien edukować młode społeczeństwo, co to znaczy odpowiedzialny pracodawca, czego możemy od niego wymagać i jak odróżnić pustą strategię od promocji prawdziwych wartości takich jak poszanowanie, interes pracownika czy rozwój.

Jak wartość etycznego biznesu wykorzysta Employer Branding? Będziemy mogli to ocenić w okresie kolejnego prosperity, kiedy firmy chętniej będą poszukiwać tych najlepszych, utalentowanych młodych ludzi.

Liczby mówią same za siebie. Wysokie standardy etyczne, jakimi kierują się pracodawcy, zyskują na znaczeniu. Jak wynika z badania przeprowadzonego przez firmę Universum Polska – Polish Professional Survey 2008 – doświadczenie (a więc wartość pracownika) oraz oczekiwania etyczne idą ze sobą w parze. Etycznego pracodawcy w Polsce poszukuje już jedna trzecia studentów oraz prawie połowa młodych profesjonalistów. Wraz ze stażem pracy oczekiwania te wrastają. I śmiało można stwierdzić – po kryzysie oczekiwania te będą jeszcze większe.

Źródło:
Idealnypracodawca.pl

Czego oczekują polscy studenci?

By | Artykuły | No Comments

Autor: Jakub Jański, Specjalista Employer Branding, Universum Polska

Studenci nie obawiają się aż tak kryzysu; wynika z badania – w którym wzięło udział aż 14 317 studentów najlepszych uczelni wyższych w Polsce. Czy kryzys jest dla nich szansą? Na to pytanie będą musieli odpowiedzieć sobie nie tylko sami ankietowani, ale przede wszystkim pracodawcy, których studenci uznali za idealnych w najnowszym rankingu Universum.

11 maja po raz trzeci ogłoszono wyniki badania przeprowadzonego w ciągu czterech miesięcy (październik 2008-styczeń 2009) oraz zaprezentowano ranking Idealny Pracodawca – listę najlepszych pracodawców w Polsce wskazanych przez studentów wszystkich kierunków studiów, które podzielono na siedem kategorii: Inżynieria, IT, Biznes, Nauki Humanistyczne, Prawo, Nauki Ścisłe oraz Medycyna i Farmacja. Dodatkowo, pracodawcy odebrali także wyróżnienie – Lider Branży; tytuł nadawany przez studentów liderom specyficznych branż na rynku pracy.

Metodologia

Badanie, które rozpoczęto na ok. 50 uczelniach wyższych w całej Polsce, trwało cztery miesiące i zostało zakończone w styczniu br. W badaniu wzięło udział prawie 15 tys. studentów wszystkich roczników (średnia wieku to 22 lata). Większość respondentów (95%) wypełniało ankietę drogą elektroniczną, pozostałe 5% natomiast wypełniło ją metodą tradycyjną (ankieta papierowa). Przebieg badania był koordynowany przez oddział badawczy Universum Polska przy współpracy z biurami karier oraz promocji uczelni wyższych.

Badania

Na podstawie przeprowadzonej ankiety zespół badawczy Universum – globalnego lidera w Employer Branding przygotowuje ranking Idealny Pracodawca, który stanowi odzwierciedlenie kilku wartości, składających się na globalny wizerunek pracodawcy w oczach potencjalnych pracowników. Podstawowe zagadnienia, które ukrywają się za modelem Idealnego Pracodawcy, to m.in. kultura organizacji, charakterystyka pracy, etyczne standardy, prestiż, CSR, dynamika i rozwój. Z badania wynika, iż studenci uważnie obserwują markę, miejsce pracy, wynagrodzenie, a także samych pracowników swojego przyszłego pracodawcy. Te cztery dominujące cechy przekładają się bezpośrednio na atrakcyjność pracodawcy na rynku, a więc na wysoką jakość Employer Branding.

Bez zmian, czyli kim są polscy studenci?

Na tle innych krajów Unii Europejskiej polscy studenci wyróżniają się tym, że nadal pragną zostać w przyszłości ekspertami w danej dziedzinie. Aż 66% z nich wskazało ten czynnik za najważniejszy cel zawodowy. W Wielkiej Brytanii tylko co piąty student wskazał ten cel zawodowy za najważniejszy. Również młodzi profesjonaliści w Polsce dążą do zdobycia tytułu eksperta (61% z nich), co świadczy o tym, że zdobywanie wiedzy w danej branży ma ogromne znaczenie w przestrzeni zawodowej. Studenci oraz młodzi profesjonaliści w Polsce, w odróżnieniu do swoich kolegów w innych krajach Unii Europejskiej, równowagę pomiędzy życiem prywatnym a zawodowym stawiają dopiero na drugim a nie pierwszym miejscu (58% studentów w Niemczech oraz Wielkiej Brytanii uważa ideę work/life balance za najważniejszy cel zawodowy). Polscy studenci bardziej boją się wyzwań (tylko 34% oczekuje ich w swoim idealnym miejscu pracy) – prawie co drugi ankietowany poszukuje stabilizacji w miejscu pracy; to mniej niż w Niemczech (39%) oraz w Wielkiej Brytanii (41%). W stosunku do 2008 r. nie zauważono jednakże znaczących zmian. Prawdopodobnie na te wyniki miał wiek badanych (średnia 22 lata), którzy studia skończą dopiero w 2010 roku. Nie można więc stwierdzić, czy widmo kryzysu ma bezpośredni wpływ na wzrost wartości, jaką jest stabilizacja w danym miejscu pracy.

Mój Idealny Pracodawca to…

Plany płacowe polskich studentów zyskują na znaczeniu. W 2008 roku 47% studentów poszukiwało w miejscu pracy dobrych perspektyw na wysokie zarobki w przyszłości. W 2009 roku dobre wynagrodzenie w przyszłości ma jeszcze większe znaczenie przy definiowaniu idealnej pracy – tak uważa 54% polskich studentów. Polscy studenci nadal stawiają na jasno określoną ścieżkę zawodową oraz dofinansowanie edukacji, co bezpośrednio łączy się ze zdobyciem tytułu eksperta. Na najwyższe zarobki w przyszłości liczą studenci kierunków inżynieryjnych oraz IT, którzy także oczekują najwyższych realnych płac – 3 807 zł brutto w pierwszym roku pracy.

Czy płeć ma znaczenie?

W badaniu Polish Student Survey 2009 wzięło udział 9 138 studentek oraz 5 157 studentów. Kobiety zazwyczaj chcą pracować w „miękkich branżach” – przede wszystkim w marketingu, reklamie i sektorze publicznym. Jednakże aż 25% studiujących kobiet chciałoby pracować w przyszłości w dziale R&D – w którym istotne są umiejętności twarde, m.in. znajomość linii produkcyjnych lub danej technologii IT. To sygnał, iż programy promujące politechniki (w tym „twarde” kierunki studiów) są skuteczne (np. kampania „Kobiety na politechniki”). Warto podkreślić, iż pomimo tego, że studentki kładą większy nacisk na stabilizację (49% wskazań), podobnie jak ich koledzy niechętnie podejmują wyzwania w miejscu pracy; tylko dla 33% kobiet i 34% mężczyzn jest to poszukiwana wartość. Różnice zacierają się również w podejściu do najważniejszego z celów zawodowych – rozwoju i szkoleń, tylko o 3 punkty procentowe mniej studentek chciałoby zostać ekspertem w danej dziedzinie. Płeć warunkuje również wysokość wynagrodzenia – studentki liczą na niższą płacę (3 198 zł brutto) niż studenci (3 827 zł brutto). To dowód, że studentki same zaniżają swoje umiejętności, których miernikiem w przestrzeni zawodowej są pieniądze przy realnej ocenie sytuacji młodych profesjonalistek (niższe realne płace/niżej zajmowane stanowiska w strukturach personalnych przedsiębiorstw).

Jak dotrzeć do odbiorców?

Marka pracodawcy w dzisiejszych czasach zyskuje na znaczeniu. Zarządzanie talentami wewnątrz firmy oraz pozyskiwanie dobrych studentów świadczy o konkurencyjności całego przedsiębiorstwa. Dlatego dobrze opracowana strategia komunikacyjna stanowi podstawę sukcesu wizerunku pracodawcy. Powodzeniem cieszą się przede wszystkim strony internetowe firm (zakładki „Kariera”), reklamy internetowe na stronach rekrutacyjnych, reklamy w mediach drukowanych. Studenci jednakże oczekują także większych inwestycji w wizerunek pracodawcy. Aż 33% studentek oraz 27% studentów wskazało na ciekawe programy stażowe (najważniejsza preferowana „wizytówka” pracodawcy) oraz targi pracy (prawie jedna czwarta ankietowanych). Internet to jednakże potęga, w którą warto inwestować wizerunkowo. 34% studentów wskazało to źródło jako najlepszy preferowany kanał komunikacyjny student – pracodawca.

Źródło:

Idealnypracodawca.pl

Jakie problemy miewają ludzie pracujący w działach HR?

By | Trener | No Comments

Na co najczęściej narzekają pracownicy działów HR?

Co sprawia im największą trudność?

Czego chcieli by się nauczyć?

ZMIANY

Zmienia się świat, zmieniają się ludzie, zmienia się rynek pracy, zmieniają się oczekiwania, zarówno nasze jak i współpracowników.

Umiejętność radzenia sobie w sytuacji zmian wymaga od nas zmiany nastawienia, innego spojrzenia, a przede wszystkim chęci. Każdy z nas wie jak ciężko jest pokonać opór stawiany przez pracowników w procesie zmian. A jak myślimy o sobie?

Większość ludzi pracujących na stanowiskach w działach HR, powinni być w szczególności otwarci na wszelkie zmiany. Umiejętność ta jest niestety dla części niełatwa i właśnie ten aspekt sprawia im największą trudność.

LUDZIE

Wiemy jak ogrom pracy trzeba włożyć, aby zatrudnić odpowiednią osobę na dane stanowisko.

A co się dzieje, kiedy ktoś odchodzi. Pół biedy jeśli był to pracownik średnio wydajny. Ale Jeżeli odchodzi ktoś, kto był dla firmy bardzo wartościowy, mamy wrażenie, że całą prace wykonaliśmy na marne.

W ostatnich czasach pojawiło się główne wyzwanie dla tego zawodu. Jest nią „walka” o dobrego nowego pracownika. Ale także „walka” z innymi headhunterami przed podkupywaniem stałych, wartościowych pracowników.

Jak sobie z tym poradzić?

Posłużę się pewnym cytatem:

„Znalezienie i zatrzymanie najlepszych pracowników jest najbardziej wartościową zdolnością. Dałbym wszystko, co mam, wszystkie moje pieniądze, aby tylko mieć tę umiejętność.”

– John D. Rockefeller.

DYSTANS

Trudne okazuje się wyczucie- zwłaszcza w trudnych sytuacjach – równowagi pomiędzy nastawieniem na zadania, a nastawieniem na ludzi. Takie zjawisko nazywamy zarządzaniem sytuacyjnym.

Uczestniczy się w pewnych procesach wspierając pracę menedżerów. Pracuje się z ludźmi, których z czasem poznaje się bliżej, może się okazać, że kogoś bardziej polubimy, a czasem przychodzi zmierzyć się z trudnym zadaniem w stosunku do danej osoby.

Na przykład trzeba wyciągnąć konsekwencje dyscyplinarne, dokonanie oceny kompetencji podczas sesji feedbacku 360 stopni itp.

Taki dystans przychodzi z czasem i jest możliwy, natomiast początkującym HRowcom może sprawiać to spore problemy.

Czasem pojawia się konieczność bycia pośrednikiem/mediatorem w konflikcie pomiędzy pracownikiem, a menedżerem.

NADMIAR PRACY

Częstym zjawiskiem, który może się pojawić nagle jest:  pilna rekrutacja, dodatkowe spotkania dla pracowników, nawał pracy związany z płacami na koniec miesiąca. Sytuacje owe wywołują ogromny stres, a niekontrolowane mogą przekształcić się w depresję. Jeżeli nie zapanujemy nad tym, to prędzej czy później stwierdzimy, że jesteśmy wypaleni zawodowo. Nie muszę chyba tłumaczyć, jak zareagują wtedy nasi przełożeni.

WIEDZA

W dzisiejszych czasach najcenniejszym czynnikiem, który decyduje o naszej wartości jest wiedza.

W przypadku pracy w dziale HR bardzo cenna jest wiedza z zakresu psychologii, a w szczególności psychologii motywacji i stosunków międzyludzkich.

Dodatkowo należy posiąść wiedzę z zakresu psychometrii i statystyki. To twarda wiedza wcale nie taka powszechna, a bardzo praktyczna i przydatna w tej pracy. Dobrze jest dodatkowo posiadać wiedzę z zakresu zarządzania, ekonomii, finansów, prawa pracy

Bez tej wiedzy niej raczej trudno będzie osiągnąć jakiś większy sukces w tym zawodzie.

Oczywiście nie są to wszystkie problemy, i  jeżeli chciałbyś coś dodać, albo podzielić swoim doświadczeniem, to zapraszam do dyskusji.

Artur Rak

Niepełnosprawni w pracy

By | Artykuły | 2 komentarze

Autorem artykułu jest Mirek Nikolin

Sytuacja zawodowa osób niepełnosprawnych to duży problem polskiego rynku pracy. Osoby niepełnosprawne stanowią w Polsce ponad 11,8% społeczeństwa, jednak tylko co piąty niepełnosprawny znajduje zatrudnienie.
Poszukiwanie pracy przez osoby niepełnosprawne nie jest rzeczą łatwą. Mimo istotnych barier infrastrukturalnych, braku przystosowanych miejsc do pracy nadal podstawowym problemem, który trzeba rozwiązać by więcej niepełnosprawnych podejmowało aktywność zawodową jest zmiana nastawienia pracodawców do takich pracowników.

Niepełnosprawny pracownik postrzegany jest jako mniej efektywny i mniej wydajny, a także posiadający niższe kompetencje zawodowe. Tylko nieliczni pracodawcy zdają sobie sprawę, że niepełnosprawni pracownicy są niezwykle sumiennymi i zmotywowanymi do pracy osobami, często także przewyższają umiejętnościami innych pracowników. Dodatkowo bardziej doceniają pracę, którą udało im się zdobyć i starają się wykonywać ją jak najlepiej. Oferty pracy kierowane bezpośrednio do niepełnosprawnych pracowników są rzadkością.

W naszym społeczeństwie niestety wciąż istnieje stereotyp osoby niepełnosprawnej jako niepełnosprawnej w każdej dziedzinie życia łącznie z aktywnością zawodową. Ponieważ pracodawcy rzadko kiedy patrzą przychylnie na niepełnosprawnych kandydatów, często zdarza się, że osoby takie składając aplikacje do pracy starają się ukrywać swoją ułomność.

Tymczasem praca zawodowa dla osoby niepełnosprawnej jest nie tylko warunkiem utrzymania finansowej niezależności, ale przede wszystkim szansą na pełnoprawne funkcjonowanie w społeczeństwie. Dużym ułatwieniem dla pracodawcy są korzyści finansowe płynące z zatrudniania osób niepełnosprawnych. Pracodawcy zatrudniający niepełnosprawnych otrzymują dofinansowanie wynagrodzeń dla pracowników. Do takich ulg należą: obniżenie obowiązkowych opłat na rzecz Państwowego Funduszu Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych lub zwolnienie z nich, zwrot kosztów przystosowania miejsca do pracy osoby niepełnosprawnej, a także refundacja kosztów szkoleń.

Źródło: www.JobExpress.pl

Artykuł pochodzi z serwisu www.Artelis.pl

Gdzie szukać pracy? – przegląd opinii młodych ludzi

By | Trener | No Comments

Autorem artykułu jest Mirek Nikolin

Żyjemy w czasach, w których poszukiwanie pracy nie jest sprawą łatwą, doświadczają tego szczególnie ludzie młodzi. Wydaje się, że bezpowrotnie minęły czasy, gdy student był tylko studentem, a jego jedynym obowiązkiem była nauka.
Teraz coraz więcej z nich stara się za wszelką cenę godzić pracę z nauką, nawet kosztem gorszych ocen w indeksie. „Na rozmowie kwalifikacyjnej nikt mnie nie pytał, czy mam wyższe wykształcenie, na jaką ocenę obroniłam dyplom, ani tym bardziej jaką miałam średnią ocen ze studiów. Zgodzę się ze wszystkimi, którzy uważają, że doświadczenie jest ważniejsze, niż samo posiadanie dyplomu”- twierdzi Marcziiii, uczestniczka forum o poszukiwaniu pracy. Główną rolę w poszukiwaniu zatrudnienia odgrywa oczywiście aspekt finansowy, ale także chęć jak najszybszego zdobycia doświadczenia zawodowego, bez którego trudno jest o wymarzoną pracę w wyuczonym zawodzie.

Zdecydowana większość młodych ludzi wierzy, że pracę najłatwiej jest dostać metodą „przez polecenie”. „Znajomości mają bardzo duży wpływ na naszą przyszłą pracę. Niestety ale jest tak, że można szukać pracy przez Internet, chodzić od firmy do firmy i tak cały czas, a jak poleci cię znajomy, to masz świetną pracę od ręki” – twierdzi Sikorka007, jedna ze studentek na forum. Trudno się temu dziwić, skoro wielu pracodawców otwarcie przyznaje, że woli osobę poleconą przez obecnego współpracownika czy znajomego niż taką, o której nic nie wie. Niewątpliwie jednak dużo większą satysfakcję daje samodzielne znalezienie pracy. Mimo że proces rekrutacji bywa długi i nie daje gwarancji zdobycia wymarzonej posady, pozwala jednak na porównanie swoich umiejętności i możliwości z innymi osobami ubiegającymi się o dane stanowisko. Dodatkowo samodzielne zdobycie pracy daje większą radość i wiarę we własne możliwości niż praca „z układu”.

Tradycyjne metody poszukiwania pracy odchodzą do lamusa, ich miejsce zajmuje internet. „Internet to kopalnia informacji i tego typu ogłoszeń. Fora, grupy dyskusyjne, portale społecznościowe – na wszystkich tego typu stronach jest również miejsce, gdzie zamieszcza się oferty pracy”- mówi jedna z internautek, dodając, iż tym samym ma świadomość, że w internecie łatwiej zwrócić na siebie uwagę innych osób, czyli też potencjalnych pracodawców.
Za zdecydowanie najgorszą metodę zostało uznane przez młodych poszukiwanie pracy poprzez przeglądanie ofert w gazetach. Podkreślają oni, że liczba ofert zamieszczanych w prasie jest niewielka, dodatkowo brak jest tam możliwości przeglądania ofert pod kątem wybranych kryteriów, a internet niewątpliwie taką możliwość daje. Dodatkowo szybciej i taniej można odpowiedzieć na ofertę internetową wysyłając CV i list motywacyjny e-mailem, niż dzwonić do danej firmy z ogłoszenia prasowego. To funkcjonalność i prostota w jednym – mówią studenci.

Często młodzi napotykają barierę już podczas składania CV, gdy okazuje się, że nie są w stanie spełnić wszystkich stawianych przez pracodawcę wymagań. Najczęstszym problemem jest brak dużego doświadczenia lub tylko wiedza teoretyczna z zakresu danego zawodu, a także niepełna dyspozycyjność. Dlatego też zdecydowana większość ludzi młodych zaczyna karierę zawodową od najniższych stanowisk i dopiero po zdobyciu niezbędnych umiejętności pnie się po szczeblach kariery.

Czego przede wszystkim oczekują młodzi od pracodawców? Jasnych reguł i uczciwości – mówią zgodnie. Chcą mieć możliwość wykorzystywania w nowej pracy nabytych wcześniej doświadczeń praktycznych, a także teoretycznej wiedzy zdobytej na studiach. Jednocześnie młodzi mają świadomość, jak bardzo liczy się aktywność oraz umiejętność dostosowania do potrzeb rynku. Wielu z nich stara się znaleźć jakiekolwiek zatrudnienie, a dopiero potem myśli o rozwoju w danej dziedzinie. Współczesny rynek pracy charakteryzuje się dużą zmiennością i konkurencyjnością. Trzeba więc mieć świadomość, że nie można zamykać się na jedną określoną branżę, ale raczej szukać nowych doświadczeń, które umożliwią otwarcie się na dzisiejsze realia w sposób bardziej elastyczny.

Artykuł pochodzi z serwisu www.Artelis.pl

Paszport do przedsiębiorczości – Szczecin

By | Szczecin, Wiadomości | No Comments

Projekt „Paszport do przedsiębiorczości” realizowany przez Zachodniopomorską Agencję Rozwoju Regionalnego S.A. w Szczecinie, uzyskał dofinansowanie ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego w ramach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki Priorytet VI Rynek pracy otwarty dla wszystkich Działanie 6.2. Wsparcie oraz promocja przedsiębiorczości i samozatrudnienia.

Realizacja projektu obejmuje okres od 01.01.2009 r. do 31.12.2010 r.

Projekt skierowany jest do osób mieszkających na terenie województwa zachodniopomorskiego, zamierzających rozpocząć własną działalność gospodarczą, w tym w szczególności do :

– osób, które nie ukończyły 25 roku życia,

– kobiet (w tym zwłaszcza powracających oraz wchodzących na rynek pracy) oraz

– osób mieszkających w gminach wiejskich, wiejsko-miejskich i miastach do 25 tys. mieszkańców, planujących podjąć zatrudnienie w obszarach niezwiązanych z produkcją roślinną i/lub zwierzęcą.

Głównym celem projektu jest dostarczenie kompleksowego wsparcia dla osób, które zamierzają założyć własne firmy, zapewnienie trwałości i ciągłości funkcjonowania wspieranych przedsiębiorstw w pierwszym roku ich istnienia oraz promocja przedsiębiorczości i samozatrudnienia poprzez dostarczenie kompleksowej wiedzy na temat funkcjonowania małych firm i upowszechnienie dobrych praktyk z zakresu wspierania rozwoju samozatrudnienia.

Wsparcie w ramach projektu obejmuje pomoc szkoleniowo-doradczą, przyznanie środków finansowych na rozwój przedsiębiorczości w wysokości do 40 tys. zł oraz wsparcie pomostowe podstawowe (przez okres 6 miesięcy prowadzenia działalności gospodarczej) i przedłużone (do 12 miesięcy prowadzenia działalności gospodarczej).

ETAPY REALIZACJI PROJEKTU

Zainteresowanie projektem przeszło najśmielsze oczekiwania.

Rekrutacja do udziału w projekcie została przeprowadzona na terenie województwa zachodniopomorskiego w dwóch terminach, w marcu i sierpniu tego roku.

W obydwu edycjach do biur projektu wpłynęło 1 136 formularzy rekrutacyjnych. Na rozmowy kwalifikacyjne w ramach obydwu edycji zaproszono łącznie 355 osób. Z tego grona wyłonionych zostało 120 uczestników projektu, którzy skorzystali z bezpłatnych szkoleń „5 dni do przedsiębiorczości” oraz doradztwa grupowego i indywidualnego na etapie sporządzania biznes planu.

O wsparcie finansowe łącznie wystąpiło 96 uczestników.

W ramach projektu przewidziano udzielenie pomocy finansowej łącznie dla 36 osób, jednakże w związku z przyznaniem przez Wojewódzki Urząd Pracy w Szczecinie (Instytucja Pośrednicząca PO KL) dodatkowych środków na rozwój przedsiębiorczości, ostatecznie przyznano 43 dotacje w wysokości od 37 tys. do 40 tys. zł

Projekt przewiduje również otrzymanie przez uczestnika finansowego wsparcia pomostowego do wysokości 1 100 zł. miesięcznie, przez okres pierwszych 6 miesięcy od rozpoczęcia działalności gospodarczej. Dodatkowo dla 6 uczestników projektu, których specyfika działalności będzie wymagała takiej pomocy, przewidziano przedłużenie finansowego wsparcia pomostowego na okres kolejnych 6 miesięcy.

Przyznanie „Paszportów do przedsiębiorczości”

W ramach projektu 74 uczestnikom przyznano tzw. „Paszporty do przedsiębiorczości”. Certyfikat ten jest potwierdzeniem dokonanej przez specjalistów z różnych dziedzin pozytywnej oceny pomysłów na własny biznes planowanych przez uczestników, a także ich potencjału i przygotowania do realizacji zamierzonych działań. Uroczyste wręczenie paszportów przyznanych uczestnikom planowane jest na 21.12.2009 r.

2009-12-14, ostatnia aktualizacja 2009-12-16 11:09
Projekt „Paszport do przedsiębiorczości” realizowany przez Zachodniopomorską Agencję Rozwoju Regionalnego S.A. w Szczecinie, uzyskał dofinansowanie ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego w ramach Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki Priorytet VI Rynek pracy otwarty dla wszystkich Działanie 6.2. Wsparcie oraz promocja przedsiębiorczości i samozatrudnienia.

Realizacja projektu obejmuje okres od 01.01.2009 r. do 31.12.2010 r.

Projekt skierowany jest do osób mieszkających na terenie województwa zachodniopomorskiego, zamierzających rozpocząć własną działalność gospodarczą, w tym w szczególności do :

– osób, które nie ukończyły 25 roku życia,

– kobiet (w tym zwłaszcza powracających oraz wchodzących na rynek pracy) oraz

– osób mieszkających w gminach wiejskich, wiejsko-miejskich i miastach do 25 tys. mieszkańców, planujących podjąć zatrudnienie w obszarach niezwiązanych z produkcją roślinną i/lub zwierzęcą.

Głównym celem projektu jest dostarczenie kompleksowego wsparcia dla osób, które zamierzają założyć własne firmy, zapewnienie trwałości i ciągłości funkcjonowania wspieranych przedsiębiorstw w pierwszym roku ich istnienia oraz promocja przedsiębiorczości i samozatrudnienia poprzez dostarczenie kompleksowej wiedzy na temat funkcjonowania małych firm i upowszechnienie dobrych praktyk z zakresu wspierania rozwoju samozatrudnienia.

Wsparcie w ramach projektu obejmuje pomoc szkoleniowo-doradczą, przyznanie środków finansowych na rozwój przedsiębiorczości w wysokości do 40 tys. zł oraz wsparcie pomostowe podstawowe (przez okres 6 miesięcy prowadzenia działalności gospodarczej) i przedłużone (do 12 miesięcy prowadzenia działalności gospodarczej).

ETAPY REALIZACJI PROJEKTU

Zainteresowanie projektem przeszło najśmielsze oczekiwania.

Rekrutacja do udziału w projekcie została przeprowadzona na terenie województwa zachodniopomorskiego w dwóch terminach, w marcu i sierpniu tego roku.

W obydwu edycjach do biur projektu wpłynęło 1 136 formularzy rekrutacyjnych. Na rozmowy kwalifikacyjne w ramach obydwu edycji zaproszono łącznie 355 osób. Z tego grona wyłonionych zostało 120 uczestników projektu, którzy skorzystali z bezpłatnych szkoleń „5 dni do przedsiębiorczości” oraz doradztwa grupowego i indywidualnego na etapie sporządzania biznes planu.

O wsparcie finansowe łącznie wystąpiło 96 uczestników.

W ramach projektu przewidziano udzielenie pomocy finansowej łącznie dla 36 osób, jednakże w związku z przyznaniem przez Wojewódzki Urząd Pracy w Szczecinie (Instytucja Pośrednicząca PO KL) dodatkowych środków na rozwój przedsiębiorczości, ostatecznie przyznano 43 dotacje w wysokości od 37 tys. do 40 tys. zł

Projekt przewiduje również otrzymanie przez uczestnika finansowego wsparcia pomostowego do wysokości 1 100 zł. miesięcznie, przez okres pierwszych 6 miesięcy od rozpoczęcia działalności gospodarczej. Dodatkowo dla 6 uczestników projektu, których specyfika działalności będzie wymagała takiej pomocy, przewidziano przedłużenie finansowego wsparcia pomostowego na okres kolejnych 6 miesięcy.

Przyznanie „Paszportów do przedsiębiorczości”

W ramach projektu 74 uczestnikom przyznano tzw. „Paszporty do przedsiębiorczości”. Certyfikat ten jest potwierdzeniem dokonanej przez specjalistów z różnych dziedzin pozytywnej oceny pomysłów na własny biznes planowanych przez uczestników, a także ich potencjału i przygotowania do realizacji zamierzonych działań. Uroczyste wręczenie paszportów przyznanych uczestnikom planowane jest na 21.12.2009 r.

Doradztwo i szkolenia specjalistyczne

Beneficjenci projektu, którzy założą działalność gospodarczą oraz otrzymają wsparcie finansowe będą mogli skorzystać także z doradczo-szkoleniowego wsparcia pomostowego, obejmującego m.in. doradztwo specjalistyczne w zakresie administracyjnych zasad prowadzenia działalności gospodarczej, prawa, rachunkowości, podatków, pozyskiwania wsparcia ze źródeł komercyjnych oraz marketingu.

Na tym etapie projektu przewiduje się przeprowadzenie specjalistycznych szkoleń z zakresu podatku VAT, zarządzania zasobami ludzkimi i prawa pracy, zasad ubiegania się o wsparcie ze środków Unii Europejskiej oraz zasad prowadzenia działalności na terenie UE.

Jednak wsparcie szkoleniowo-doradcze oraz finansowe to nie jedyne korzyści z udziału w projekcie.

– Wśród osób biorących w nim udział zaobserwowaliśmy także rozwinięcie zdolności interpersonalnych oraz podniesienie poziomu samooceny. Pozytywna weryfikacja pomysłu na biznes dokonana przez grono specjalistów zaowocuje z pewnością wzrostem motywacji do prowadzenia własnej firmy – mówi Anna Tuchewicz, Koordynator ds. merytorycznych. Mamy również nadzieję, że pozytywne opinie uczestników na temat współpracy z ZARR S.A. jako instytucją realizującą projekt, przyczynią się do wzrostu zaufania do instytucji wsparcia.

Przykład uczestników projektu „Paszport do przedsiębiorczości” pokazuje, że czasem realizacja swoich marzeń jest w zasięgu ręki, wystarczy tylko skorzystać z szansy, jaką dają projekty dofinansowane z Unii Europejskiej, takie właśnie jak „Paszport do przedsiębiorczości”.