Tag

kapitał ludzki

Jak rekrutować odpowiednich pracowników? – spotkanie dyskusyjne

By | Firma, Informacje firmowe, Menedżer, Szczecin, Wiadomości | No Comments

Dobrze zaplanowany oraz przeprowadzony proces rekrutacyjny ma ogromny wpływ na przyszłość firmy. Z jednej strony może uchronić firmę od ogromnych strat finansowych, a z drugiej przynieść konkretne korzyści w postaci pełnowartościowego pracownika.
Jak zatem powinien wyglądać proces rekrutacji? Czy warto kierować się tylko intuicją przy wyborze kandydata? Jakie pytania zadawać przyszłym pracownikom? Jak dopasować nową osobę do zespołu, by zwiększyć jego efektywność? Gdzie wyszukiwać najlepszych?
Na te i podobne pytania spróbujemy sobie odpowiedzieć podczas najbliższego spotkania dyskusyjnego.
Spotkanie moderuje:
Artur Rak
Trener Biznesu, praktyk z 18 letnim doświadczeniem zdobytym w znanych międzynarodowych korporacjach.
Termin spotkania:

5 kwiecień 2012 (czwartek), godzina 18:00
Koszt spotkania:

40 zł.

Miejsce spotkania:

Szczecin (dokładny adres podamy do 23 marca).
Ilość miejsc ograniczona (15 osób).
Link do formularza.
Aby zarezerwować miejsce należy wypełnić formularz i dokonać wpłaty na konto:
Mbank
60 1140 2004 0000 3702 3919 6478


StepbyStep Szkolenia & Coaching
ul. Kaczeńcowa 16, 72-003 Dobra
Tytułem: Imię i Nazwisko opłata za spotkanie dyskusyjne.

Rekrutacja uczestników do 29.03.2012
Wśród uczestników zostaną rozlosowane 2 miejsca na szkolenie: „Różnice osobowości – odmienny styl zarządzania”.

Pytania prosimy kierować:

Grzegorz Rezmer

66 20 16 185

rezmer@balticleaders.pl

Odpowiedzialny Employer Branding

By | Artykuły | No Comments

Autor: Jakub Jański, Specjalista Employer Branding, Universum Polska

„Coraz więcej przedstawicieli najwyższej kadry menedżerskiej na świecie uważa, że oczekiwania klientów w zakresie społecznej odpowiedzialności biznesu rosną, a także – że odegra on znaczącą rolę w procesie różnicowania przedsiębiorstw w przyszłości” – czytamy w najnowszym raporcie FOB Odpowiedzialny biznes w Polsce 2008.

W ciągu ostatnich kilku dziesięcioleci kraje wysokorozwinięte nauczyły się szanować konsumenta (albo dokładniej – prosumenta), którego przestały traktować wyłącznie jako „narzędzie-do-kupowania” i zorientowały się, iż każdy kupujący kieruje się określonym systemem wartości. Odkrycie to (w swoim założeniu bardzo proste) zaczyna odgrywać znaczącą rolę w świecie biznesu i ma ogromny wpływ na budowanie kultury organizacyjnej największych firm na świecie.

Zdaniem Chrisa Laszlo – wybitnego praktyka szeroko pojętego odpowiedzialnego biznesu – CSR (Corporate Social Responsibility) zyskuje na znaczeniu, jeżeli ogólnoświatowe trendy polityczno-gospodarcze ulegają drastycznemu załamaniu. Tak było w 2001 roku (po symbolicznym już 11 września), kiedy nastąpił gwałtowny wzrost znaczenia, jakie konsumenci przywiązywali m.in. do wspierania akcji charytatywnych prowadzonych przez firmy na całym świecie.

Nie dziwi więc fakt, iż w czasach kryzysu, jaki dotknął globalny rynek w 2008 roku, polityka odpowiedzialnego biznesu z pewnością będzie zyskiwać na znaczeniu. Zmieni się także polityka promowania samej idei CSR poprzez usunięcie na drugi plan działań proekologicznych – silnie promowanych w Polsce dzięki zaangażowaniu największych firm takich jak Vattenfall czy Bayer – a wysunięcie na plan pierwszy wszelkich przedsięwzięć nastawionych na rozwój zasobów ludzkich. Ideę „Bądź odpowiedzialny za to, co sprzedajesz i w jakim środowisku działasz” zastąpi fraza „Bądź odpowiedzialny za tego, kogo zatrudniasz”.

CSR a polski rynek pracy

Czasy kryzysu, kiedy to wciąż czytamy o masowych zwolnieniach oraz obniżkach wynagrodzeń, pozwalają ponownie uświadomić wszystkim interesariuszom, jak cenną wartością jest praca (malejąca podaż pracy). Polacy muszą pożegnać się z jednocyfrowym bezrobociem, a także z mitem, że „praca leży na ulicy” – trend, który silnie kształtował światopogląd rynkowy generacji Y.

Wzrost wartości zatrudnienia stanowi wyzwanie dla ideologii CSR w Polsce, która powinna wziąć pełną odpowiedzialność za rynek pracy. A nawet więcej – to dla niej wielka szansa, by wyzwolić się z kleszczy filantropijno-fundacyjnej działalności „od czasu do czasu”, medialnego fałszu czy wysyłki newsletterów o tematyce ekologicznej.

CSR w dobie kryzysu to ogromne wyzwanie zarówno dla polskiego rynku pracy (czyli właściwie dla każdego z nas, pracowników), jak i dla poszczególnych działów HR oraz PR. To koniec kosztownego sponsoringu (czyli części kunsztownej machiny promocyjnej), a początek poszukiwania na nowo znaczenia słowa „odpowiedzialność”.

CSR a Employer Branding

Kryzys dotykający światową gospodarkę to jej pharmacon – trucizna i lek zarazem, swoiste wyzwanie dla świata biznesu, a także (a może przede wszystkim) wersyfikacja jego etycznych standardów. Dlatego programy CSR zyskają na wartości oraz będą stanowić o konkurencyjności danego przedsiębiorstwa. I powinny stać się podstawową strategią Employer Branding, która będzie procentować w czasach wzrostu gospodarczego.

Bez CSR-u nie można budować marki pracodawcy – można stwierdzić za Philipsem Kotlerem, doradcą marketingowym takich gigantów jak IBM czy Motorola. Dlatego Employer Branding poprzez narzędzia wygenerowane przez CSR powinien w pełni uwrażliwić się na zmiany zachodzące na aktualnym rynku pracy. W jaki sposób? Przede wszystkim stawiając mu pytania – co w roku 2009 dla firmy (a więc i dla jej wizerunku) znaczy uczenie się, innowacyjność oraz kim jest dla firmy pracownik. Jak się wyróżnić i co znaczy określenie „dobry pracodawca”? W jaki sposób „odpowiedzialnie” żegnać się z pracownikiem? Odpowiedzi na te trudne pytania agencje związane z polityką EB muszą opracowywać, ściśle odwołując się do wiedzy CSR przy współpracy z działami HR największych firm w Polsce, a wiedzę w ten sposób zgromadzoną powinny przekazywać grupom zainteresowanych, czyli przede wszystkim studentom oraz absolwentom polskich uczelni wyższych.

Warto wykorzystać ten moment, ponieważ czasy gorszej koniunktury są szansą dla EB, by pokazać społeczeństwu tę „lepszą twarz” polskiego rynku pracy. Poprzez ścisłą współpracę biur karier, uczelni wyższych oraz pracodawców EB powinien edukować młode społeczeństwo, co to znaczy odpowiedzialny pracodawca, czego możemy od niego wymagać i jak odróżnić pustą strategię od promocji prawdziwych wartości takich jak poszanowanie, interes pracownika czy rozwój.

Jak wartość etycznego biznesu wykorzysta Employer Branding? Będziemy mogli to ocenić w okresie kolejnego prosperity, kiedy firmy chętniej będą poszukiwać tych najlepszych, utalentowanych młodych ludzi.

Liczby mówią same za siebie. Wysokie standardy etyczne, jakimi kierują się pracodawcy, zyskują na znaczeniu. Jak wynika z badania przeprowadzonego przez firmę Universum Polska – Polish Professional Survey 2008 – doświadczenie (a więc wartość pracownika) oraz oczekiwania etyczne idą ze sobą w parze. Etycznego pracodawcy w Polsce poszukuje już jedna trzecia studentów oraz prawie połowa młodych profesjonalistów. Wraz ze stażem pracy oczekiwania te wrastają. I śmiało można stwierdzić – po kryzysie oczekiwania te będą jeszcze większe.

Źródło:
Idealnypracodawca.pl

Czy inwestycje w kapitał ludzki w Polsce są jeszcze opłacalne?

By | Wywiady | No Comments

Z każdej złotówki zainwestowanej w pracownika jego pracodawca otrzymuje z powrotem przeciętnie 1,71 zł – wynika z raportu PricewaterhouseCoopers (PwC) na temat efektywności zarządzania kapitałem ludzkim w polskich firmach. Pod tym względem w całej Europie wyprzedza nas jedynie Rosja, w której wskaźnik ten wynosi 2,22.

Eksperci PwC przeanalizowali kwestie pracownicze w polskich firmach reprezentujących różne branże: od bankowości, poprzez sektor produkcyjny aż do telekomunikacji. Okazało się, że wartość generowana przez pracowników znacznie przewyższa zsumowane wszystkie koszty pracownicze ponoszone przez pracodawcę: wynagrodzenia, szkolenia, koszty rekrutacji itp. Wskaźnik zwrotu z inwestycji w kapitał ludzki (HC Return on Investment) wyniósł 1,71, co oznacza, że każda złotówka zainwestowana w pracownika przynosi pracodawcy przeciętnie 1,71 zł przychodu. Jest to znaczny (o 28%) spadek tego współczynnika w porównaniu z poprzednią edycją badania, kiedy wyniósł on 2,39.

Nadal jednak to jeden z najlepszych wyników w Europie – jest on wyższy jedynie w Rosji (2,22), podczas gdy np. średnia w krajach europejskich to 1,2 a w USA – 1,53.

Artur Kaźmierczak, dyrektor zespołu ds. konsultingu HR w PricewaterhouseCoopers, powiedział:

„To, że polski pracodawca z każdej złotówki zainwestowanej w personel odzyskuje prawie drugie tyle, wynika głównie z faktu, że wynagrodzenia w Polsce nadal pochłaniają niewielką część przychodów firm. Warto podkreślić jednak, że od poprzedniej edycji naszego badania udział wynagrodzeń w przychodach wzrósł aż o jedną czwartą: z 9,2% do 11,4%.”

Paweł Dziechciarz, menedżer w zespole ds. konsultingu HR w PricewaterhouseCoopers, dodał:

„W porównaniu do wyników ubiegłorocznej edycji raportu PwC widać wzrost przeciętnego wynagrodzenia – polskie firmy płacą pracownikom najlepiej w całym regionie Europy Środkowo-Wschodniej. Wciąż jednak rodzimi pracodawcy nie doceniają świadczeń pozapłacowych jako narzędzia motywacji – wartość tych świadczeń stanowi niewiele ponad 3% całości wynagrodzenia.”

Raport PwC wskazuje, że zmniejsza się liczba nowo rekrutowanych osób – w stosunku do ogółu pracowników ich odsetek spadł z prawie 21% do 16%. Ponadto w analizowanym okresie pracownicy mniej chętnie podejmowali decyzje o rezygnacji z pracy, co świadczy, że nie mamy już do czynienia w Polsce z rynkiem pracownika.

Polskie firmy szkolą prawie dwukrotnie więcej niż przedsiębiorstwa na Zachodzie Europy. W Polsce na 1 etat rocznie przypada średnio aż 31 godzin szkoleniowych, tymczasem w Europie Zachodniej – 18 godzin. Co ciekawe, szkolenie pracownika w Polsce kosztuje drożej (w kategoriach bezwzględnych) niż Europie Zachodniej, a nawet drożej niż w USA: przeciętny koszt szkolenia jednego pracownika w Polsce (1566 zł) jest o niemal 50% wyższy niż na Zachodzie. Koszt godziny szkoleniowej jest jednak wciąż niższy (ok. 50zł/h w Polsce wobec ok. 59zł/h w Europie).

Z badania PwC wynika ponadto, że e-learning traci na popularności. W USA liczba godzin szkoleniowych realizowanych przez Internet od 2006 roku systematycznie spada i osiągnęła wartość zaledwie 3,6 godziny w 2008 r (18% wszystkich godzin szkoleniowych). Równocześnie przeciętna ogólny czas poświęcany na szkolenia utrzymuje się na porównywalnym poziomie, zatem szkolenia bezpośrednie wypierają e-learning. W Polsce można zaobserwować podobne zjawisko: przy podobnym odsetku firm korzystających z e-learningu (40%-45%) liczba godzin szkoleń e-learningowych spadła o połowę i stanowi obecnie średnio jedynie ok. 3% wszystkich godzin szkoleniowych.

PricewaterhouseCoopers

Źródło: www.inwestycje.pl