Wpisy otagowane menedżer
Klub Marketingu – Rola Facebooka w świecie marketingu
sty 26th
To już nasze IV spotkanie w Klubie Strategów Marketingu. Tym razem porozmawiamy na temat działań wizerunkowych na portalach społecznościowych.
Termin: 9 luty 2012, godzina 18:00 (proszę zaplanować sobie 3 godziny)
Temat:
Piękna czy bestia!? Rola Facebooka w świecie marketingu.
Jaką rolę pełnią portale społecznościowe w dzisiejszych realiach? Czy obecność na Facebooku faktycznie jest tak potrzebna? Po co mi „funpage” skoro i tak moje produkty się sprzedają? Podczas najbliższego spotkania Klubu Strategów Marketingu, postaramy się przedyskutować użyteczność social media jako jednej z form komunikacji oraz budowania marki na przykładzie Facebooka. Tym razem spotkanie będzie moderowane przez Grzegorza Rezmera. To będzie Jego debiut w tej nowej roli. Chciałbym się również pochwalić naszą nową lokalizacją i mam nadzieję, że będzie to już nasze stałe miejsce spotkań w przyszłości.
Miejsce:
Szczeciński Inkubator Kulturyal. Wojska Polskiego 90, 70-482 Szczecin. Jak zwykle prośba do wszystkich zainteresowanych, aby wysłać formularz zgłoszeniowy (link poniżej). Spotkanie organizujemy w formie dyskusji, więc ilość miejsc jest ograniczona.
BRAK WOLNYCH MIEJSC!Zachęcamy jednak do wysłania formularza. Będziemy na bieżąco informować o kolejnych inicjatywach.
W razie pytań prosimy o kontakt z Grzegorzem: 66 20 16 185 Pozdrawiam, Artur Rak
Inteligencja emocjonalna jako główny czynnik dobrego przywództwa
lis 17th
Daniel Goleman, amerykański psycholog, autor książki „Inteligencja emocjonalna”, odkrył w swoich badaniach, że najskuteczniejszych przywódców cechuje wysoki poziom tak zwanej inteligencji emocjonalnej. (więcej…)
Delegowanie uprawnień, kluczem do sukcesu zawodowego
lis 14th
Menedżer, który chce osiągnąć sukces zawodowy, powinien przekazywać jak najwięcej zadań, uprawnień, odpowiedzialności swoim pracownikom. W ten sposób mogą zyskać więcej czasu, a tym samym będą mogli przeznaczyć więcej energii na zadania, które wniosą nową wartość do firmy, albo do dział, którym zarządzają.
Delegowanie uprawnień jest jedną z kluczowych czynności, które powinien stosować każdy szef. Dlaczego jednak sprawia to niektórym tak dużo trudności? Jest kilka powodów:
- Dzielenie się odpowiedzialnością z innymi nie jest łatwe, ponieważ jest obawa, że utraci się autorytet w oczach swoich pracowników. Paradoksalnie prawda jest odwrotna.
- Niektórzy menedżerowie należą do osób, które mają silną potrzebę kontroli.
- Może to również wynikać z braku zaufania do innych osób.
- Mają obawę, że w przypadku dobrych wyników, sukces będzie przypisany innym osobom.
- Zbyt silne EGO u osób, które mają potrzebę sprawowania władzy.
- Biorąc na siebie dużą ilość obowiązków, są zapracowani, a tym samym mają poczucie, że są bardzo potrzebni firmie.
- Są przekonani, że niektóre zadania zrobią sami szybciej, niż mieliby kogoś poszukać i im wytłumaczyć zadania do wykonania.
- Mają świadomość, że większość zadań wykonają lepiej.
- Boją się, że pracownicy mogą pomyśleć, że ich szef nie potrafi sam wykonać podstawowych zadań.
Lista największych wyzwań stojących przed liderami sprzedaży
sty 4th
Oto najczęstsze zagrożenia na jakie uskarżają się amerykańscy menedżerowie.
Na podstawie: American Association of Inside Sales Professionals
Myślę, że można również z powodzeniem przenieść je na nasz grunt.
Kolejność przypadkowa.
1. Pozyskanie i utrzymanie utalentowanych pracowników
2. Zbyt duży wybór w technologiach
3. Brak konsekwencji w działaniach
4. Rozwój talentów
5. Skuteczniejsze motywowanie zespołu
6. Sprawniejsza współpraca z działem marketingu
7. Zwiększenie wydajność całych działów
8. Brak specjalistyczne szkolenia dla działów sprzedaży
9. Problem z pomiarem efektywności działów sprzedaży
10. Social media
Coaching zespołów handlowych
gru 29th
Współczesny menedżer sprzedaży odgrywa bardzo ważną rolę w procesie rozwoju swoich handlowców. Z jednej stron wymaga się od niego, aby realizował wysokie cele sprzedaży, z drugiej zaś potrafił pełnić funkcję nauczyciela „coacha”.
Wizyty „coachingowe” okazują się świetnym poligonem doświadczalnym zarówno dla sprzedawców jaki i menedżerów. Nie ma nic lepszego w rozwoju nowych kompetencji jak wykorzystanie nowych umiejętności w rzeczywistych sytuacjach.
Z opinii menedżerów wynika, że coaching jest niezbędny w prawie każdej dziedzinie.
Coaching handlowców jest procesem dwustronnym, w którym uczestniczą szef i podwładny, który osiąga określone kompetencje przez rzetelną ocenę, dobrze ukierunkowaną praktykę i systematyczne informacje zwrotne na temat osiąganych efektów. Punktem wyjścia do zastosowania przyuczenia przez szefa w relacji z podwładnymi jest stwierdzenie konieczności poprawy wyników pracy. Ważne jest, aby był to proces ciągły, wynikający z konieczności rozwoju pracownika, ukierunkowany na:
– nowe zadania, – konieczność poprawy realizacji zadań, – samodzielne dochodzenie do wniosków
Niestety w naszej rzeczywistości, w rozmowach menedżera z handlowcem po wspólnej wizycie przeważnie padają słowa krytyki odnośnie odbytej rozmowy z klientem. Nic więc dziwnego, że dla wielu polskich handlowców coaching kojarzy się z dodatkowym narzędziem kontroli. Nie wynika to ze złej woli menedżerów, ale może wynikać z niedostatecznego przygotowania do pełnienia tej funkcji.
Proponujemy Państwu trzydniowe szkolenie poświęcone tematyce coachingu zespołów Więcej >
Promocyjna oferta szkoleń dla menedżerów
lip 30th
Tylko do 15 sierpnia można skorzystać z wyjątkowej oferty.
Z poniższej listy możecie Państwo wybrać maksymalnie 3 tematy szkoleń, wyznaczyć termin do końca roku, by zapłacić 50% standardowej ceny.
Każde szkolenie po rabacie kosztuje jedynie 2950 PLN.
(cena szkolenia grupowego za jeden dzień dla maksymalnie 12 osób, organizowanego w siedzibie klienta)
Tematy szkoleń:
- Systemy motywacyjne, systemy ocen okresowych.
- Nowoczesne metody rekrutacji i selekcji.
- Proces oceny i rozwoju pracowników – Przewodnik kompetencji przywódczych dla pracowników – gratis!
- Przywództwo w nowoczesnej firmie.
- Etykieta w biznesie – utworzenie indywidualnego kodeksu etykiety biznesowej – gratis!
- Sprawna komunikacja w zespole.
- Zarządzanie projektem.
Szkolenia kierowane są przede wszystkim do menedżerów oraz pracowników działów HR.
Istniej możliwość dopasowania oferty do konkretnych potrzeb Państwa firmy.
Zadzwoń, by uzyskać więcej informacji:
+48 883 701 636
Trzy kroki do doskonałości…
Jak motywować handlowców? Skrócony poradnik dla menedżerów i szefów sprzedaży.
maj 31st
Poniżej przedstawiam listę kilku kluczowych elementów, których wdrożenie w codzienne działania powinno przełożyć się na lepsze wyniki sprzedaży. Co możesz zrobić będąc menedżerem, aby podnieść wydajność swojego zespołu?
1. Zadbaj o dobrą atmosferę w zespole. Traktuj swoich podopiecznych z należytym szacunkiem, jak partnerów w biznesie. Nie dopuszczaj do obgadywania współpracowników.
2. Pozwól na dużą swobodę i pełną odpowiedzialność za wynik ich pracy. Może to być na przykład: elastyczny czas pracy, ilość wizyt, pod warunkiem, że zrealizują swoje cele oraz będą przestrzegali limitów tygodniowych. Pracownicy muszą być w pełni odpowiedzialni za osiągane wyniki oraz rygorystycznie rozliczani. Rób to jednak stopniowo, dawkując to w przemyślany sposób.
3. Wspólne podejmowanie kluczowych decyzji (oczywiście nie wszystkich). Pozwól handlowcom uczestniczyć przy ustalaniu indywidualnych planów sprzedaż oraz przy określaniu terytoriów działania.
4. Znajdź dla nich czas. Słuchaj, słuchaj, słuchaj. Niestety, większość szefów sprzedaży nie potrafi znaleźć wolnego czas, aby w trakcie pracy usiąść i na spokojnie porozmawiać ze swoimi handlowcami na tematy pozazawodowe. Wiedza na te tematy jest skutecznym narzędziem motywacyjnym. Pracownicy, którzy nie są tylko tratowani jako „maszynki do robienia pieniędzy”, pracują chętniej i wydajniej.
5. Zadbaj o ich poczucie rozwoju. Wytyczaj ścieżki kariery swoich ludzi, zorientuj się jakich kompetencji im jeszcze brakuje, aby mogli zostać tym, kim chcą? Pomóż im rozwijać owe kompetencje. (mam Więcej >
Czy inwestycje w szkolenia dla menedżerów mają jakąś wartość?
kwi 13th
Edukacja ustawiczna to najlepszy sposób pokonywania wyzwań, jakie niesie z sobą gwałtowny rozwój technologiczny, globalizacja oraz tempo zmian społeczno-gospodarczych. Dynamiczny wzrost gospodarczy i wciąż zmieniający się rynek pracy, nakładają wymóg zatrudniania profesjonalnej kadry. Każda organizacja chce więc przyciągnąć, zmotywować i zatrzymać najlepiej wykwalifikowanych pracowników. Doświadczenie jest atutem wielu specjalistów, jednak kompetencje współczesnego menedżera to także lub przede wszystkim, umiejętności społeczne. Inwestycja w pracowników i ich rozwój w zakresie tzw. „umiejętności miękkich”, tj. kompetencji z zakresu kontaktów interpersonalnych, prezentacji publicznych, efektywnego działania w warunkach stresu, zarządzania czasem, rozwijania kreatywności, planowania kariery zawodowej jest obecnie kluczem do elastycznego reagowania na dynamikę rynku.
„Siłą każdej firmy są ludzie, jednak każdy zespół powinien być dobrze zarządzany” – mówi Urszula Wegenke-Roszak – Trener-Konsultant w Altkom Akademia S.A. – „Warto więc inwestować w kadrę menedżerską, bo to właśnie ona nadaje profil pozostałej części zespołu. Wielkie międzynarodowe koncerny od lat szkolą swoich menedżerów. Powoli i w Polsce zaczyna się przykładać do tego wagę. Dla menedżerów prowadzone są między innymi szkolenia narzędziowe dotyczące wykorzystania metodyk zarządzania projektami (PRINCE2, PMI), ale też z zakresu planowania i realizowania wyznaczonych celów, komunikowania się czy wspierania i odpowiedniego motywowania pracowników. Menedżer odpowiedzialny jest za budowanie zespołu, mobilizuje, planuje pracę i zarządza zespołem, by Więcej >
Odejście dobrego pracownika może wiele kosztować
kwi 10th
Bardzo często się zdarza, że pracodawcy często nie potrafią wykorzystać wszystkich zdolności swoich menedżerów, ekspertów, kluczowych pracowników.
Taka sytuacja jest najczęstszym powodem odejścia najlepszych specjalistów. Także ogromne zagrożenie odejścia najwartościowszych ludzi jest w tych firmach, gdzie pracodawcy przedmiotowo traktują swoich ludzi. Tam gdzie Top Menagment nie radzą sobie w sytuacjach gwałtownych zmian zarówno na rynku jak i w samej organizacji. Ale to nie wszystko, również brak możliwości kariery oraz rozwoju powoduje, że do firmy nie napływają nowi, bardzo wartościowi specjaliści. Jerome Touiller, szef usług HR w Amrop na Europę Środkową i Wschodnią, twierdzi, że niechciane odejście kluczowego pracownika – eksperta czy menedżera – kosztuje firmę przeciętnie około 0,5 mln euro, a może sięgnąć 1,5 mln euro w branżach, gdzie sukces zależy od relacji międzyludzkich (np. w firmach doradczych czy szkoleniowych). Ten koszt, to nie tylko pensja, czy koszty związane z samą rekrutacją, to także utracone dochody, know-how, koszty związane z rozwojem nowych ludzi. Mówi się, że największą wartość osiąga pracownik dopiero po dwóch latach od momentu zatrudnienia.
Pięć najczęstszych błędów menedżerskich
lut 24th
Od razu uprzedzam, że tekst nie ma na celu umniejszenia roli kobiet w zarządzaniu. Pokazuję to jako ciekawostkę – do własnych przemyśleń.
Osobiście uważam, że kobiety są bardzo dobrymi i cenionymi menedżerkami. Sam zresztą miałem okazję pracować z kilkoma paniami w swojej dotychczasowej karierze i muszę przyznać, że w niektórych przypadkach odczuwałem lepszy komfort pracy niż pracując z niektórymi mężczyznami.
Poniżej lista najczęstszych błędów popełnianych przez kobiety – menedżerki.
1. Błąd „Królowej śniegu” Polega na zachowywaniu sztucznego dystansu szefowej wobec pracowników. Kobieta szef bardzo często podkreśla różnice między sobą a pracownikami, dotyczące zdolności i inteligencji, oczywiście na swoją korzyść, buduje nieformalne struktury zależności przy jednoczesnym pomijaniu służbowych relacji. Nie odwzajemnia także przejawów sympatii okazywanych przez pracowników, natomiast koncentruje się wyłącznie na zadaniach i rozlicza z ich wykonania.
2. Błąd „Sympatycznej kwoki” Szefowe popełniające ten rodzaj błędu często manifestują swoją nadopiekuńczą postawę wobec wybranych pracowników. Nieświadomie zdarza im się wyróżniać słabszych, a cza-sami bardziej zdolnych lub przystojniejszych mężczyzn – współpracowników. Stosują różne kryteria i miary do oceniania pracowników.
3. Błąd „Wściekłej tygrysicy” Manifestują kobiety szefowe poprzez skłonność do reakcji wybuchowych, okazywanie negatywnych uczuć wobec każdego pracownika, który akurat pojawi się w zasięgu wzroku. Szefowe tego typu charakteryzują się brakiem powściągliwości i stabilności emocjonalnej, hołdują zasadzie: „Co w sercu, Więcej >
10 największych błędów managera
lut 8th
1. Nieumiejętność delegowania
Ten błąd jest najczęstszym powodem porażek managerów. Delegowanie pozwala osiągnąć więcej i rozwija Twoich podwładnych. Porażka w delegowaniu odbija się negatywnie na Twoich umiejętnościach i pewności siebie.
2. Brak ciągłego uczenia się
Umiejętności, które pozwalały być dobrym managerem 10 lat temu, zmieniły się. Tylko Ci managerowie, którzy bez przerwy się uczą i posiadają umiejętności wymagane tu i teraz, a także dbają o taki sam stan podwładnych, są w stanie odnosić ciągłe sukcesy.
3. Niedocenianie wpływu umiejętności interpersonalnych
Zarządzanie oznacza osiąganie celów przez pracę innych, więc managerowie potrzebują dobrze rozwiniętych umiejętności interpersonalnych, aby poradzić sobie z ludźmi nad, pod i obok siebie. Kontrola własnych emocji oraz odczytywanie emocji innych są kluczowe.
4. Brak odpowiedzialności
Dobry manager podejmuje ryzyko i bierze odpowiedzialność za wyniki swoje jak i zespołu. Uczy się na błędach, nie szuka kozła ofiarnego.
5. Mówienie A, robienie B
Jeśli manager rozwija piękne wizje, a następnie nie dąży do ich realizacji, traci wiarygodność. Jeśli coś mówisz – niech za tym podążają Twoje działania. Pamiętaj, że wymaga się od Ciebie bycia przykładem dla innych.
6. Brak znajomości firmy i branży
Nie wystarczy już wiedza techniczna. Manager musi mieć szerokie pojęcie o branży, konkurencji, rynku – posiadać strategiczne rozeznanie. Dotyczy to także firmy w której pracuje.
7. Brak zdolności komunikacyjnych
To bez Więcej >
11 rad dla managerów od ich podwładnych
lut 1st
Rady czytaj w krzywym zwierciadle.
1. Nigdy nie dawaj mi zadań rano.
Zawsze czekaj do 15:00 i wtedy mi je przekaż. Wyzwanie deadline’a w takim przypadku działa na mnie niesamowicie motywująco.
2. Wbiegaj co 10 minut, aby zapytać jak mi idzie.
To bardzo pomaga. Albo lepiej – stań nade mną i dawaj mi rady na każdym kroku.
3. Wychodź i nigdy nie mów dokąd.
To dla mnie szansa na wykazanie się kreatywnością, kiedy ktoś spyta, gdzie jesteś.
4. Poczekaj na roczne sprawozdanie i wtedy powiedz mi jakie powinny być moje cele.
Daj mi średnią ocenę efektywności i podwyżkę na koszty życia. I tak nie pracuję tu dla pieniędzy.
5. Jeśli dajesz mi więcej niż jedno zadanie – za żadne skarby nie mów, które jest ważniejsze. Uwielbiam czytać w myślach.
6. Rób co możesz, abym zawsze zostawał w pracy do późna.
Kocham to miejsce, nie mam dokąd iść, ani co robić. Nie mam życia poza pracą.
7. Jeśli jakość pracy, którą wykonuję zadowala Cię – zachowaj to dla siebie.
Jeśli by się wydało, mogło by oznaczać awans.
8. Jeśli jakość pracy, którą wykonuję NIE zadowala Cię – powiedz wszystkim.
Uwielbiam, kiedy wszyscy o mnie mówią. Urodziłem się, aby mnie chłostać.
9. Jeśli masz specjalne instrukcje odnośnie zadania – nie zapisuj ich.
Właściwie to nie ma po co mi Więcej >
Jaką korzyść przynoszą szkolenia dla Twojej firmy?
sty 29th
W ostatnich latach Profesjonalnie przygotowane szkolenia stały się standardem w większości firm zarówno prywatnych, jak i państwowych.
Ich głównym celem jest podniesienie konkurencyjności firmy na rynku oraz zwiększenie efektywności pracy.
Obecnie firmy, by nie pozostawać w tyle coraz częściej inwestują w rozwój swoich pracowników. Działania te, oprócz zwiększenia przychodów firmy, powodują wzrost zadowolenia wśród pracowników, a także budują prestiż danej firmy na rynku pracy.
Najpopularniejszymi szkoleniami na rynku są szkolenia z zakresu miękkich kompetencji, tj. komunikacji interpersonalnych, zarządzania, motywowania, zarządzania własną efektywnością, autoprezentacja, kreatywność. Z kolei wśród szkoleń tematycznych, dominują szkolenia z obsługi klienta, technik sprzedaży, negocjacji, marketingu i reklamy.
Profesjonalnie przygotowane i prowadzone szkolenie to znacznie więcej niż teoretyczny wykład. Działania firm szkoleniowych obejmują wstępną diagnozę potrzeb konkretnej firmy oraz ocenę przebiegu i efektów. W przypadku większego zlecenia firma dopasowuję grupę pracowników do poziomu ich wiedzy w danym temacie szkolenia. Podczas zajęć wykorzystuje się różne metody aktywizacji ludzi dorosłych. Są to między innymi: ćwiczenia, wymiana doświadczeń, analizy przypadków, dyskusje kierowane, odgrywanie scenek.
Zdaniem ekspertów szkolenia nie tylko podnoszą wydajność i prestiż firmy, ale też pozwalają pracownikom na osobisty rozwój i kształtowanie ścieżek kariery, co ma ogromny wpływ na ich zadowolenie i motywację.
Oprócz wspomnianych atutów, szkolenie może pełnić funkcję nagrody dla najlepszych i najbardziej zaangażowanych Więcej >
Odpowiedzialny Employer Branding
sty 21st
Autor: Jakub Jański, Specjalista Employer Branding, Universum Polska
„Coraz więcej przedstawicieli najwyższej kadry menedżerskiej na świecie uważa, że oczekiwania klientów w zakresie społecznej odpowiedzialności biznesu rosną, a także – że odegra on znaczącą rolę w procesie różnicowania przedsiębiorstw w przyszłości” – czytamy w najnowszym raporcie FOB Odpowiedzialny biznes w Polsce 2008.
W ciągu ostatnich kilku dziesięcioleci kraje wysokorozwinięte nauczyły się szanować konsumenta (albo dokładniej – prosumenta), którego przestały traktować wyłącznie jako „narzędzie-do-kupowania” i zorientowały się, iż każdy kupujący kieruje się określonym systemem wartości. Odkrycie to (w swoim założeniu bardzo proste) zaczyna odgrywać znaczącą rolę w świecie biznesu i ma ogromny wpływ na budowanie kultury organizacyjnej największych firm na świecie.
Zdaniem Chrisa Laszlo – wybitnego praktyka szeroko pojętego odpowiedzialnego biznesu – CSR (Corporate Social Responsibility) zyskuje na znaczeniu, jeżeli ogólnoświatowe trendy polityczno-gospodarcze ulegają drastycznemu załamaniu. Tak było w 2001 roku (po symbolicznym już 11 września), kiedy nastąpił gwałtowny wzrost znaczenia, jakie konsumenci przywiązywali m.in. do wspierania akcji charytatywnych prowadzonych przez firmy na całym świecie.
Nie dziwi więc fakt, iż w czasach kryzysu, jaki dotknął globalny rynek w 2008 roku, polityka odpowiedzialnego biznesu z pewnością będzie zyskiwać na znaczeniu. Zmieni się także polityka promowania samej idei CSR poprzez usunięcie na drugi plan działań proekologicznych – silnie Więcej >
Karać czy nagradzać
sty 12th
Będąc menedżerem stajemy przed dużym wyzwaniem. Karać czy nagradzać? Jaki system motywacji wybrać? Jak się okazuje, biblijne “Za dobre wynagradza, a za złe karze” ma swoje zastosowanie w biznesie.
Nauczycielka w 2 klasie podstawówki pyta ile to jest 7+5. Zgłasza się nieśmiało mały chłopiec, pani go wskazuje i prosi o odpowiedź. Odpowiada, że 12 i zostaje pochwalony przez nauczycielkę. Następnie nauczycielka pyta klasę ile to jest 8+3, tym razem chłopiec już nie czekając na nic wyrywa się i krzyczy 11. Wiesz dlaczego tak się dzieje?
Zacznijmy od tego, jakie konsekwencje niesie ze sobą nagradzanie. Jeśli pracownika nagrodzimy, z pewnością wzrośnie jego motywacja do robienia tego, za co został nagrodzony. Nagradzamy po to, aby pewnych zachowań było więcej i działa to bardzo skutecznie. Nagradzanie często jednak wyczerpuje w pewnym stopniu nasze zasoby: ciągłe pochwały, bez premii mogą działać krótko.
Często jednak jest to mała cena za korzyści, jakie daje nagradzanie. Nagradzanie poprawia również samopoczucie pracownika, jego pewność siebie, także relacje względem przełożonego ulegną poprawie. Same plusy. Mimo tego, nasz narodowy charakter nie sprzyja pochwałom i nagrodom – wielu menedżerów musi się przełamać, aby zacząć nagradzać. Zwłaszcza za małe przejawy pożądanego zachowania. Trzeba tylko uważać, aby pochwały nie spowszedniały zbytnio, bo wtedy stracą swoją moc.
Kary. Więcej >
Jakie problemy miewają ludzie pracujący w działach HR?
sty 4th
Na co najczęściej narzekają pracownicy działów HR?
Co sprawia im największą trudność?
Czego chcieli by się nauczyć?
ZMIANY
Zmienia się świat, zmieniają się ludzie, zmienia się rynek pracy, zmieniają się oczekiwania, zarówno nasze jak i współpracowników.
Umiejętność radzenia sobie w sytuacji zmian wymaga od nas zmiany nastawienia, innego spojrzenia, a przede wszystkim chęci. Każdy z nas wie jak ciężko jest pokonać opór stawiany przez pracowników w procesie zmian. A jak myślimy o sobie?
Większość ludzi pracujących na stanowiskach w działach HR, powinni być w szczególności otwarci na wszelkie zmiany. Umiejętność ta jest niestety dla części niełatwa i właśnie ten aspekt sprawia im największą trudność.
LUDZIE
Wiemy jak ogrom pracy trzeba włożyć, aby zatrudnić odpowiednią osobę na dane stanowisko.
A co się dzieje, kiedy ktoś odchodzi. Pół biedy jeśli był to pracownik średnio wydajny. Ale Jeżeli odchodzi ktoś, kto był dla firmy bardzo wartościowy, mamy wrażenie, że całą prace wykonaliśmy na marne.
W ostatnich czasach pojawiło się główne wyzwanie dla tego zawodu. Jest nią „walka” o dobrego nowego pracownika. Ale także „walka” z innymi headhunterami przed podkupywaniem stałych, wartościowych pracowników.
Jak sobie z tym poradzić?
Posłużę się pewnym cytatem:
„Znalezienie i zatrzymanie najlepszych pracowników jest najbardziej wartościową zdolnością. Dałbym wszystko, co mam, wszystkie moje pieniądze, aby tylko mieć tę umiejętność.”
- John D. Rockefeller.
DYSTANS
Trudne okazuje Więcej >
Modele kompetencji. Moda czy wymóg biznesowy?
gru 28th
Autorem artykułu jest Magda Nowak
Jeszcze dekadę temu, oceniając kandydatów i pracowników, zwracano uwagę na doświadczenie i wiedzę. By być skutecznym, niezbędne są umiejętności praktycznego i elastycznego stosowania wiedzy oraz motywacja do ich ujawnienia – czyli KOMPETENCJE.
Na kompetencję składają się zarówno wiedza, jak i umiejętności oraz profil osobowościowy i temperamentalny . Warunkiem niezbędnym i koniecznym diagnozy kompetencji jest możliwość ich obserwacji podczas realizacji codziennych obowiązków. Nie możemy wnioskować o poziomie kompetencji, jeśli ich nie widać w zachowaniach. Firmy – liderzy zarządzania zasobami ludzkimi – postawiły na systemy oparte właśnie na kompetencjach. Model kompetencji jest wtedy podstawą wszystkich systemów i gwarantem ich spójności. Praktyka rynkowa pokazuje, że menedżerowie najczęściej wykorzystują modele kompetencji do oceny okresowej podwładnych oraz w kolejnym etapie na potrzeby planowania ich rozwoju zawodowego. Również w przypadku prowadzenia rekrutacji do swoich zespołów sięgają do profilu kompetencji konkretnego stanowiska. Jednocześnie wraz ze wzrostem świadomości kompetencji w organizacji, poszerza się wachlarz możliwości ich praktycznego stosowania, np. do kształtowania kultury firmy w oparciu o kluczowe kompetencje wynikające z wyznawanych wartości czy też z wyzwań rynkowych.
Nierzadko zdarza się, że terminy te stosowane są zamiennie a przecież oznaczają zupełnie co innego. Model kompetencji to struktura dla całej organizacji. W klasycznym modelu kompetencji znajdą się:
• kompetencje Więcej >
Skuteczna motywacja pracowników
gru 20th
Autorem artykułu jest www.MIGOMEDIA.pl Bednarek E-marketing
Jesteś menadżerem lub właścicielem small biznesu lub e-biznesu??
Chcesz wiedzieć jak mądrze rządzić??
Jak motywować swoich pracowników??
Jak być oficjalnym i duchowym menadżerem??
Szukasz odpowiedzi na te pytania??
Jesteś menadżerem lub właścicielem small biznesu lub e-biznesu??
Chcesz wiedzieć jak mądrze rządzić??
Jak motywować swoich pracowników??
Jak być oficjalnym i duchowym menadżerem??
Szukasz odpowiedzi na te pytania??
Czy zastawiałeś się, jakiemu menedżerowi Ty chciałbyś podlegać?
Co możesz zmienić, by stać się takim człowiekiem?
MOTYWACJA PRACOWNIKÓW = TWOJA SAMOREALIZACJA
ODKRYJ 9 kroków skutecznej motywacji innych.
1) Bądź wzorem dla swojego zespołu.
Zacznij od siebie. Twoja motywacja do działania udzieli się innym.
2) Chwal innych, gdy tylko jest okazja.
Stwórz pracownikom system nagród i pochwał. Nie krytykuj – to działa destrukcyjnie. Każdy ma wewnętrzną potrzebę bycia docenionym.
„Traktuj innych tak, jak sam chciałbyś być traktowany”.
3) Stwórz perspektywy rozwoju.
Możliwość awansu bądź wzrostu wynagrodzenia to wielka siła motywująca.
Nie masz możliwości awansu na wyższe stanowisko?? Opracuj system premii uznaniowej. Udowodniono, że SYSTEM PROWIZYJNY skutecznie motywuje sprzedawców, account menadżerów.
4) SPISZ najważniejsze CELE firmy i poinformuj o nich pracowników.
Jesteś małą firmą?? ODKRYJ MOC BIZNESPLANU.
Zastanawiałeś się, dlaczego np. korporacje i organizacje międzynarodowe przywiązują wielką wagę do napisania ambitnego i realnego biznesplanu. To MOTYWUJE CAŁY ZESPÓŁ.
5) Odkryj MOC systematyczności w motywowaniu innych.
Ciężko Ci zmotywować pracowników?? Czy masz wrażenie, że są Więcej >
Najnowsze komentarze