Tag

firma

Jak przygotować pracowników na wdrożenie innowacji?

By | Artykuły, Firma, Wywiady | No Comments

innowacje_001

O tym, jak na wprowadzanie zmian z zakresu nowych technologii przygotować swoich pracowników, opowiedział nam Artur Rak – dyplomowany trener biznesu, praktyk z 20-letnim stażem, specjalista w zakresie zarządzania, sprzedaży, marketingu i rozwoju kompetencji osobistych oraz właściciel firmy szkoleniowej StepbyStep (www.e-globus.pl).

 

 

Anna Duda: Czy mógłby Pan podać przykłady innowacji technologicznych, które obecnie wprowadza się w firmach?

Artur Rak: Ostatnio dość powszechnym narzędziem pracy, zwłaszcza wśród handlowców, staje się tablet. Dzięki niemu można prezentować ofertę firmy – powoli wypiera on standardową ulotkę czy folder. W pracy zespołowej wykorzystuje się video konferencje oraz cloud computing, czyli przechowywanie danych w tzw. „chmurach”. Coraz popularniejsze stają się w Polsce systemy CRM (ang. Customer Relationship Management), które w Europie i na świecie są standardem już od wielu lat.

Anna Duda: Co daje pomyślne wprowadzenie innowacji technologicznych?

Artur Rak: Nowe technologie komunikacyjne (np. video konferencje) w znaczącym stopniu ograniczają koszty, poprawiają efektywność pracy zespołów i ułatwiają dostęp do kluczowych kompetencji, niejednokrotnie trudno osiągalnych na lokalnym rynku pracy.

Przechowywanie danych w „chmurach” umożliwia dostęp do nich niezależnie od czasu i miejsca. Dzięki cloud computingowi elastyczna forma pracy staje się faktem.

CRM porządkuje wiedzę, która do tej pory była rozproszona i niedostępna oraz pomaga w zarządzaniu relacjami. Dzięki tej technologii wszelkie nowe informacje mogą być natychmiast wykorzystane przez pracowników na różnych stanowiskach. Na przykład handlowcy dzięki systemowi CRM mogą planować swoją pracę, określać target dla swoich klientów, zapisywać kluczowe informacje pozyskane podczas spotkań czy raportować dzienne wizyty. Z kolei ich bezpośredni szef może – na postawie raportów – kontrolować ich pracę oraz wyznaczać cele. Dział marketingu dzięki temu systemowi może wykorzystywać wiedzę zdobytą przez sprzedawców i zgromadzoną w zasobach sieci a na jej podstawie planować przyszłe strategie dla określonych grup odbiorców. Kadra zarządzająca zaś na podstawie analiz zgromadzonych w CRM danych, może podejmować kluczowe dla firmy decyzje.

Anna Duda: Dlaczego wprowadzanie innowacji technologicznych napotyka na tak duży opór ze strony pracowników?

Artur Rak: Każda zmiana, nie tylko związana z innowacyjnością, wywołuje opór. Osoby w procesie zmiany przechodzą cztery fazy (zaprzeczania, oporu, eksperymentowania, zaangażowania). Gdy nie pojawia się opór możemy przypuszczać, że pracownicy nie są zaangażowani w codzienne czynności, a pracę traktują jak zło konieczne.  Ludzie z reguły lubią stabilizację, nie lubią zmian, boją się nieznanego. Nie wierzą, że mogą sobie z tym poradzić.

Anna Duda: Jaki typ pracowników jest najbardziej oporny na zmiany?

Artur Rak: Dobre pytanie. Wydaje mi się, że są dwie grupy osób, które są bardziej niż inne oporne na zmiany.

Do pierwszej z nich należą osoby wyjątkowo wrażliwe na proces zmian. Są to relacyjni introwertycy, osoby z natury pozbawione entuzjazmu, lękliwe i zatroskane. Takie osoby często unikają odpowiedzialności, nie angażują się w nowe inicjatywy, rzadko stawiają sobie ambitne cele. Tacy ludzie są jednak potrzebni w firmach, ponieważ posiadają inne pozytywne cechy. Są sympatyczni, uprzejmi i cierpliwi. Unikają i łagodzą konflikty, są dobrymi słuchaczami, są mili i zazwyczaj lubiani przez innych.

Inną grupą, która źle znosi zmiany, są osoby starsze. Tacy pracownicy są bardziej konserwatywni i mniej chętnie uczą się nowych rzeczy. Mają swoje nawyki i przekonania.

Oczywiście, nie należy generalizować i do każdej osoby podchodzić indywidualnie.

Najważniejsze jest mądre i przemyślane wprowadzanie zmian. Jeśli źle przeprowadzimy ten proces, to długotrwały opór napotkamy u każdego pracownika.

Anna Duda: Firma bez wprowadzania zmian się nie rozwija – jak więc przedsiębiorca może pomóc swoim pracownikom przygotować się na zmiany?

Artur Rak: Zgadza się. W dzisiejszych czasach zamiany zachodzą tak szybko, że firma musi coś korygować, ulepszać, adaptować, by nie zostać w tyle za konkurencją.

Aby pomóc przygotować się do zmian, kierownictwo powinno zdecydowanie częściej komunikować się z pracownikami. W ten sposób będą oni wiedzieli, co aktualnie dzieje się w firmie.

Najważniejsze, aby owa komunikacja przebiegała dwukierunkowo. Pracownicy muszą mieć przestrzeń na to, aby móc się wypowiedzieć. Ludzie muszą rozumieć  przyczyny zmian oraz czuć, że są częścią rozwiązania problemów. Wtedy z większą ochotą zaangażują się w proces zmiany.

Anna Duda: Jakie szkolenia mógłby Pan polecić przedsiębiorcom, którzy chcą pomóc swojej kadrze bezstresowo przejść przez proces zmian i szybko się do nich dostosować?

Artur Rak: Firma StepbyStep poleca dwa rodzaje szkoleń. Pierwszy z nich, to szkolenia typu outdoor (szkolenia na wolnym powietrzu). Drugi, to szkolenia typowo stacjonarne. Zarządzanie zmianą, budowanie efektywnych zespołów, lider w procesie zmian, skuteczna komunikacja to tematy szkoleń, z których tacy pracodawcy powinni skorzystać. Ważną cechą takich szkoleń jest uświadamianie pracownikom, przez co przechodzą, a także danie im  możliwości wypowiedzenia się. W przypadku dużych zmian proponujemy osobne szkolenia dla kadry zarządzającej i pracowniczej.

Anna Duda: Proszę podać przykład szkolenia, które może pomóc przedsiębiorcy we wdrożeniu innowacji technologicznych i wymienić korzyści, jakie daje.

Artur Rak: Przykładem takiego szkolenia jest „Zarządzanie zmianą”. Przeznaczone jest dla menedżerów, którzy dzięki niemu zdobywają niezbędną wiedzę o procesie zmian oraz uczą się, jak planować i wdrażać zmianę, a także jak rozmawiać z pracownikami, rozwiązywać konflikty oraz jak motywować podwładnych.

Dziękuję za rozmowę.

Wywiad ukazał się w czerwcowym informatorze „Zmianynatak”.

 

Ranking najcenniejszych marek 2012

By | Artykuły, Marketing | No Comments

Pomimo trwającego kryzysu na świecie najsilniejsze marki zwiększyły swoją wartość – takie wnioski można wyciągnąć z ostatniego Badania najcenniejszych marek świata – raport BrandZ Top 100 realizowane przez firmę Millward Brown należącą do WPP.

Tegoroczny ranking BrandZ Top 100 wskazuje, że siła najpotężniejszych marek jest zarówno motorem ich wzrostu, jak i niezbędnym wsparciem w trudnych czasach. W okresie 2006–2012 łączna wartość marek wchodzących w skład rankingu BrandZ Top 100 wzrosła o 66% i wynosi obecnie 2,4 bilionów USD.

 

Najważniejsze ustalenia tegorocznego badania opisane w raporcie:

Technologia prowadzi

Technologia jest obecna we wszystkich sferach naszego życia. Siedem z pierwszej dziesiątki marek należy do sektora nowoczesnych technologii lub telekomunikacji. Siłę inteligentnych i prostych w użyciu rozwiązań technologicznych można jednak dostrzec także poza tymi dwoma sektorami. Również w pozostałych kategoriach – jak np. samochody, usługi finansowe, dobra luksusowe czy sieci detaliczne – dostrzegamy marki, które uzyskują znaczącą przewagę dzięki zastosowaniu inteligentnych rozwiązań technologicznych, aby zapewnić klientom lepsze doznania. Przykładowo marka Burberry (wzrost o 21% do 4 mld USD) stworzyła wirtualny świat, w którym młodzi wielbiciele marki mogą m.in. oglądać pokazy mody.

 

Awans Afryki

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Tegoroczny ranking odzwierciedla postępy gospodarcze na kontynencie afrykańskim, sygnalizując to obecnością pierwszej tamtejszej marki na liście Top 100 – jest to operator komórkowy MTN z RPA (miejsce 88., wartość 9,2 mld dolarów). Na południe od Sahary dobrze mają się nie tylko brandy afrykańskie.

Około 40% sprzedaży Guinnessa pochodziło z Afryki, a wyniki firmy Airtel za III kw. 2011 r. wskazują na wzrost przychodów na tym terytorium o 16%. Firma Orange błyskawicznie rozwijała działalność w Afryce w całym roku 2011, a sieć Walmart dokonała znaczącej inwestycji na tym kontynencie, przejmując sklepy Massmart.

 

Mobilna przyszłość

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Przyszłością Internetu będą w przeważającej mierze urządzenia mobilne, a nie komputery. Sektor komunikacji mobilnej był w pewnym stopniu chroniony przed skutkami recesji, gdyż wydatki w tym sektorze były jednymi z nielicznych, których konsumenci nie chcieli ograniczać.

Najcenniejszą marką telekomunikacyjną jest AT&T (wartość 68,8 mld dolarów). Z kolei Verizon, największy operator komórkowy w USA, w ostatnim roku zwiększył wartość swojej marki o 15%, (obecnie: 49,1 mld dolarów).

 

Handel detaliczny – budowanie działalności w wielu kanałach dostępu

Doświadczenie konsumenckie to nowy ważny obszar w działaniach wielu sieci detalicznych. Rozumieją one wagę tego czynnika w budowaniu lojalności klientów oraz konieczność obecności w różnych miejscach, z których można dokonać zakupu.

Sieć Walmart została liderem rankingu, spychając niżej Amazon, a wartość marki Walmart wynosi obecnie 34,4 mld dolarów, podczas gdy Amazon jest wart 34 mld dolarów.

 

Kobiety górą

Dobra wiadomość dla płci pięknej. Zdecydowanie wzrosła liczba kobiet w zarządach spółek, a z tegorocznego rankingu można wywnioskować, że obecność kobiet na wysokich stanowiskach zapewnia markom sukces. 77% marek zaklasyfikowanych do BrandZ Top 100 należy do firm, które mają w swoich zarządach kobiety.

 

Przeciętna wartość marek w tych firmach wynosi 27 mld dolarów, czyli dwa razy więcej niż w przypadku firm, w których nie ma pań w zarządach. Co więcej – w okresie pięciu lat marki te wykazują średnią stopę wzrostu na poziomie 66%, natomiast analogiczny wskaźnik w przypadku marek należących do firm niemających kobiet w zarządach to zaledwie 6%.

 

 

Informacje o rankingu BrandZ:

Ranking BrandZ, uwzględniający sto najpotężniejszych marek na świecie (BrandZ Top 100 Most Valuable Global Brands), opracowywany na potrzeby grupy WPP przez Millward Brown Optimor, istnieje już piąty rok.

Jest to badanie, które przynosi wskaźniki wartości marek bazujące na wywiadach z ponad milionem konsumentów na całym świecie i uwzględnia zarówno marki z rynku konsumenckiego, jak i z rynku business-to-business.

Wskaźniki te są następnie łączone z uzyskanymi w rygorystycznych pod względem metodologicznym badaniach na temat finansowych i ogólnobiznesowych wyników każdej ze spółek (dane z agencji Bloomberg i Datamonitor).

Umożliwia to pokazanie wymiernej roli marek w osiąganiu przychodów i budowaniu kapitalizacji rynkowej spółek. Postrzeganie marek przez konsumentów ma kluczowe znaczenie dla określenia ich wartości, ponieważ na markę składają się zarówno wyniki biznesowe firmy, jak i jakość produktu, klarowność pozycjonowania i pozycja rynkowa.

W rankingu brane są pod uwagę rozbieżności regionalne, gdyż rola marki może być bardzo różna w poszczególnych krajach, nawet w wypadku marek o zasięgu lokalnym.

 

Źródło:

www.millwardbrown.com/brandz
www.brandz.com

Czy bałagan na biurku może przynosić straty?

By | Artykuły, Menedżer | No Comments

Bałagan na biurkach pracowników kosztuje amerykańskie korporacje 177 mld USD rocznie. Takie dane przynosi ankieta firmy Brother International przeprowadzona wśród 800 pracowników biurowych z USA – podaje pb.pl.
Według naukowców, porządek w biurze wpływa na efektywność naszej pracy.
Każdy z pracowników traci 76 godzin w roku (to prawie 2 tygodnie w pracy) na szukanie w bałaganie biurkowym dokumentów, telefonów komórkowych, kalkulatorów, pamięci flash. Co ciekawe, 9 na 10 przepytanych pracowników twierdzi, że ich wydajność pracy w warunkach biurowego bałaganu maleje.
Z badania Career Survey wynika, że aż 28 proc. pracodawców nie wyobraża sobie awansowania pracownika, który nie dba o porządek w miejscu pracy.
Co więcej, porządek na biurku jest brany pod uwagę przy ocenie pracownika. Według tego samego badania wynika, że 2 na 5 pracowników jest negatywnie ocenianych z powodu bałaganiarstwa.


A jak wygląda to w Polsce?
Z sondy przeprowadzonej wśród pracowników polskich firm wynika, że tak postępuje blisko 60 proc. pracowników. Prawie połowa badanych mówi otwarcie o tym, że na ich biurku panuje bałagan. Po sobie sprząta jedynie 13 proc. pracowników. 73 proc. nie wyobraża sobie sytuacji, w której musiałaby chwycić za szmatę i samemu zadbać o czystość wokół biurka.

 

Co wychodzi na jaw podczas szkoleń?

By | Artykuły, Firma, Menedżer, Sprzedaż | One Comment

Właśnie siedzę w pociągu IC Chrobry relacja Szczecin – Warszawa, godzina 6:40. Jadę na konferencję sprzedażową do Kazimierza.

Trochę zmęczony po ostatnim weekendowym szkoleniu, ale za to naładowany pozytywną energią.

Za oknem zdecydowanie czuć wiosnę. Tak pięknie rozświetlonego krajobrazu nie widziałem od kilku miesięcy i jest szansa, że ten widok będzie towarzyszył mi do południa.

Z rozsądku wybrałem transport kolejowy zamiast męczącej podróży samochodem. Mam w końcu chwilę dla siebie i mogę przelać myśli na papier. Oczywiście papier w wersji elektronicznej. 🙂

No dobra, przejdźmy do rzeczy.

Chciałem się podzielić swoim spostrzeżeniem po ostatnim szkoleniu.

Szkolenie było sprzedażowe, ale zwróciłem uwagę na pewien problem, który dość często pojawia podczas dyskusji.

Dzieląc się z uczestnikami swoim wieloletnim doświadczeniem zdobytym w pracy w korporacjach  opowiadając jak powinien być zorganizowany dział sprzedaży albo dział marketingu, zapada milczenie. Uczestnicy zrezygnowani odpowiadają, że u nich w firmie takie rzeczy są niemożliwe do zrealizowania.

Po głębszej analizie tematu, wychodzi na jaw szereg kwestii związanych z niewłaściwie prowadzonym biznesem. Problem ten dotyczy zarówno małych jak i tych dużych firm. Zazwyczaj są to firmy polskie, które moim zdaniem są nadal w ogonie jeśli chodzi o kulturę zarządzania.

Oto kilka kluczowych uchybień, które wyszły na jaw podczas wspomnianych dyskusji. Chcę podkreślić, że niczego nie wyrokuje, a jedynie wystawiam wstępną diagnozę. Takie uwagi wymagałyby szerszego spojrzenia i przeprowadzania głębszej analizy na spotkaniu  z kadrą kierowniczą.

Swoje uwagi podzieliłem na kategorie:

Strategia firmy.

“Dobre zarządzanie biznesem to zarządzanie jego przyszłością, a zarządzanie przyszłością to zarządzanie informacją.”
Marion Harper

  • Pracownicy nie wiedzą jaki jest bieżący cel działalności firmy, nie wspominając o celach długofalowych. To tak jakby wysłać kogoś do lasu i nie powiedzieć mu, że ma nazbierać szyszek.
  • Brak zakresów odpowiedzialności. Jeśli jest jakieś zadanie, to powinno się określić, kto za co odpowiada i do kiedy ma to zrealizować. Jeśli tego nie ma i nikt za nic nie odpowiada to nie dziwota, że nic nie wychodzi.
  • Brak regularnych spotkań działowych, na których omawiana są bieżące sprawy związane z realizacją strategii. Na takie spotkania powinni być zapraszani reprezentanci rożnych działów, by mogli wyrazić swoje opinie i przedstawić nowe pomysły.
  • Brak tzw. KPI (kluczowych wskaźników sukcesu). Bez tego nie wiadomo co robić i co kontrolować. Każdy menedżer powinien przy wyznaczaniu celów określić sposób oceny wyników. Brak takich wskaźników jest poważnym zaniedbaniem po stronie dyrekcji.

Kadra.

„Umiejętność postępowania z ludźmi jest takim samym towarem handlowym jak cukier czy kawa. I zapłacę za tę umiejętność więcej niż za jakąkolwiek inną pod słońcem.”
John D. Rockefeller

  • Brak okresowych ocen pracowniczych. Takie cykliczne spotkanie oceniające jest świetną okazją by poznać mocne i słabe strony personelu. Z jednej strony aby wykorzystać potencjał drzemiący w ludziach, a z drugiej, by wiedzieć, co w nich rozwijać. Od dawno wiadomo, że w obecnych czasach, to właśnie pracownik stanowi najważniejsze ogniwo w firmie.
  • Kadra zarządzająca zatrudniona po znajomościach. Nie rozumiem jak w dzisiejszych, trudnych czasach dopuszcza się do takich sytuacji. Przecież to ewidentnie wpływa negatywnie na motywację pracowników.
  • Brak możliwości ocenienia pracy menedżerów, choćby za pomocą ankiet anonimowych. Ale mała uwaga, takie ankiety nie mają żadnego sensu w przypadku awansów „po znajomości”.

 Szkolenia.

“Każdy, kto przestaje się uczyć jest stary, bez względu na to, czy ma 20 czy 80 lat. Kto kontynuuje naukę pozostaje młody. Najwspanialszą rzeczą w życiu jest utrzymywanie swojego umysłu młodym.”
Henry Ford

Mam wrażenie, że szkolenia są robione tylko po to, bo jest taka moda, albo trafiła się okazja by wykorzystać pieniądze unijne. Jeśli chodzi o te drugie, to odbywają się one bez głębszej analizy potrzeb i często oderwane są od rzeczywistości. Ja na szczęście w swoich treningach nie trzymam się z góry określonego tematu i potrafię zmodyfikować program tak, aby zadowolić większość dopasowując treść do potrzeb.

Poza tym cykl szkoleń powinno się rozpocząć od kadry zarządzającej, której celem jest wspieranie w późniejszym okresie pracowników we wdrażaniu nowych umiejętności.

Dzisiejszy polski menedżer, tak wynika z opinii uczestników moich szkoleń, nie poświęca czasu na naukę, bo uważa, że skoro awansował na dane stanowisko, to dlatego, że posiada odpowiednie kompetencje. Osobiście znam kilku menedżerów, którzy tacy nie są. Muszę jednak stwierdzić z całym przekonaniem, że są to wyjątki.

To tylko kilka gorących kwestii, którymi chciałem się dziś podzielić. Oczywiście jest tego znacznie więcej i obiecuję, że wrócę jeszcze do tematu. Z tego miejsca gorąco zachęcam do komentowania i dzielenia się swoim doświadczeniem.

Kultura organizacyjna firmy

By | Artykuły, Firma | No Comments

Autorem artykułu jest Piotr Peszko
Jednym z bardziej wieloznacznych pojęć w naukach społecznych jest niewątpliwie pojęcie kultury. Potoczne rozumienie tego pojęcia jest często różne od pojęcia naukowego – antropologicznego czy socjologicznego.
Ale i na gruncie nauk społecznych definicji kultury jest bardzo dużo. Aby więc uniknąć chaosu terminologicznego proponuję przyjąć poniższą, szeroką definicję:

Kultura, to całokształt zobiektywizowanych wytworów działalności ludzkiej, materialnych i niematerialnych, wartości i uznawanych sposobów postępowania, zdolnych rozprzestrzeniać się społecznie i przekazywanych następnym pokoleniom.

Takie właśnie, szerokie rozumienie kultury pozwala na przeniesienie tego pojęcia na poziom przedsiębiorstw, czy szerzej – na teren nauk o zarządzaniu. Definicji kultury organizacyjnej jest równie wiele jak definicji samej kultury. Przyjmują one różny kształt zależnie od koncepcji jaką odzwierciedlają.

Przyjmijmy zatem najczęściej spotykaną w literaturze tematu definicję:

Kultura organizacyjna to zbiór podstawowych wartości i norm postępowania, dominujący w danej organizacji, podbudowany założeniami i przejawiający się poprzez artefakty.

Definicja ta nawiązuje do obrazowej koncepcji kultury organizacyjnej jako „góry lodowej”, gdzie występują dwa poziomy – wystający z wody czubek (część widoczna, zewnętrzna) oraz część niewidoczna (ukryta, głęboka) znajdująca się pod wodą, o której wnioskujemy na podstawie zewnętrznej części.

Zjawisko kultury organizacyjnej zostało klarownie przedstawione w modelu E. Scheina, gdzie poszczególne poziomy wyodrębnione zostały ze względu na ich trwałość i widoczność.

Przeanalizujmy teraz krótko poziomy czy też elementy kultury organizacyjnej.

1. Artefakty(zewnętrzne formy danej kultury – jej powierzchniowe odzwierciedlenie).

* artefakty językowe (język, opowiadania, mity),
* artefakty behawioralne (zwyczaje, wzorce zachowań, ceremonie, rytuały),
* artefakty fizyczne (technologie, organizacja biura, sposoby przygotowania dokumentów,
logo etc.)

Ważną rolę spełniają mity odwołujące się np. do historii firmy, jej sukcesów, początków. Mity mają za zadanie wzmocnienie pozytywnego obrazu firmy i wyjaśnianie konkretnych zjawisk czy zwyczajów. Równie ważne wydają się rytuały i ceremonie, dzięki którym zespół pracowniczy czuje się całością, a każdy z uczestników może poczuć swoją przynależność do zespołu.

Artefakty we wszystkich swoich formach – stylistyka wystroju pomieszczeń, styl bycia pracowników, powierzchowność, język, używane symbole – są dość łatwe do obserwacji. Trudniejszym wydaje się już odkrycie znaczeń, jakie nadają im uczestnicy – trudniejsza jest zatem ich interpretacja. Aby „dostać się” do głębszych poziomów nie można jednak poprzestać na obserwacji artefaktów. Trzeba zacząć rozmawiać z ludźmi, zadawać pytania – tak można zacząć odkrywać wartości i normy.

2. Wartości i normy.

Wartości określają sposób bycia i postępowania, który jest uznawany przez członków organizacji za dobry i pożądany. Są podstawa ocen wykorzystywanych przez członków organizacji do określenia sytuacji, działań, przedmiotów i ludzi. Wartości, to inaczej mówiąc punkty odniesienia pozwalające ocenić poglądy lub działania.
Normy, to modelowe sposoby rozwiązywania problemów. Określają akceptowalne role członków organizacji i standardy zachowań. Normy konkretyzują się w postaci reguł (prawa, regulaminy, zalecenia) dopuszczalnych granic zachowań. Normy zawsze obwarowane są sankcjami – pozytywnymi i negatywnymi oraz formalnymi i nieformalnymi.
Normy i wartości wyrażone są często w misji i filozofii działania organizacji np. wobec klientów czy personelu. Rzecz jasna nie wszystko co jest napisane, jest przestrzegane i na odwrót. Niektóre wartości cenione w firmie nie są nigdzie ujęte w formie pisanej. Są więc też normy i wartości, które nie są deklarowane, ale są realizowane w działaniu członków organizacji.
Ukonkretnieniem wartości i norm ich strzegących są cele i preferencje członków organizacji.

3. Założenia kulturowe (sam spód „góry lodowej”).

Najgłębszy, a zarazem najtrwalszy i najtrudniejszy do uchwycenia poziom. Założenia odnoszą się do natury człowieka, relacji międzyludzkich, dobra i zła, pojmowania prawdy, samej organizacji, natury otoczenia i relacji organizacji z otoczeniem, charakteru i motywacji działań ludzkich itp. Odzwierciedleniem czy też pochodną założeń są w dużej części normy i wartości obowiązujące w firmie – poprzez poznanie ich można dotrzeć do założeń kulturowych. Inaczej mówiąc są one „wewnętrznymi” abstrakcyjnymi aksjomatami.
Warto też pamiętać, że na kształt kultury organizacyjnej wpływa wiele czynników. Przedstawia to poniższy schemat.

Kultura organizacyjna nie istnieje w próżni. Podobnie jak wszystko co dzieje się w organizacji, uzależniona jest od wielu czynników zewnętrznych i wewnętrznych.

Zdaniem G. Hotstede’a – badacza zajmującego się elementami kultury i ich wpływem na społeczeństwo – można wyodrębnić cztery wymiary różnic kulturowych silnie wpływających na kształt kultury organizacyjnej:

1. Zasięg (dystans) władzy – różny stopień społecznej akceptacji dla nierówności posiadanej władzy, określający zasięg i charakter stosunków podporządkowania.
2. Stopień unikania niepewności – różna skłonność do ponoszenia ryzyka, różny stosunek do zmiany, różne postrzeganie przyszłości (jako zagrożenia lub szansy).
3. Indywidualizm a kolektywizm – różnice w postrzeganiu co jest głównym, najważniejszym składnikiem społeczeństwa – jednostka czy grupa.
4. Męskość a kobiecość – różnice w spostrzeganiu cech (dóbr) cenionych czy dominujących (kultury męskie – rywalizacja, konkurencja, aktywność, dobra materialne; kultury kobiece – łagodność, opiekuńczość, współczucie, współpraca, pomoc).

Opisane wymiary mają niebagatelny wpływ na kształtowanie się kultury organizacyjnej w każdej firmie – bez względu ma to, czy zdajemy sobie z tego sprawę czy tez nie.
Dotychczasowe rozważania dotyczyły głównie treści kultury organizacyjnej. Ważna jest jednak także jej siła. To, czy kultura organizacyjna jest słaba czy silna można stwierdzić na podstawie kilku kryteriów.

Siła kultury organizacyjnej zależy od tego, jak wielu pracowników akceptuje dominujące w firmie wartości (stopień upowszechnienia), jak bardzo się z nimi identyfikują (głębokość zakorzenienia), jak klarowne są wyobrażenia tego, co jest pożądane lub zabronione (wyrazistość wzorów), jakich sfer dotyczy regulacja zachowań (zakres obowiązywania) i jak długo wartości te w firmie obowiązują (czas trwania).
I tak – w organizacji o silnej kulturze organizacyjnej zdecydowana większość (lub wszyscy) pracowników podporządkowuje się panującym w firmie wzorom – normy i wartości są znane i przestrzegane. Pracownicy mają jasny obraz tego, co jest pożądane a co zakazane, wiedzą jak mają zachowywać się w określonych sytuacjach, są przekonani co do słuszności obowiązujących i stosowanych norm. Są one wzmacniane przez używanie określonych artefaktów i symboli, częstokroć „przenoszone” na życie prywatne.
Silna kultura organizacyjna odzwierciedla się również w psychice pracowników – poczucie pewności, bezpieczeństwa i oparcia w organizacji, wyższa samoocena, pomoc, uznanie i akceptacja ze strony grupy, duma zawodowa, prestiż itp. Są to wszystko niewątpliwie „plusy” związane z istnieniem silnej kultury organizacyjnej. Jeśli dodamy do tego: mniej „formalizmów” (instrukcje, reguły, formalne systemy kontroli), zwiększenie lojalności i identyfikacji z firmą, zazwyczaj lepszą i szybszą komunikację i w konsekwencji zwiększenie efektywności działania firmy, to istnienie silnej kultury organizacyjnej w organizacji wydaje się zjawiskiem niezwykle pozytywnym.
Pamiętać trzeba też o „minusach”. Silna kultura organizacyjna może powodować barierę dla innowacji niezbędnych dla rozwoju firmy, nie dopuszczać uwag i informacji krytycznych lub opozycyjnych w stosunku do istniejącej filozofii oraz ograniczać jednostki „nie pasujące” do przyjętych wzorów.
W dłuższym czasie może to oznaczać nie dopuszczenie do zmian w kulturze i ograniczenie możliwości rozwoju firmy. Czy więc to dobrze, jeżeli organizacja ma silną kulturę?
Sytuacja jest tu analogiczna do problemu wysokiej lub niskiej spójności grupy. Grupa celowa o wysokiej spójności jest bardziej efektywna w działaniu – podobnie organizacja o silnej kulturze organizacyjnej jest bardziej efektywna i daje większą satysfakcję swoim uczestnikom.
Jednak zarówno satysfakcja, jak i efektywność rosną do pewnego momentu – punktu krytycznego – po przekroczeniu którego pojawiają się negatywne skutki wysokiej spójności grupy czy też silnej kultury organizacyjnej. Warto też pamiętać, że silna kultura organizacyjna przyczynia się do wzrostu efektywności działania firmy wtedy, gdy jest dostosowana do charakteru otoczenia, w którym funkcjonuje.

Analizując kulturę organizacyjną w firmie bardzo ważne wydają się też – oprócz kwestii opisanych wcześniej – funkcje kultury organizacyjnej. E. Schein wyróżnił dwie ich grupy:

* dotyczące adaptacji wewnętrznej,
* dotyczące adaptacji zewnętrznej.

W przypadku adaptacji zewnętrznej kultura organizacyjna umożliwia zrozumienie misji, celów i strategii organizacji. Pozwala na integrację oraz zwiększenie zaangażowania członków organizacji. Daje też jednakowe sposoby pomiaru i kryteria oceny efektów, – a to w konsekwencji umożliwia ocenę czy i w jakim stopniu cele zostały zrealizowane.

W przypadku adaptacji wewnętrznej kultura organizacyjna spełnia następujące funkcje:

* oferuje wspólny język i schemat pojęciowy – swoisty kod funkcjonujący w danej organizacji,
* określa zasady władzy i zakresy wolności – informuje: kto, kiedy i co może,
* określa granice grup formalnych i nieformalnych – opisuje kto jest uczestnikiem kultury organizacyjnej (MY- ONI),
* pomaga w zaspokajaniu potrzeb bezpieczeństwa i afiliacji,
* określa kryteria nagradzania i karania – kształtuje zachowania,
* kształtuje ideologię organizacji – redukuje niepewność.

Na zakończenie rozważań dotyczących kultury organizacyjnej warto zastanowić się nad rodzajami, czy też typami kultur organizacyjnych istniejących w firmach. Każdy, kto pracował w przynajmniej dwóch firmach, może zauważyć różnice w stylu działania (sposób zarządzania, komunikacja, zachowanie się personelu, stosunek do klientów itp.). W zależności od tego, jak działa firma, co jest dla niej najważniejsze – można wyróżnić cztery rodzaje kultury organizacyjnej (typologia Ch. B. Handy’ego):

1. Kultura władzy, która może być zobrazowana jako sieć pajęcza. Kultura ta jest oparta na centralnej osobie lidera (lub ścisłej grupie liderów), która wywiera silny wpływ na całą organizację wzdłuż „promieni” rozchodzących się od centrum, na zewnątrz organizacji. Poziome „pierścienie” w sieci obrazują inne zależności (np. funkcjonalne, towarzyskie), jednak nie są one tak silne, jak linie centralne. Decyzje w tej kulturze są podejmowane raczej pod wpływem priorytetów liderów, niż na podstawie procedur logicznych. Pełnia kontroli i informacji znajduje się we władzy osób z centrum sieci. Ten rodzaj kultury organizacyjnej dobrze sprawdza się w otoczeniu burzliwym, kiedy trzeba szybko reagować na nowe bodźce, jednakże jakość podejmowanych działań zależy głównie od kwalifikacji liderów. Kultura władzy najlepiej sprawdza się w małych organizacjach. Kiedy zbyt się one rozrosną, może się załamać. Krytycznym momentem jest strata lidera. Może ona być jednoznaczna z końcem organizacji.

2. Kultura roli – przypomina grecką świątynię. Siłą kultury roli jest jej specjalizacja. Każdy „filar” to prawie samodzielny wydział lub projekt – „filarami” mogą być też specjaliści i ich funkcje. Praca każdego z tych filarów i współpraca między nimi jest koordynowana przez Zarząd, który można przedstawić jako dach świątyni. Praca w tej kulturze jest z reguły mocno zbiurokratyzowana. Współpraca między filarami oparta jest na procedurach i zakresach czynności. Efektywność w tej kulturze zależy od racjonalnego wyznaczania celów i przydziału środków dla poszczególnych filarów. Władza zależy raczej od formalnej pozycji w strukturze organizacji, niż cech osobowościowych. Rola pracownika jest ważniejsza niż osoba, która ją pełni. Tego typu kultura sprawdza się w otoczeniu stabilnym, kiedy cele nie zmieniają się co roku i można tworzyć wyspecjalizowane komórki dla każdego z nich. Problemy zaczynają się, gdy następuje nagła zmiana w otoczeniu i któryś z „filarów” przestaje być potrzebny. Organizacja może się też rozpaść, gdy zabraknie trzymającego ją razem „dachu”.

3. Kultura celu (zadania) – może zostać zobrazowana jako siatka, w której niektóre liny są grubsze i silniejsze od innych. W kulturze tej główny nacisk jest położony na to, by praca (program, projekt, zadanie) została wykonana. Władza wynika z wiedzy i doświadczenia w wykonywaniu danego rodzaju zadań. Kultura celu jest ukierunkowana na pracę zespołową, na grupę osiągającą wspólny cel. Główną zaletą tej kultury jest jej wielka elastyczność i możliwość przystosowywania się do zmiennych warunków. Zespoły robocze tworzy się do wykonania konkretnych zadań i rozwiązuje po ich wykonaniu, by z ich członków stworzyć nowe zespoły w zależności od aktualnych potrzeb. Kultura celu jest zdolna do szybkiej pracy. Rządzą w niej eksperci, a nie zajmowane stanowiska. Bardzo trudną rzeczą jest tu kontrola. Właściwie jest ona możliwa tylko z wykorzystaniem „kamieni milowych” lub przez monitorowanie pracy osób kluczowych. Efektywność jest zapewniona przez szybkie przesuwanie zasobów od osób do projektów i z powrotem. Problemy mogą zacząć się przy ograniczonym dostępie do informacji i środków.Przy długotrwałych projektach i stabilnym otoczeniu kultura celu może się przekształcić w kulturę roli.

4. Kultura jednostki – tu jednostka stanowi centrum. Taka firma stworzona jest dla pracownika i do zaspokajania jego potrzeb zawodowych. Rola firmy sprowadza się tylko do zorganizowania wygodnego miejsca pracy. Zwykle są to grupy skupiające prawników, księgowych, architektów i konsultantów – czyli specjalistów uprawiających częstokroć tzw. wolne zawody. Jednostka może opuścić firmę, ale sama firma nie ma prawa podejmować decyzji odnośnie pracownika.

Należy oczywiście pamiętać, że wymienione wyżej typy kultury organizacyjnej są pewnymi „czystymi formami”, czy też – używając webberowskiego określenia – „typami idealnymi”. Oznacza to, że nie występują one lub występują bardzo rzadko, w rzeczywistości. W każdej organizacji znaleźć można wszystkie lub kilka elementów charakterystycznych dla konkretnego typu kultury, a powyższe rozróżnienie dokonane jest ze względu na formę (typ) dominującą w danej firmie oraz natężenie wstępowania.

Badając kulturę organizacyjną firmy jesteśmy w stanie poznać sposób myślenia jej uczestników oraz zasady i normy jakimi kierują się w swoich zachowaniach. Poznanie kultury organizacyjnej pozwala wyjaśnić motywy zachowania ludzi oraz dobrać bardziej skuteczne metody oddziaływania na te zachowania.
Kultura organizacyjna jest też zatem narzędziem w ręku kierowników, którzy poprzez politykę personalną mają sposobność oddziaływania na pracowników w taki sposób, aby osiągnięte zostały cele organizacji.
Jednocześnie sposób (styl) kierowania jest z jednej strony wytworem kultury organizacyjnej panującej w firmie, a z drugiej – w znacznym stopniu kształtuje tę kulturę. Dlatego też przy analizie kultury organizacyjnej bardzo ważne jest dokładne „przyglądnięcie” się stylowi zarządzania preferowanemu przez kadrę menedżerską w firmie.

Każdy rodzaj kultury stawia pracownikowi inne wymagania, stwarza inne warunki pracy, rozwoju i samorealizacji. Dlatego też najważniejszą rolą kierownictwa staje się odpowiedni dobór pracowników, tak aby „pasowali” oni do istniejącej w firmie kultury organizacyjnej.
Najlepszą sytuacją dla firmy i dla pracownika jest uprzednie zidentyfikowanie potrzeb organizacji, następnie stworzenie odpowiednich warunków pracy i zatrudnianie ludzi o korespondujących cechach osobowości, tak aby „pasowali” oni do firmy.
Umiejętność doboru i kształtowania kadr świadczy też o jakości kultury organizacyjnej w firmie.

Jak więc widać, kultura organizacyjna to nie tylko założenia, normy i zasady, których uczą się pracownicy, ale także dobrze funkcjonująca polityka personalna (zasady rekrutacji, selekcja, sposoby wynagradzania i motywowania, doskonalenie zawodowe), struktura organizacyjna umożliwiająca zachowania pożądane w firmie oraz silne przywództwo.

Baza wiedzy o e-learningu

Artykuł pochodzi z serwisu www.Artelis.pl

Jak pozyskać i utrzymać klienta?

By | Informacje firmowe, Marketing, Szczecin, Wiadomości | One Comment

„Wróci, czy nie wróci – oto jest pytanie”

II spotkanie (bezpłatne) Klubu Strategów Marketingu.

Zdobyć nowego klienta nie jest łatwo. Ale utrzymać go jest jeszcze trudniej. Należy pamiętać, że na obecnym „placu targowym”(użyłem tego sformułowania, bo tam, w moim odczuciu, wszystko jest podobne), gdzie konkurencja jest liczna klient nie wybiera pomiędzy produktami. Klient wraca do tych straganów (firm), gdzie zostaje mile obsłużony, gdzie sprzedawca polubił go, wysłuchał, zrozumiał jego potrzeby i zaakceptował takim jakim jest.
Jak więc pozyskiwać nowych klientów i zbudować z nimi długotrwałe relacje? Na czym klientom najbardziej zależy? Co powoduje, że ponownie do nas wracają, udzielają referencji?
Serdecznie zapraszam do udziału w gorącej dyskusji.
Artur Rak
Najbliższe spotkanie 3 listopada 2011, godzina 18.00

O miejscu spotkania poinformujemy po rejestracji:

KLUB STRATEGÓW MARKETINGU

 

Jest tak ogromne zainteresowanie, że musiałem wstrzymać zapisy.

 

W razie pytań, proszę o kontakt telefoniczny:

 

Artur

+48 883 701 636

Jak motywować handlowców? Skrócony poradnik dla menedżerów i szefów sprzedaży.

By | Artykuły | No Comments

Poniżej przedstawiam listę kilku kluczowych elementów, których wdrożenie w codzienne działania powinno przełożyć się na lepsze wyniki sprzedaży. Zobacz co możesz zrobić będąc menedżerem, aby podnieść wydajność swojego zespołu?

 

1. Zadbaj o dobrą atmosferę w zespole.
Traktuj swoich podopiecznych z należytym szacunkiem, jak partnerów w biznesie. Nie dopuszczaj do obgadywania współpracowników.

2. Pozwól na dużą swobodę i pełną odpowiedzialność za wynik ich pracy.
Może to być na przykład:  elastyczny czas pracy, ilość wizyt, pod warunkiem, że  zrealizują swoje cele oraz będą przestrzegali limitów tygodniowych. Pracownicy muszą być w pełni odpowiedzialni za osiągane wyniki oraz rygorystycznie rozliczani. Rób to jednak stopniowo, dawkując to w przemyślany sposób.

3. Wspólne podejmowanie kluczowych decyzji (oczywiście nie wszystkich).
Pozwól handlowcom uczestniczyć przy ustalaniu indywidualnych planów sprzedaż oraz przy określaniu terytoriów działania.

4. Znajdź dla nich czas.
Słuchaj, słuchaj, słuchaj. Niestety, większość szefów sprzedaży nie potrafi znaleźć wolnego czas, aby w trakcie pracy usiąść i na spokojnie porozmawiać ze swoimi handlowcami na tematy pozazawodowe. Wiedza na te tematy jest skutecznym narzędziem motywacyjnym. Pracownicy, którzy nie są tylko tratowani jako „maszynki do robienia pieniędzy”, pracują chętniej i wydajniej.

5. Zadbaj o ich poczucie rozwoju.
Wytyczaj ścieżki kariery swoich ludzi, zorientuj się jakich kompetencji im jeszcze brakuje, aby mogli zostać tym, kim chcą? Pomóż im rozwijać owe kompetencje. (mam nadzieję, że jesteś wolny od  obaw, że pracownik może być lepszy od Ciebie). Zapewnij im specjalistyczne szkolenia, dostosowane do ich poziomu umiejętności. Jeżeli w Twojej firmie nie przewiduje się awansów, to należy być uczciwym w tym przypadku i poinformować ich o tym.

6. Deleguj zadania.
Zorientuj się w czym Twoim pracownicy są dobrzy i postaraj się znaleźć im dodatkowe zajęcie w ramach danej firmy. Jeżeli ktoś skończył studia z marketingu, to porozmawiaj z ludzi w dziale  marketingu czy nie mogliby zaangażować Twojego pracownika w jakiś mały projekt. Nic bardziej nie demotywuje jak wykonywanie codziennie rzeczy, które są poniżej naszych kwalifikacji. Powierz dobremu handlowcowi jakiegoś ważnego klienta.

7. Wspólnie wyznaczaj cele.
Polecam metodę SMART (szczegółowy, mierzalny, ambitny, realny, terminowy). Nawet jak mamy plany, które są z sufitu (taka sytuacja jest dość powszechna), to warto o tym porozmawiać ze swoimi ludźmi i ustalić coś, co będzie dla nich realne do wykonania. Musisz mieć tego świadomość, że jeżeli nie uwzględnisz tego faktu i będziesz czarował rzeczywistość, to pracownicy prędzej czy później odejdą.

8. Informuj o bieżących sytuacjach.
Dotyczy to bieżącej wiedzy z rynku, informacje poczynaniach konkurencji oraz o planach własnej firmy. Ogłaszaj często wyniki, twórz rankingi, które wyróżniają najlepszych, a ostrzegają najsłabszych.

9. Doceniaj kiedy tylko się da.
Nie znam nikogo, kto by nie lubił być chwalonym i docenianym za dobrze wykonaną pracę. Pamiętaj o złotej zasadzie „zachwalaj przy wszystkich, karz w cztery oczy”. Pamiętaj jednak, aby pochwały były szczere.

10.Urozmaicaj pracę.
Nawet dwudniowe oderwanie od codziennych obowiązków pozwala naładować baterię niejednemu sprzedawcy. Jakie to działania? Spotkania firmowe, szkolenia, kongresy, wystawy, konferencje, prezentacje, targi itp.

11. Zadbaj o własna motywację.
Jeżeli Twoi ludzie będą widzieli w Tobie zapał, sam będą bardziej zmotywowani. Nigdy nie wylewaj na swoich przełożonych własnych żalów i frustracji.

 

 

UWAGA!

Nowy projekt unijny.

EFS 2017

Dofinansowane szkolenia dla działów sprzedaży.

Zobacz szczegóły.

 

Komputer osobisty a bezpieczeństwo sieci firmowych

By | Artykuły | No Comments

Coraz więcej osób pragnęłoby mieć możliwość korzystania w pracy z własnego komputera. Firmy zadają sobie jednak pytanie: jak to zrobić, zachowując równocześnie bezpieczeństwo wewnętrznych sieci przedsiębiorstwa? – podają eksperci z AVG Technologies.

Dlaczego tradycyjne rozwiązania antymalware’owe już nie wystarczają?

Zważywszy na fakt, że litera „P” w skrócie „PC” oznacza „personal”, czyli osobisty, nie powinno zaskakiwać, że wielu użytkowników nawiązuje naprawdę bliską relację ze swoim komputerem. Relację niespotykaną w przypadku innych sprzętów użytkowych. Rzadko można spotkać dyskusje przy kawie na temat tego, że jedna marka pralki jest dużo „fajniejsza” od drugiej. Jednak jeżeli postawimy fana Maców obok zwolennika PC-tów, sprawy mogą bardzo szybko wymknąć się spod kontroli.

Ta emocjonalna więź łącząca użytkownika ze sprzętem osobistym, obejmująca również telefony komórkowe, odtwarzacze mp3 i notebooki, sprawia, że firmy w coraz większym stopniu ulegają prośbom pracowników, by mogli oni korzystać w pracy z własnego sprzętu. Niewiele film nalega, aby załoga nosiła w pracy ubiór dostarczony przez korporację. Wraz z postępującym postrzeganiem sprzętu elektronicznego nie tylko w kategoriach funkcjonalności, lecz również mody i trendów, niektórzy pracownicy oczekują od swoich pracodawców podobnego poziomu indywidualizacji również w odniesieniu do komputerów.

Przeprowadzone przez grupę analityków ds. technologii w firmie Gartner badania wykazały, że do 2010 r. to końcowi użytkownicy, a nie dział IT, będą odpowiedzialni za 50% wszystkich decyzji, podejmowanych w firmie w odniesieniu do zakupów sprzętu informatycznego. Coraz rzadziej zdarza się, że to szef działu lub kierownik ds. IT decyduje o tym, z jakich komputerów lub telefonów komórkowych powinni korzystać pracownicy. Inne badania przeprowadzone przez konsultantów ds. zarządzania Accenture koncentrowały się na grupie pracowników, nazwanych przez nich „Millenials”. Wyniki badań wykazały, że około jednej trzeciej tej nowej generacji pracowników nie tylko chce decydować o tym, z jakiego komputera korzystać w pracy, lecz również o tym, jakie wykorzystywać aplikacje.

„Ich komunikat jest jasny: aby zwabić ich do biura, pracodawcy muszą im zapewnić najnowocześniejsze technologie” – powiedział Gary Curtis, dyrektor zarządzający Accenture Technology Consulting – „A jeżeli pracodawcy nie posiadają preferowanych przez nich technologii, Millennials zdobędą je i będą je wykorzystywać mimo to.”

Firmy w różny sposób reagują na postępujący trend personalizacji wykorzystywanych w pracy technologii. Dla wielu właścicieli przedsiębiorstw charakteryzujących się tradycyjnym podejściem pomysł, aby pozostawić pracownikom pełną dowolność w kwestii przynoszenia do pracy własnego sprzętu, jest absolutnie nie do zaakceptowania. Uważają oni, że pozwolenie pracownikowi pracować na ozdobionym naklejkami, dostosowanym do odpalania gier laptopie równe jest udzieleniu przyzwolenia na oderwanie się od pracy i surfowanie po sieci w godzinach pracy. Bardziej nowoczesne firmy zdają sobie sprawę z tego, że pozwolenie na korzystanie z komputerów osobistych w biurze jest kolejnym krokiem zmierzającym do zatarcia granic pomiędzy pracą a domem.

Jednak mimo że wiele firm chciałoby zmniejszyć ograniczenia dotyczące korzystania ze sprzętu osobistego w pracy, istnieje szereg przeszkód wykraczających poza wrażenie braku umiaru i inne kwestie kulturalne – mianowicie bezpieczeństwo IT. Standaryzacja technologii w ramach firmy wiąże się z pewnymi korzyściami finansowymi z uwagi na dużą ilość nabywanego sprzętu. Badania przeprowadzone przez pewne spółki wykazały jednak, że przekazanie pracownikom środków na zakup wybranego przez nich samych sprzętu, a następnie udzielenie im odpowiedniego wsparcia, może prowadzić do większych oszczędności niż w przypadku zakupu dużych ilości identycznego sprzętu oraz utrzymywaniu informatyków, których zadaniem będzie pomoc pracownikom. Jednak mimo że wiele firm chciałoby zmniejszyć ograniczenia dotyczące korzystania ze sprzętu osobistego w pracy, istnieje szereg przeszkód wykraczających poza wrażenie braku umiaru i inne kwestie kulturalne – mianowicie bezpieczeństwo IT. Standaryzacja technologii w ramach firmy wiąże się z pewnymi korzyściami finansowymi z uwagi na dużą ilość nabywanego sprzętu. Badania przeprowadzone przez pewne spółki wykazały jednak, że przekazanie pracownikom środków na zakup wybranego przez nich samych sprzętu, a następnie udzielenie im odpowiedniego wsparcia, może prowadzić do większych oszczędności niż w przypadku zakupu dużych ilości identycznego sprzętu oraz utrzymywaniu informatyków, których zadaniem będzie pomoc pracownikom.

Zdaniem Rogera Thompsona, głównego specjalisty ds. badań w AVG Technologies, szefowie firm powinni zapoznać personel z podstawowymi zasadami, pozwalającymi na zminimalizowanie ryzyka wynikającego z korzystania prywatnych urządzeń w celach służbowych.

Część firm upiera się jednak przy jednolitym podejściu w odniesieniu do zakupu komputerów w całej firmie, ponieważ sądzi, że jest to najłatwiejszy sposób zapewnienia skutecznej ochrony firmowym komputerom PC i telefonom komórkowym. Im większa standaryzacja sprzętu, tym łatwiejszy staje się centralny nadzór, wdrażanie ulepszeń i aktualizacji. Pojawienie się tak zwanej technologii wirtualizacji oferuje firmom potencjalne rozwiązanie tego problemu, umożliwiając pracownikom korzystanie z własnego sprzętu bez uszczerbku na bezpieczeństwie firmowej sieci i przechowywanych w niej danych. Wirtualizacja zyskała w ostatnim czasie dużą popularność w branży komputerowej, jednak jej początki sięgają tak naprawdę czasów wielkich, zcentralizowanych komputerów zwanych systemami mainframe. Systemy mainframe wykorzystywały wirtualizację aby efektywnie dzielić moc maszyny umożliwiając jej równoczesne wykonywanie szeregu zadań bez interferencji. Podejście to stosuje się teraz w nowoczesnych serwerach, a nawet komputerach osobistych do przecięcia łącza pomiędzy systemem operacyjnym komputera a sprzętem. Standardowo komputery mają możliwość pracy na jednym systemie operacyjnym na raz. Przy zastosowaniu wirtualizacji mogą one obsługiwać kilka odsłon (wirtualnych maszyn) systemu operacyjnego na jednym sprzęcie.

Firmy analityczne takie, jak Gartner sugerują przedsiębiorstwom wykorzystanie technologii wirtualizacji w celu utworzenia bezpiecznej przestrzeni na osobistym komputerze lub telefonie pracownika. W ten sposób jego interakcja z wewnętrzną siecią przedsiębiorstwa ogranicza się wyłącznie do tej bezpiecznej strefy. Zamiast instalować firmowe aplikacje na domowych komputerach, co tworzy problemy licencyjne, pracownicy mogą uzyskać dostęp do bezpiecznego, wirtualnego zestawu aplikacji przechowywanych na serwerach firmy. Rozwiązanie to zapobiega potencjalnym infekcjom firmowej sieci malwarem z komputerów użytkowników oraz chroni przed kopiowaniem i przechowywaniem informacji wrażliwych poza obszarem zabezpieczonym firewallem. Specjaliści z firmy Gartner są zdania, że istnieje szereg innych powodów, dla których przedsiębiorstwa powinny rozważyć implementację programów osobistych notebooków pracowników opartych na dobrze chronionej i zarządzanej technologii wirtualizacji. Oferują one skuteczny mechanizm utrzymania kontroli nad środowiskiem operacyjnym najbardziej kluczowych pracowników. Do grupy tej należą z reguły dyrektorzy i kadra posiadająca kluczową wiedzę, którzy mają możliwość łamania polityki korporacyjnej firmy (poza wyjątkami opartymi na zaufaniu).

Jedną z firm wykorzystujących już technologie wirtualizacji przy zarządzaniu osobistym sprzętem pracowników jest Citrix, który w 2007 r. rozpoczął program „Bring Your Own Computer”. Plan ten wykorzystuje wewnętrzną technologię wirtualizacji Citrix umożliwiając pracownikom pracę na własnych komputerach. Instalują oni na swoim sprzęcie aplikację Citrix Receiver, umożliwiającą bezpieczny dostęp do aplikacji i danych korporacyjnych.

Wraz z rosnącą popularnością wirtualizacji komputerów, coraz więcej firm będzie w stanie uwolnić się od powiązań pomiędzy sprzętem a aplikacjami, a co za tym idzie pozwolić użytkownikom korzystać w pracy z własnego sprzętu. Jednak rozpowszechnienie technologii wirtualizacji sprawi również, że stanie się ona celem coraz większej liczby ataków ze strony hackerów i cyberprzestępców. Jasne jest, że trudno w najbliższym czasie oczekiwać zaniknięcia osobistych relacji łączących użytkowników ze swoim sprzętem. Jeżeli więc złoczyńcy opracują sposoby włamania się do wirtualnych maszyn, firmy oferujące rozwiązania bezpieczeństwa rozpoczną pracę nad nowymi i bardziej skutecznymi sposobami ochrony sprzętu, którego tak potrzebujemy i który tak kochamy.

oprac. : Katarzyna Sikorska / eGospodarka.pl

http://www.egospodarka.pl/51682,Komputer-osobisty-a-bezpieczenstwo-sieci-firmowych,1,12,1.html

Misja przedsiębiorstwa

By | Artykuły | No Comments

Misja przedsiębiorstwa – Jest to filozofia firmy, deklaracja jej głównych kierunków działań, uzasadnienie racji istnienia i rozwoju przedsiębiorstwa.

Ta krótka definicja będzie wstępem do dalszych rozważań.

Dla kogo i po co misja firmy?

Dla każdego.

Działalność jednoosobowa – misja firmy przypomni Ci co robisz, po co i dla kogo. Przedsiębiorcy czasami błądzą, a taka “latarnia” w postaci misji pozwala im wrócić na właściwy tor.

Firma kilkuosobowa – możesz za pomocą misji wyznaczać kierunek rozwoju organizacji, a włączając pracowników w proces jej tworzenia, podniesiesz ich stopień identyfikacji z firmą

Średnia firma – na tym poziomie misja zaczyna być już spoiwem, za jej pomocą możesz przekazywać informację o wartościach firmy do osób, z którymi nie masz stałego kontaktu.

Duża firma – na tym poziomie firma powinna mieć już jasno sprecyzowaną misję. Organizacja, która nie opiera swojej przewagi na elastyczności z pewnością skorzysta z dobrze sformułowanej misji.

Korporacja/holding – na tym poziomie można zachować jedność organizacji i poczucie przynależności do większej spółki, formułując jedną misję – utrudni to tworzenie się “niezależnych księstw”.

Bez względu na rozmiar organizacji, misja służy również jako element komunikacji z klientem. Formułując kim jesteś, dokąd zmierzasz i jakimi wartościami się kierujesz pozwalasz klientom lepiej zrozumieć swoją firmę. Pamiętajmy jednak, że jest to jedynie dodatek, nie podstawowa funkcja misji.

Misja w Polsce

W Polsce nie mamy tradycji formułowania misji. Misja przedsiębiorstwa przybyła do nas wraz z korporacjami transnarodowymi w latach dziewięćdziesiątych. Większość firm polskich działa bez misji i radzi sobie całkiem nieźle. Do tego misja postrzegana jest jako działanie czysto PR’owe – ładne zdania, nie mające wiele wspólnego z rzeczywistością.

Skąd to się bierze?

Otóż wiele firm wykorzystuje misję jako działanie czysto PR’owe, stąd też pejoratywne skojarzenia. Misję firmy powinno się jednak formułować do wewnątrz organizacji, nie na zewnątrz. Do przekazywania informacji klientowi służy reklama, nie misja. Misja powinna nieść ze sobą wartości spajające organizację, przypominające każdemu z pracowników co tu robi, po co i dla kogo.

Dodatkowo, w Polsce wciąż za mało wiemy o zarządzaniu – kulturą organizacyjną interesują się przeważnie pracownicy zagranicznych spółek lub pracownicy naukowi. A przecież kluczem do inżynierii kultury organizacyjnej jest właśnie misja – od niej wszystko się zaczyna i do niej wraca.

Czy wszyscy powinni w takim razie spisać misję swojej firmy? Na pewno nie – niektórym nie jest potrzebna, a mogłaby przeszkadzać. Warto jednak zagłębić się w ten temat i zadać sobie trzy fundamentalne pytania – co robimy, dla kogo i w jakim celu?

Autor: Michał Ksiądzyna
Artykuł opublikowany za zgodą autora, twórcy bloga Topmenedżer.pl

Karać czy nagradzać

By | Artykuły | No Comments

Będąc menedżerem stajemy przed dużym wyzwaniem. Karać czy nagradzać? Jaki system motywacji wybrać? Jak się okazuje, biblijne “Za dobre wynagradza, a za złe karze” ma swoje zastosowanie w biznesie.

Nauczycielka w 2 klasie podstawówki pyta ile to jest 7+5. Zgłasza się nieśmiało mały chłopiec, pani go wskazuje i prosi o odpowiedź. Odpowiada, że 12 i zostaje pochwalony przez nauczycielkę. Następnie nauczycielka pyta klasę ile to jest 8+3, tym razem chłopiec już nie czekając na nic wyrywa się i krzyczy 11. Wiesz dlaczego tak się dzieje?

Zacznijmy od tego, jakie konsekwencje niesie ze sobą nagradzanie. Jeśli pracownika nagrodzimy, z pewnością wzrośnie jego motywacja do robienia tego, za co został nagrodzony. Nagradzamy po to, aby pewnych zachowań było więcej i działa to bardzo skutecznie. Nagradzanie często jednak wyczerpuje w pewnym stopniu nasze zasoby: ciągłe pochwały, bez premii mogą działać krótko.

Często jednak jest to mała cena za korzyści, jakie daje nagradzanie. Nagradzanie poprawia również samopoczucie pracownika, jego pewność siebie, także relacje względem przełożonego ulegną poprawie. Same plusy. Mimo tego, nasz narodowy charakter nie sprzyja pochwałom i nagrodom – wielu menedżerów musi się przełamać, aby zacząć nagradzać. Zwłaszcza za małe przejawy pożądanego zachowania. Trzeba tylko uważać, aby pochwały nie spowszedniały zbytnio, bo wtedy stracą swoją moc.

Kary. Dla niektórych, pewnie brzmi to ciekawie. Daje poczucie władzy. MUSISZ mnie słuchać, MUSISZ robić to co rozkażę, inaczej spotka Cię kara. Osobom tak myślącym gratulujemy podejścia do pracownika. Kary mają dwie zasadnicze wady: osłabiają relacje i powodują spadek pewności siebie i nastroju pracownika. Nadużywane potrafią zniszczyć. Ale są konieczne – na niektórych podziała tylko bat. Wyrwie ich z lenistwa, zmotywuje, przywróci do firmowego życia.

Największym grzechem menedżera jest nie reagować na jakieś zachowanie, które właśnie wymaga oceny i odpowiedniej reakcji. Jeśli coś zasługuje na karę, np. oszustwo, nie wahajmy się, inaczej zapłacimy za to wysoką cenę w przyszłości. Jeśli jest szansa na pochwalenie kogoś, nagrodzenie – korzystajmy ile się da. To działa i to lepiej niż się wydaje.

Najlepszym wyjściem jest stosowanie i kar i nagród. Nagrody dla 10-20% najlepszych – i to duże, takie aby wszyscy inni patrzyli na te osoby z podziwem, dążyli mocno do tego, aby znaleźć się w gronie najlepszych. Kary dla 10-20% najgorszych – dla tych, na których nie działa motywacja pozytywna i bez kar nie wyrabialiby nawet minimum. Jeśli wyskoczą dzięki temu z tej grupy, możemy być z siebie dumni. Jeśli cały czas w niej tkwią – lepiej dla nich i dla firmy, jeśli znajdą sobie inne zajęcie.

Do tego dochodzą codzienne sytuacje – to, co uważamy za zgodne z kulturą organizacyjną choć są to małe kroczki, nagradzajmy, natomiast karzmy tylko duże odstępstwa. W ten sposób zachowamy zbawienny dla pracownika dysonans – jeśli zrobi coś, co nie jest zgodne z filozofią firmy przez przypadek, nie powinien ponosić surowej kary, natomiast jeśli sprawdza na ile może sobie pozwolić, kara postawi go do pionu i znów będzie dobrym pracownikiem.

Pamiętajmy też o tym, że kary i nagrody mają wychowywać naszych pracowników i nie wyrzucajmy z pracy dobrego pracownika, któremu raz powinęła się noga, albo troszkę zboczył z toru. Zdecydowanie lepiej jest jeśli przesadzimy z nagradzaniem niż z karami, choć zadufany w sobie i zbyt pewny siebie pracownik nie jest niczym dobrym. Kluczem do sukcesu jest odpowiednie dozowanie kar i nagród.

Spójrz na system motywacyjny w Twojej firmie. Czy jest rozbudowany i można zauważyć dużą różnicę pomiędzy zarobkami i traktowaniem najlepszych i najgorszych pracowników? Jeśli wszyscy są traktowani tak samo, może warto zwrócić uwagę lub samemu coś zmienić – dobry system motywacyjny to podstawa każdej dobrze prosperującej firmy.

Autor: Michał Ksiądzyna
Artykuł opublikowany za zgodą autora, twórcy bloga Topmenedżer.pl