Tag

motywacja

Dlaczego podwładni nie wykonują odpowiednio powierzonych im zadań?

By | Artykuły, Blog, Menedżer | No Comments

praca ble

Jeśli jesteś właścicielem firmy, dyrektorem, menedżerem z pewnością nie raz zadawałeś sobie to pytanie. Jeśli uważasz, że pytanie to zbyt często pojawia się w Twojej głowie, to polecam dogłębnie przeanalizować  aktualną sytuację w firmie.

Zarządzanie

W pierwszej kolejności zbadaj,  czy Twoim pracownikom pracę nie utrudniają zbyt rozbudowane procedury, bądź inne czynniki , na które nie mają bezpośredniego wpływu.

Czasami problem leży po stronie złego zarządzania. Aby się o tym przekonać, dobrze jest wynająć zewnętrznego konsultanta. Często informacje o złym zarządzaniu wychodzą podczas szkoleń pracowniczych.

Być może Twoi pracownicy uważają, że znają lepsze sposoby wykonywania swoich obowiązków. Poświęć czas, wysłuchaj ich i pozwól im się wykazać.

Delegowanie

Pracownicy nie wiedzą, co mają robić. Zwłaszcza ten problem dotyka nowych osób w firmie.

Powiązane jest to z brakiem zakresu obowiązków oraz źle postawionych celów.

Pracownicy nie wiedzą, po co mają wykonać dane zadanie. Wytłumacz im ile dobrego wnoszą do firmy.

Jeśli pracownicy nie mają dostępu do informacji zwrotnej, to wydaje im się, że przecież właśnie robią to, co powinni. Zadbaj o to robiąc regularne spotkania z zespołem.

Działają według źle ustalonych priorytetów i mają za mało czasu. Jeśli szef ma problem z organizacją własnej pracy, to z pewnością pracownicy nie wezmą za tą część odpowiedzialności.

Psychika

Nie widzą sensu i nie są przekonani, że paca zakończy się sukcesem.

Nie mają motywacji albo mają problemy osobiste. Zbyt trudne albo za łatwe zadania, monotonia prowadzą często do wypalenie zawodowego. Stawiaj swoim pracownikom nowe wyzwania i chwali ich za postępy.

Pracownicy nie wiedzą, jak to robić. Nie mogą albo nie potrafią czegoś zrobić, brak im podstawowych umiejętności. Tą część najlepiej oddać doświadczonym pracownikom, którzy mogą pełnić rolę mentorów w firmie. Jeśli nie masz w pracy takich ludzi, to spróbuj wynająć trenera zewnętrznego.

 

 

Etapy rozwoju handlowca oraz style kierowania

By | Artykuły, Menedżer, Sprzedaż | One Comment


Znalezienie i zatrzymanie najlepszych pracowników jest najbardziej wartościową zdolnością. Dałbym wszystko, co mam, wszystkie moje pieniądze, aby tylko mieć tę umiejętność.

– John D. Rockefeller.

Ilekroć znajdujemy się w sytuacji, kiedy podejmujemy nową pracę przechodzimy w danej firmie przez kilka etapów. Każdy z etapów jest różny pod względem naszego zaangażowania oraz poziomu kompetencji. Aby sprostać tym wymaganiom kierownik powinien zrozumieć mechanizm i umieć odpowiednio dopasować styl zarządzania zależnie od sytuacji. Jak pokazują badania, zaledwie kilka procent menedżerów potrafi płynnie kierować swoimi podwładnymi w ten sposób. Niektórzy z nich przyjmują zaledwie dwa sposoby kierowania. By zwiększyć swoją skuteczność Ken Blanchard proponuje zastosowanie różnych technik zarządzania w zależności od etapu, na którym znajduje się dany pracownik.

 

Poniżej kilka porad trenera sprzedaży – w jaki sposób kierownik może przyczynić się do rozwoju swoich sprzedawców w zależności od etapu:


Etap 1 – Szczęśliwy debiutant

Chcę to zrobić, ale nie wiem jak


Poziom zaangażowania: wysoki.
Poziom kompetencji: niski.
Styl zarządzania: Instruktor

Etap ten dotyczy nie tylko początkujących handlowców, ale również doświadczonych, kiedy to stają przed nowym zadaniem, np. sprzedażą nowego produktu.
Nowo zatrudnieni handlowcy, najczęściej są pełni zapału przed nowymi wyzwaniami. Są bardzo mocno zaangażowani w nowe obowiązki, ale niestety pozbawieni podstawowych umiejętności, choćby znajomości produktów oraz procedur obowiązujących w firmie.

Zadanie dla szefa:
Taka osoba wymaga kierowania instruktażowego. Znaczy to, że szef powinien nauczyć sprzedawcę wszystkiego od początku. Zadania powinny być przekazywane precyzyjnie ze szczegółowymi instrukcjami, a pracownik powinien wykonywać je bez żądnych odstępstw. Dozwolone są modyfikacje działań, ale dopiero w kolejnych etapach, kiedy to pracownik wyrobi sobie swój styl handlowania.
Kierownik za każdym razem musi upewnić się, że pracownik rozumie sens każdego działania, tylko wtedy przyłoży się do swoich obowiązków.

Na tym etapie szef powinien:

  • Być zasadniczy.
  • poświęcać dużo swojego czasu.
  • Nie tolerować odstępstw.
  • „Myśleć” za podwładnego.
  • Dużo planować, kontrolować i korygować.
  • Stawiać jednoznaczne wymagania.
  • Dokładnie instruować.

Etap 2 – Rozczarowany adept
Nie wiem jak to zrobić i nie chcę mi się

 

Poziom zaangażowania: niski
Poziom kompetencji: niski.
Styl zarządzania: Przyjaciel

Ta faza jest najtrudniejsza i wymaga dużego zrozumienia zarówno ze strony szefa jaki i handlowca.
Wielu pracowników przechodzi na tym etapie kryzys, gwałtownie spada ich motywacja, a tym samym maleje zaangażowanie w powierzone obowiązki.
Sprzedawcy zauważa, że praca, którą podjął, jest dużo trudniejsza, niż wcześniej przypuszczał. Popełniają coraz więcej błędów i nie widzi efektów swojej pracy. Zwłaszcza niedoświadczenie handlowcy, którzy są na prowizji, zaczynają się martwić, że ucieka im zarobek.
Na dodatek zaczynają widzieć niedoskonałości organizacji, w której się znaleźli. Tak na marginesie, to każdej firmie tkwią słabe punkty, których nie widać na zewnątrz. Pracownik traci wiarę we własne możliwości, zaczyna narzekać i biernie podchodzić do swoich obowiązków.
Doświadczeni koledzy również dokładają swoją cegiełkę do tego, dogryzając na każdym kroku nowicjuszom, z obawy, że będą zmuszenie więcej pracować.
Dzieje się tak dlatego, że nowi pracownicy, chcąc się wykazać, pracują zdecydowanie więcej niż pozostali.

Zadanie dla szefa:
Pierwsze, co przychodzi na myśl nowemu szefowi, to zwolnić takiego pracownika. Tak zazwyczaj się kończy. Tylko pozostaje pytanie, czy to dobra opcja? Jeśli tak postąpi, to za chwilę będzie stał przed podobnym dylematem i okaże się, że poszły na marne zainwestowany czas i pieniądze.
Receptą na ten stan rzeczy jest lepsze zrozumienie przez kierownika całego procesu. Wiedząc o ty, szef będzie mógł odpowiednio zareagować i pomóc w tym trudnym okresie swojemu podwładnemu.
Wymagana w tej fazie jest cierpliwość i opiekuńczość wobec pracownika.

Na tym etapie szef powinien:

  • Być przyjacielski.
  • Poświęcić więcej czasu na doskonaleniu umiejętności handlowych.
  • Więcej motywować.
  • Wykazać zrozumienie.
  • Jak tylko się da, udzielać informacji zwrotnych (na innych etapach, również powinien o tym pamiętać).
  • Zachęcać pracownika, by dzielił się swoimi obawami.
  • Zrozumieć, że na tym etapie występuje u pracownika naturalny opór.
  • Często doradzać.

 

Etap 3 – Wątpiący praktyk
Chcę to zrobić, ale czasami nie wiem jak

 

Poziom zaangażowania: niski
Poziom kompetencji: wysoki
Styl zarządzania: Motywator

Na tym etapie pracownik, jeśli sam nie zrezygnował z pracy będąc na wcześniejszym etapie, posiada już w miarę rozwinięte kompetencje. Sprzedaż zaczyna rosnąć, a on sam zaczyna nabierać więcej wiary w swoje umiejętności. Jednak pracownik zauważa kolejne niedoskonałości swojej nowej firmy. To zaś prowadzi do nowych rozczarowań. Takie chwile zwątpienia powodują spadki zaangażowania oraz huśtawkę emocji i motywacji. Pracownik znowu zaczyna powątpiewać w swoje dotychczasowe umiejętności.

Zadanie dla szefa:
Kierownik obserwując swojego handlowca zaczyna być zdezorientowany. Raz widzi pełnego zapału człowieka, a na drugi dzień zrezygnowanego frustrata. W tej fazie szef powinien zachować większą cierpliwości i pokazać wytrwałość. Już nie musi poświęcać czasu na uczeniu nowych umiejętności, a tylko skupić się na tych gorszych momentach związanych z motywacją. Tutaj przydałaby się umiejętność coacha, który poprzez właściwy zestaw pytań zmusi sprzedawcę do poszukania samemu rozwiązań jego problemów.

Na tym etapie szef powinien:

  • Delegować zadania.
  • Akceptować wahania nastrojów handlowca.
  • Dużo wspierać i chwalić za dobrze wykonaną pracę.
  • Angażować pracownika w aktywne podejmowanie decyzji.
  • Odpowiednio motywować w momentach zwątpienia.
  • Dużo pytać i reagować adekwatnie do sytuacji.

 

Etap 4 – Samodzielny fachowiec
Chcę to zrobić i wiem jak

 

Poziom zaangażowania: wysoki
Poziom kompetencji: wysoki
Styl zarządzania: Obserwator

W tej części przychodzi czas na świętowanie sukcesu. To moment, który jest najbardziej wyczekiwany u każdego szefa. Handlowiec osiąga dobre wyniki, sam potrafi poradzić sobie w trudnych sytuacjach związanych ze sprzedażą. Przez wielu współpracowników traktowany jako wzór do naśladowania. To zaś skutkuje tym, że sprzedawca zwiększa wiarę we własne umiejętności, a dodatkowo buduje jego zaangażowanie.

Zadanie dla szefa:
Najskuteczniejszym sposobem zarządzania na tym etapie będzie powierzenie pracownikowi większości zadań i danie większej swobody w działaniu. Należy jednak bacznie obserwować sytuację i nie dopuścić, by pracownik popadł w niebezpieczną w skutkach rutynę. Jeśli do tego dopuścimy pracownik może cofnąć się do drugiego etapu. Szef powinien dbać o to, by stymulować handlowców dając im coraz to nowsze zadania. Pamiętając, że nowe zadania wymagają od niego przejścia od nowa przez wszystkie cztery etapy.

Na tym etapie szef powinien:

  • Darzyć większym zaufaniem pracownika.
  • Delegować nowe zadania do samodzielnego wykonania.
  • Dyskretnie obserwować.
  • Okresowo przeprowadzać rozmowę i prosić pracownika o samoocenę.
  • Wymagać od sprzedawcy wysokich standardów przyjętych w firmie.

 

Efektywne kierowanie zespołem sprzedażowym według powyższej koncepcji polega na tym, że menedżer umiejętnie dostosowuje się do swoich pracowników przyjmując odpowiedni styl.
Szef powinien charakteryzować się wysokim poziomem samoświadomości i wiedzieć jak przyjmuje styl w danym momencie. W wielu przypadkach, aby uspokoić zdezorientowanego pracownika należy tłumaczyć cel naszych działań.

Cztery fazy rozwoju pracownika zostały opisane po raz pierwszy przez amerykańskiego autora Kennetha Blancharda w książce „Przywództwo sytuacyjne” i opisują naturalny proces rozwoju pracownika, któremu podlegają wszyscy pracownicy niezależenie od tego, jaki mają staż ani na jakie stanowiska do firmy przychodzą.

 

Różnice osobowości – odmienny styl zarządzania

By | Firma, Menedżer, Sprzedaż, Szczecin, Wiadomości | No Comments

Poznanie swojego typu osobowości pozwala nam lepiej zrozumieć to, co nas spotyka oraz nasze odczucia i reakcje w danych sytuacjach. Uczestnicy po zakończeniu szkolenia doznają pozytywnych emocji. Rozumieją już, dlaczego rozpadły się ich relacje z niektórymi osobami, dlaczego źle czuli się w firmie o określonej kulturze organizacyjnej, czemu męczą się przy danej pracy. Taka samoświadomość pozwala każdemu lepiej zarządzać własnym życiem, wybierać optymalną pracę, czuć zadowolenie z własnego życia. Dzięki umiejętnym wykorzystywaniu silnych stron i pracy nad słabymi będziemy czuć się szczęśliwi i na właściwym miejscu.

 

Uczestnicy:

Szkolenie przeznaczone jest dla wszystkich menedżerów, handlowców, pracowników HR, właścicieli firm, specjalistów i konsultantów kierujących zespołami zadaniowymi (projektowymi) oraz dla wszystkich osób, które planują dalszy rozwój swojej kariery, chcą doskonalić swoje umiejętności w zakresie zarządzania, nauczyć się postępowania z ludźmi – szczególnie w zespole, skutecznie inspirować i motywować siebie oraz innych, rozwiązywać podstawowe problemy związane z komunikacją w grupie

Cel treningu:

  • Uświadomienie sobie występujących różnic w zachowaniu oraz postępowaniu.
  • Zrozumienie innych poprzez lepsze zrozumienie siebie i swojej osobowości.
  • Odkrycie swojego naturalnego stylu pracy, zarządzania.
  • Poznanie swoich słabych i mocnych stron.

Gdzie wykorzystamy zdobytą wiedzę?

  • Podczas rekrutacji nowych pracowników.
  • Przy delegowaniu zadań.
  • Przy zarządzaniu talentami.
  • Przy planowaniu własnej kariery.
  • Przy określaniu systemów motywacyjnych.
  • Przy doborze zespołów zadaniowych.
  • Przy określaniu mocnych i słabych stron, swoich własnych i pracowników.

 

Program:

  • Co to jest osobowość?
  • Co rozumiemy przez talent?
  • Różnice w osobowości – cztery typy.
  • Mocne i słabe strony poznanych typów.
  • Sposoby zarządzania zespołem a typ osobowości.
  • Połączenia temperamentów w pracy zespołowej:
    A. Naturalne.
    B. Uzupełniające się.
    C. Przeciwstawne.

Trener:

Artur Rak

Certyfikowany Trener Biznesu z ogromnym doświadczeniem zawodowym zdobytym na różnych szczeblach zarządzania w światowych korporacjach. Pracował między innymi dla FritoLay, Ferrero, Wedel, Ambra, Woseba, AmlicoLife, Thermoplast, Jelfa, AstraZeneca, GlaxoSmithKline. Ceniony przez uczestników za łatwość tworzenia wspaniałej atmosfery, za gorący entuzjazm i umiejętność przekazywania praktycznej wiedzy.

Termin:

19 kwietnia 2012 (termin może ulec zmianie do czasu zebrania grupy).

Godzina 16.30 – 20.30

Miejsce:

Szczeciński Inkubator Kultury

al. Wojska Polskiego 90, 70-482 Szczecin.

Koszt: 840 zł.

 

Aby zarezerwować miejsce należy wypełnić formularz i dokonać wpłaty na konto:

LINK do formularza

Mbank

60 1140 2004 0000 3702 3919 6478

StepbyStep Szkolenia & Coaching

ul. Kaczeńcowa 16, 72-003 Dobra

Tytułem:  Imię i Nazwisko opłata za szkolenie Różnice osobowości.

 

Rekrutacja uczestników do 13.04.2012

Wśród uczestników zostaną rozlosowane 2  miejsca na szkolenie: „Proces sprzedaży”

 

 

 

 

Delegowanie uprawnień, kluczem do sukcesu zawodowego

By | Artykuły, Menedżer | No Comments

Menedżer, który chce osiągnąć sukces zawodowy, powinien przekazywać jak najwięcej zadań, uprawnień, odpowiedzialności swoim pracownikom. W ten sposób mogą zyskać więcej czasu, a tym samym będą mogli przeznaczyć więcej energii na zadania, które wniosą nową wartość do firmy, albo do dział, którym zarządzają.

Delegowanie uprawnień jest jedną z kluczowych czynności, które powinien stosować każdy szef. Dlaczego jednak sprawia to niektórym tak dużo trudności? Jest kilka powodów:

  • Dzielenie się odpowiedzialnością z innymi nie jest łatwe, ponieważ jest obawa, że utraci się autorytet w oczach swoich pracowników. Paradoksalnie prawda jest odwrotna.
  • Niektórzy menedżerowie należą do osób, które mają silną potrzebę kontroli.
  • Może to również wynikać z braku zaufania do innych osób.
  • Mają obawę, że w przypadku dobrych wyników, sukces będzie przypisany innym osobom.
  • Zbyt silne EGO u osób, które mają potrzebę sprawowania władzy.
  • Biorąc na siebie dużą ilość obowiązków, są zapracowani, a tym samym mają poczucie, że są bardzo potrzebni firmie.
  • Są przekonani, że niektóre zadania zrobią sami szybciej, niż mieliby kogoś poszukać i im wytłumaczyć zadania do wykonania.
  • Mają świadomość, że większość zadań wykonają lepiej.
  • Boją się, że pracownicy mogą pomyśleć, że ich szef nie potrafi sam wykonać podstawowych zadań.
Oto kilka złotych zasad delegowania zadań:
1. Weź kartkę i długopis i spójrz chłodnym okiem na swoje obowiązki, wyznacz priorytety i zadecyduj, co możesz oddelegować, a co musisz zrobić sam. Weź pod uwag czas, którym dysponujesz, doba nie jest z gumy, a Ty potrzebujesz również czas na odpoczynek.
2. Wyeliminuj zadania, które nie mają większego znaczenia. Nawet nie zdajesz sobie sprawy ile bezwartościowych rzeczy wykonujemy każdego dnia.
3. Przesuń mniej krytyczne zadania na spód listy. Może warto się zastanowić, czy część z tych zadań nie oddelegować pracownikom.
4.Skoncentruj uwagę tylko na zadaniach najważniejszych, tych na które zwraca uwagę twój szef, właściciel, zarząd.
5. Dysponując teraz większą ilością czasu, wykaż się inicjatywą i poproś swojego szefa o dodatkowe zadania. Zadbaj o informację zwrotną, by wiedzieć, czy robisz postępy na ścieżce kariery.
Pamiętaj o definicji z zarządzania. Aby osiągnąć cele, należy umiejętnie wykorzystać czas, zasoby i potencjał ludzki.

Będziesz zaskoczony, jak wiele zdołasz osiągnąć, jeśli przestaniesz dbać o to, czy jesteś szanowany.

Abraham Lincoln

 

Lista największych wyzwań stojących przed liderami sprzedaży

By | Artykuły, Sprzedaż | No Comments

Oto najczęstsze zagrożenia na jakie uskarżają się amerykańscy menedżerowie.

Na podstawie: American Association of Inside Sales Professionals

Myślę, że można również z powodzeniem przenieść je na nasz grunt.

Kolejność przypadkowa.

1. Pozyskanie i utrzymanie utalentowanych pracowników

2. Zbyt duży wybór w technologiach

3. Brak konsekwencji w działaniach

4. Rozwój talentów

5. Skuteczniejsze motywowanie zespołu

6. Sprawniejsza współpraca z działem marketingu

7. Zwiększenie wydajność całych działów

8. Brak specjalistyczne szkolenia dla działów sprzedaży

9. Problem z pomiarem efektywności działów sprzedaży

10. Social media

Jak motywować handlowców? Skrócony poradnik dla menedżerów i szefów sprzedaży.

By | Artykuły | No Comments

Poniżej przedstawiam listę kilku kluczowych elementów, których wdrożenie w codzienne działania powinno przełożyć się na lepsze wyniki sprzedaży. Zobacz co możesz zrobić będąc menedżerem, aby podnieść wydajność swojego zespołu?

 

1. Zadbaj o dobrą atmosferę w zespole.
Traktuj swoich podopiecznych z należytym szacunkiem, jak partnerów w biznesie. Nie dopuszczaj do obgadywania współpracowników.

2. Pozwól na dużą swobodę i pełną odpowiedzialność za wynik ich pracy.
Może to być na przykład:  elastyczny czas pracy, ilość wizyt, pod warunkiem, że  zrealizują swoje cele oraz będą przestrzegali limitów tygodniowych. Pracownicy muszą być w pełni odpowiedzialni za osiągane wyniki oraz rygorystycznie rozliczani. Rób to jednak stopniowo, dawkując to w przemyślany sposób.

3. Wspólne podejmowanie kluczowych decyzji (oczywiście nie wszystkich).
Pozwól handlowcom uczestniczyć przy ustalaniu indywidualnych planów sprzedaż oraz przy określaniu terytoriów działania.

4. Znajdź dla nich czas.
Słuchaj, słuchaj, słuchaj. Niestety, większość szefów sprzedaży nie potrafi znaleźć wolnego czas, aby w trakcie pracy usiąść i na spokojnie porozmawiać ze swoimi handlowcami na tematy pozazawodowe. Wiedza na te tematy jest skutecznym narzędziem motywacyjnym. Pracownicy, którzy nie są tylko tratowani jako „maszynki do robienia pieniędzy”, pracują chętniej i wydajniej.

5. Zadbaj o ich poczucie rozwoju.
Wytyczaj ścieżki kariery swoich ludzi, zorientuj się jakich kompetencji im jeszcze brakuje, aby mogli zostać tym, kim chcą? Pomóż im rozwijać owe kompetencje. (mam nadzieję, że jesteś wolny od  obaw, że pracownik może być lepszy od Ciebie). Zapewnij im specjalistyczne szkolenia, dostosowane do ich poziomu umiejętności. Jeżeli w Twojej firmie nie przewiduje się awansów, to należy być uczciwym w tym przypadku i poinformować ich o tym.

6. Deleguj zadania.
Zorientuj się w czym Twoim pracownicy są dobrzy i postaraj się znaleźć im dodatkowe zajęcie w ramach danej firmy. Jeżeli ktoś skończył studia z marketingu, to porozmawiaj z ludzi w dziale  marketingu czy nie mogliby zaangażować Twojego pracownika w jakiś mały projekt. Nic bardziej nie demotywuje jak wykonywanie codziennie rzeczy, które są poniżej naszych kwalifikacji. Powierz dobremu handlowcowi jakiegoś ważnego klienta.

7. Wspólnie wyznaczaj cele.
Polecam metodę SMART (szczegółowy, mierzalny, ambitny, realny, terminowy). Nawet jak mamy plany, które są z sufitu (taka sytuacja jest dość powszechna), to warto o tym porozmawiać ze swoimi ludźmi i ustalić coś, co będzie dla nich realne do wykonania. Musisz mieć tego świadomość, że jeżeli nie uwzględnisz tego faktu i będziesz czarował rzeczywistość, to pracownicy prędzej czy później odejdą.

8. Informuj o bieżących sytuacjach.
Dotyczy to bieżącej wiedzy z rynku, informacje poczynaniach konkurencji oraz o planach własnej firmy. Ogłaszaj często wyniki, twórz rankingi, które wyróżniają najlepszych, a ostrzegają najsłabszych.

9. Doceniaj kiedy tylko się da.
Nie znam nikogo, kto by nie lubił być chwalonym i docenianym za dobrze wykonaną pracę. Pamiętaj o złotej zasadzie „zachwalaj przy wszystkich, karz w cztery oczy”. Pamiętaj jednak, aby pochwały były szczere.

10.Urozmaicaj pracę.
Nawet dwudniowe oderwanie od codziennych obowiązków pozwala naładować baterię niejednemu sprzedawcy. Jakie to działania? Spotkania firmowe, szkolenia, kongresy, wystawy, konferencje, prezentacje, targi itp.

11. Zadbaj o własna motywację.
Jeżeli Twoi ludzie będą widzieli w Tobie zapał, sam będą bardziej zmotywowani. Nigdy nie wylewaj na swoich przełożonych własnych żalów i frustracji.

 

 

UWAGA!

Nowy projekt unijny.

EFS 2017

Dofinansowane szkolenia dla działów sprzedaży.

Zobacz szczegóły.

 

Konferencja Naukowa Uniwersytetu Szczecińskiego

By | Szczecin, Wiadomości | No Comments

W dniu 27 maja 2010 roku, firma StepbyStep weźmie udział w  Interdyscyplinarnej Konferencji Naukowej Studenckich Organizacji Naukowych Wydziału Nauk Ekonomicznych i Zarządzania Uniwersytetu Szczecińskiego. Przygotowaliśmy dla wszystkich uczestników Konferencji dwa warsztaty, pierwszy: „Wartości –kluczem do Twojej energii” poprowadzi właściciel firmy Artur Rak, drugi:  „Coaching- poznaj nowy zawód”, który poprowadzi wieloletni menedżer, uczestniczka Warsztatów Trenerskich StepbyStep- Katarzyna Dujanowicz.

Zapraszamy na stronę spotkania:

www.namickiewicza.com

11 rad dla managerów od ich podwładnych

By | Artykuły | No Comments

Rady czytaj w krzywym zwierciadle.

1. Nigdy nie dawaj mi zadań rano.

Zawsze czekaj do 15:00 i wtedy mi je przekaż. Wyzwanie deadline’a w takim przypadku działa na mnie niesamowicie motywująco.

2. Wbiegaj co 10 minut, aby zapytać jak mi idzie.

To bardzo pomaga. Albo lepiej – stań nade mną i dawaj mi rady na każdym kroku.

3. Wychodź i nigdy nie mów dokąd.

To dla mnie szansa na wykazanie się kreatywnością, kiedy ktoś spyta, gdzie jesteś.

4. Poczekaj na roczne sprawozdanie i wtedy powiedz mi jakie powinny być moje cele.

Daj mi średnią ocenę efektywności i podwyżkę na koszty życia. I tak nie pracuję tu dla pieniędzy.

5. Jeśli dajesz mi więcej niż jedno zadanie – za żadne skarby nie mów, które jest ważniejsze. Uwielbiam czytać w myślach.

6. Rób co możesz, abym zawsze zostawał w pracy do późna.

Kocham to miejsce, nie mam dokąd iść, ani co robić. Nie mam życia poza pracą.

7. Jeśli jakość pracy, którą wykonuję zadowala Cię – zachowaj to dla siebie.

Jeśli by się wydało, mogło by oznaczać awans.

8. Jeśli jakość pracy, którą wykonuję NIE zadowala Cię – powiedz wszystkim.

Uwielbiam, kiedy wszyscy o mnie mówią. Urodziłem się, aby mnie chłostać.

9. Jeśli masz specjalne instrukcje odnośnie zadania – nie zapisuj ich.

Właściwie to nie ma po co mi ich przekazywać do momentu, aż prawie skończę. Po co mnie męczyć dodatkowymi, użytecznymi informacjami?

10. Nigdy nie zapoznawaj mnie z ludźmi, z którymi rozmawiasz.

Nie mam prawa o czymkolwiek wiedzieć. W łańcuchu pokarmowym korporacji jestem planktonem.

11. Opowiedz mi o WSZYSTKICH swoich problemach.

Nikt inny ich nie ma, więc dobrze wiedzieć, że komuś się gorzej powodzi. Zwłaszcza uwielbiam, kiedy narzekasz na ogromne podatki naliczane do Twojej premii, którą dostałeś za bycie tak świetnym menedżerem.

Autor: Michał Ksiądzyna
Artykuł opublikowany za zgodą autora, twórcy bloga Topmenedżer.pl