Tag

coaching

Etapy rozwoju handlowca oraz style kierowania

By | Artykuły, Menedżer, Sprzedaż | One Comment


Znalezienie i zatrzymanie najlepszych pracowników jest najbardziej wartościową zdolnością. Dałbym wszystko, co mam, wszystkie moje pieniądze, aby tylko mieć tę umiejętność.

– John D. Rockefeller.

Ilekroć znajdujemy się w sytuacji, kiedy podejmujemy nową pracę przechodzimy w danej firmie przez kilka etapów. Każdy z etapów jest różny pod względem naszego zaangażowania oraz poziomu kompetencji. Aby sprostać tym wymaganiom kierownik powinien zrozumieć mechanizm i umieć odpowiednio dopasować styl zarządzania zależnie od sytuacji. Jak pokazują badania, zaledwie kilka procent menedżerów potrafi płynnie kierować swoimi podwładnymi w ten sposób. Niektórzy z nich przyjmują zaledwie dwa sposoby kierowania. By zwiększyć swoją skuteczność Ken Blanchard proponuje zastosowanie różnych technik zarządzania w zależności od etapu, na którym znajduje się dany pracownik.

 

Poniżej kilka porad trenera sprzedaży – w jaki sposób kierownik może przyczynić się do rozwoju swoich sprzedawców w zależności od etapu:


Etap 1 – Szczęśliwy debiutant

Chcę to zrobić, ale nie wiem jak


Poziom zaangażowania: wysoki.
Poziom kompetencji: niski.
Styl zarządzania: Instruktor

Etap ten dotyczy nie tylko początkujących handlowców, ale również doświadczonych, kiedy to stają przed nowym zadaniem, np. sprzedażą nowego produktu.
Nowo zatrudnieni handlowcy, najczęściej są pełni zapału przed nowymi wyzwaniami. Są bardzo mocno zaangażowani w nowe obowiązki, ale niestety pozbawieni podstawowych umiejętności, choćby znajomości produktów oraz procedur obowiązujących w firmie.

Zadanie dla szefa:
Taka osoba wymaga kierowania instruktażowego. Znaczy to, że szef powinien nauczyć sprzedawcę wszystkiego od początku. Zadania powinny być przekazywane precyzyjnie ze szczegółowymi instrukcjami, a pracownik powinien wykonywać je bez żądnych odstępstw. Dozwolone są modyfikacje działań, ale dopiero w kolejnych etapach, kiedy to pracownik wyrobi sobie swój styl handlowania.
Kierownik za każdym razem musi upewnić się, że pracownik rozumie sens każdego działania, tylko wtedy przyłoży się do swoich obowiązków.

Na tym etapie szef powinien:

  • Być zasadniczy.
  • poświęcać dużo swojego czasu.
  • Nie tolerować odstępstw.
  • „Myśleć” za podwładnego.
  • Dużo planować, kontrolować i korygować.
  • Stawiać jednoznaczne wymagania.
  • Dokładnie instruować.

Etap 2 – Rozczarowany adept
Nie wiem jak to zrobić i nie chcę mi się

 

Poziom zaangażowania: niski
Poziom kompetencji: niski.
Styl zarządzania: Przyjaciel

Ta faza jest najtrudniejsza i wymaga dużego zrozumienia zarówno ze strony szefa jaki i handlowca.
Wielu pracowników przechodzi na tym etapie kryzys, gwałtownie spada ich motywacja, a tym samym maleje zaangażowanie w powierzone obowiązki.
Sprzedawcy zauważa, że praca, którą podjął, jest dużo trudniejsza, niż wcześniej przypuszczał. Popełniają coraz więcej błędów i nie widzi efektów swojej pracy. Zwłaszcza niedoświadczenie handlowcy, którzy są na prowizji, zaczynają się martwić, że ucieka im zarobek.
Na dodatek zaczynają widzieć niedoskonałości organizacji, w której się znaleźli. Tak na marginesie, to każdej firmie tkwią słabe punkty, których nie widać na zewnątrz. Pracownik traci wiarę we własne możliwości, zaczyna narzekać i biernie podchodzić do swoich obowiązków.
Doświadczeni koledzy również dokładają swoją cegiełkę do tego, dogryzając na każdym kroku nowicjuszom, z obawy, że będą zmuszenie więcej pracować.
Dzieje się tak dlatego, że nowi pracownicy, chcąc się wykazać, pracują zdecydowanie więcej niż pozostali.

Zadanie dla szefa:
Pierwsze, co przychodzi na myśl nowemu szefowi, to zwolnić takiego pracownika. Tak zazwyczaj się kończy. Tylko pozostaje pytanie, czy to dobra opcja? Jeśli tak postąpi, to za chwilę będzie stał przed podobnym dylematem i okaże się, że poszły na marne zainwestowany czas i pieniądze.
Receptą na ten stan rzeczy jest lepsze zrozumienie przez kierownika całego procesu. Wiedząc o ty, szef będzie mógł odpowiednio zareagować i pomóc w tym trudnym okresie swojemu podwładnemu.
Wymagana w tej fazie jest cierpliwość i opiekuńczość wobec pracownika.

Na tym etapie szef powinien:

  • Być przyjacielski.
  • Poświęcić więcej czasu na doskonaleniu umiejętności handlowych.
  • Więcej motywować.
  • Wykazać zrozumienie.
  • Jak tylko się da, udzielać informacji zwrotnych (na innych etapach, również powinien o tym pamiętać).
  • Zachęcać pracownika, by dzielił się swoimi obawami.
  • Zrozumieć, że na tym etapie występuje u pracownika naturalny opór.
  • Często doradzać.

 

Etap 3 – Wątpiący praktyk
Chcę to zrobić, ale czasami nie wiem jak

 

Poziom zaangażowania: niski
Poziom kompetencji: wysoki
Styl zarządzania: Motywator

Na tym etapie pracownik, jeśli sam nie zrezygnował z pracy będąc na wcześniejszym etapie, posiada już w miarę rozwinięte kompetencje. Sprzedaż zaczyna rosnąć, a on sam zaczyna nabierać więcej wiary w swoje umiejętności. Jednak pracownik zauważa kolejne niedoskonałości swojej nowej firmy. To zaś prowadzi do nowych rozczarowań. Takie chwile zwątpienia powodują spadki zaangażowania oraz huśtawkę emocji i motywacji. Pracownik znowu zaczyna powątpiewać w swoje dotychczasowe umiejętności.

Zadanie dla szefa:
Kierownik obserwując swojego handlowca zaczyna być zdezorientowany. Raz widzi pełnego zapału człowieka, a na drugi dzień zrezygnowanego frustrata. W tej fazie szef powinien zachować większą cierpliwości i pokazać wytrwałość. Już nie musi poświęcać czasu na uczeniu nowych umiejętności, a tylko skupić się na tych gorszych momentach związanych z motywacją. Tutaj przydałaby się umiejętność coacha, który poprzez właściwy zestaw pytań zmusi sprzedawcę do poszukania samemu rozwiązań jego problemów.

Na tym etapie szef powinien:

  • Delegować zadania.
  • Akceptować wahania nastrojów handlowca.
  • Dużo wspierać i chwalić za dobrze wykonaną pracę.
  • Angażować pracownika w aktywne podejmowanie decyzji.
  • Odpowiednio motywować w momentach zwątpienia.
  • Dużo pytać i reagować adekwatnie do sytuacji.

 

Etap 4 – Samodzielny fachowiec
Chcę to zrobić i wiem jak

 

Poziom zaangażowania: wysoki
Poziom kompetencji: wysoki
Styl zarządzania: Obserwator

W tej części przychodzi czas na świętowanie sukcesu. To moment, który jest najbardziej wyczekiwany u każdego szefa. Handlowiec osiąga dobre wyniki, sam potrafi poradzić sobie w trudnych sytuacjach związanych ze sprzedażą. Przez wielu współpracowników traktowany jako wzór do naśladowania. To zaś skutkuje tym, że sprzedawca zwiększa wiarę we własne umiejętności, a dodatkowo buduje jego zaangażowanie.

Zadanie dla szefa:
Najskuteczniejszym sposobem zarządzania na tym etapie będzie powierzenie pracownikowi większości zadań i danie większej swobody w działaniu. Należy jednak bacznie obserwować sytuację i nie dopuścić, by pracownik popadł w niebezpieczną w skutkach rutynę. Jeśli do tego dopuścimy pracownik może cofnąć się do drugiego etapu. Szef powinien dbać o to, by stymulować handlowców dając im coraz to nowsze zadania. Pamiętając, że nowe zadania wymagają od niego przejścia od nowa przez wszystkie cztery etapy.

Na tym etapie szef powinien:

  • Darzyć większym zaufaniem pracownika.
  • Delegować nowe zadania do samodzielnego wykonania.
  • Dyskretnie obserwować.
  • Okresowo przeprowadzać rozmowę i prosić pracownika o samoocenę.
  • Wymagać od sprzedawcy wysokich standardów przyjętych w firmie.

 

Efektywne kierowanie zespołem sprzedażowym według powyższej koncepcji polega na tym, że menedżer umiejętnie dostosowuje się do swoich pracowników przyjmując odpowiedni styl.
Szef powinien charakteryzować się wysokim poziomem samoświadomości i wiedzieć jak przyjmuje styl w danym momencie. W wielu przypadkach, aby uspokoić zdezorientowanego pracownika należy tłumaczyć cel naszych działań.

Cztery fazy rozwoju pracownika zostały opisane po raz pierwszy przez amerykańskiego autora Kennetha Blancharda w książce „Przywództwo sytuacyjne” i opisują naturalny proces rozwoju pracownika, któremu podlegają wszyscy pracownicy niezależenie od tego, jaki mają staż ani na jakie stanowiska do firmy przychodzą.

 

Coaching zespołów handlowych

By | Artykuły, Coach, Marketing, Rozwój osobisty, Sprzedaż | No Comments

Współczesny menedżer sprzedaży odgrywa bardzo ważną rolę w procesie rozwoju swoich handlowców. Z jednej stron wymaga się od niego, aby realizował wysokie cele sprzedaży, z drugiej zaś potrafił pełnić funkcję nauczyciela „coacha”.

Wizyty „coachingowe” okazują się świetnym poligonem doświadczalnym zarówno dla sprzedawców jaki i menedżerów. Nie ma nic lepszego w rozwoju nowych kompetencji jak wykorzystanie nowych umiejętności w rzeczywistych sytuacjach.

Z opinii menedżerów wynika, że coaching jest niezbędny w prawie każdej dziedzinie.

Coaching handlowców jest procesem dwustronnym, w którym uczestniczą szef i podwładny, który osiąga określone kompetencje przez rzetelną ocenę, dobrze ukierunkowaną praktykę i systematyczne informacje zwrotne na temat osiąganych efektów. Punktem wyjścia do zastosowania przyuczenia przez szefa w relacji z podwładnymi jest stwierdzenie konieczności poprawy wyników pracy. Ważne jest, aby był to proces ciągły, wynikający z konieczności rozwoju pracownika, ukierunkowany na:

–   nowe zadania,
–   konieczność poprawy realizacji zadań,
–   samodzielne dochodzenie do wniosków

Niestety w naszej rzeczywistości, w rozmowach menedżera z handlowcem po wspólnej wizycie przeważnie padają słowa krytyki odnośnie odbytej rozmowy z klientem. Nic więc dziwnego, że dla wielu polskich handlowców coaching kojarzy się z dodatkowym narzędziem kontroli. Nie wynika to ze złej woli menedżerów, ale może wynikać z niedostatecznego przygotowania do pełnienia tej funkcji.

Proponujemy Państwu trzydniowe szkolenie poświęcone tematyce coachingu zespołów handlowych.

Więcej szczegółów na stronie:

www.e-globus.pl/efs/

Rozwinąć skrzydła – coaching i mentoring

By | Artykuły, Coach | No Comments

Coach jest kimś, kto mówi ci, czego nie chcesz słyszeć, który widzi to, czego nie chcesz widzieć — po to, żebyś był kimś, kim zawsze chciałeś być. – Tom Landry

Od kilkunastu lat coraz większą popularność zyskują różnego rodzaju szkolenia i warsztaty, których głównym celem jest kształcenie umiejętności – zwłaszcza psychospołecznych – oraz wspieranie ludzi w ich rozwoju. W gąszczu nowych terminów, które w związku z tym zagościły w naszym codziennym języku, często natrafiamy na pojęcia coaching i mentoring. Bywają one błędnie utożsamiane z warsztatami umiejętności miękkich. W istocie są to jednak formy pracy indywidualnej (choć zaczyna się mówić o coachingu grupowym), które najogólniej mówiąc mają na celu wspieranie jednostki bądź organizacji w maksymalnym wykorzystaniu własnego potencjału. Należy jednak wystrzegać się używania pojęć coachingu i mentoringu zamiennie, nie są one bowiem ściśle równoznaczne.

Przyjrzyjmy się najpierw pojęciu coachingu. Literatura dostarcza nam bardzo wielu definicji o różnym poziomie ogólności, które podkreślają różne aspekty tej formy kształcenia. Jedna z najprostszych i najbardziej klarownych definicji, którą będziemy się posługiwać, brzmi:

Pomoc danej osobie we wzmacnianiu i udoskonalaniu działania poprzez refleksję nad tym, jak stosuje konkretną umiejętność i/lub wiedzę.

Coaching dotyczy rozwoju i wykraczania ponad poziom, na jakim się obecnie znajdujemy. Zanim powiemy więcej o tym, na czym polega coaching, powinniśmy ogólnie pomówić o rozwoju.

Rozwój ma podstawowe znaczenie dla przeżycia zarówno jednostki, jak i organizacji; jest tym sama mym dla biznesu, czym dla biologii ewolucja. Niewiele istnieje takich organizacji, których biznesplany zmierzają do samozagłady, mniejszej konkurencyjności czy skuteczności. Wszyscy muszą się przystosować do podlegającego szybkim zmianom i coraz bardziej skomplikowanego  świata zewnętrznego – czy to poprzez negowanie, czy też przyjmowanie tego co nowe.

Rozwój określa się jako: Nieprzerwany proces wzrostu i uczenia się: dzięki niemu stajemy się kimś więcej, niż jesteśmy obecnie. Polega on na zdobywaniu wiedzy, umiejętności i zachowań albo na modyfikowaniu tych, którymi się dysponuje (tzn. na uczeniu się). Jest to zatem zmiana. Zmiana zaś jest czymś powszechnym, dotyczy każdego – co nie znaczy, że nie jest trudna, stresująca, a czasem nawet bolesna. Marlo Morgan w książce Mutant Message from Forever mówi: „Życie to zmiana. Może być duża albo mała, ale bez niej nie byłoby rozwoju. Zmiana i rozwój nie są równoznaczne ani z bólem, ani z poświęceniem”.

Coaching to jedno z narzędzi, które można wykorzystać, aby pomóc innym się rozwijać. Dotyczy więc on wspierania zmian, a stosowany efektywnie, powinien ograniczyć jej skutki uboczne, zwiększając szanse rozwoju.

Zmiana to proces cykliczny. Jako coach powinieneś być świadomy istnienia tego cyklu, który opisuje naszą naturalną reakcje na zmianę. Dzięki temu będziesz umiał pomóc swoim klientom przezeń przejść.

Dla wielu organizacji coaching i mentoring to część tego samego schematu czy procesu. Zgadzamy się z przekonaniem, że przenikają się one.

Mentoring definiujemy jako:

Udzielanie ogólnych wskazówek i porad dotyczących życia osobistego lub zawodowego.

Mentoring, który obejmuje szeroki zakres zagadnień, jest znacznie ogólniejszy niż coaching zajmujący się konkretną umiejętnością lub obszarem. Zazwyczaj pomaga ludziom rozwijać się w danej dziedzinie bądź organizacji oraz obserwować, jak wykorzystują możliwości współpracy, profil i politykę firmy.

Najczęściej mentor jest nadrzędny w stosunku do ucznia – czy to w ramach organizacji, czy też w swojej specjalności. W osobie mentora jednostki szukają wzorca, do którego mogą się odnieść na poziomie osobistym, albo autorytetu w swojej dziedzinie. Mentoring pod wieloma względami różni się od coachingu:

  • Coach nie musi być nadrzędny w stosunku do prowadzonego.
  • W przypadku coachingu relacja nie ma tak osobistego charakteru – prowadzony nie musi lubić coacha, podczas gdy uczeń na ogół powinien lubić mentora.
  • Coaching dotyczy jednego konkretnego przedmiotu, podczas gdy mentoring obejmuje ogólny rozwój w życiu osobistym i zawodowym.

Powyższe porównanie pokazuje jasno, że nie możemy postawić znaku równości pomiędzy coachingiem a mentoringiem. Pomiędzy tymi pojęciami istnieje jednak także wiele punktów wspólnych, wśród których najistotniejszym jest pomoc w dążeniu do rozwoju i maksymalnego wykorzystania drzemiących w nas możliwości. Jeżeli więc chcemy się przekonać, do czego tak naprawdę jesteśmy zdolni i na jak wiele nas rzeczywiście stać – zdecydowanie warto zainwestować w pomoc coacha lub mentora.

Źródło: Sara Thorpe, Jackie Clifford „Podręcznik coachingu. Kompendium wiedzy dla trenerów i menedżerów, Dom Wydawniczy Rebis, Poznań 2006

Autorzy:

Katarzyna Kazojć

Natasza Szałata

Zapoznaj się z naszą ofertą Coachingu

Konferencja Naukowa Uniwersytetu Szczecińskiego

By | Szczecin, Wiadomości | No Comments

W dniu 27 maja 2010 roku, firma StepbyStep weźmie udział w  Interdyscyplinarnej Konferencji Naukowej Studenckich Organizacji Naukowych Wydziału Nauk Ekonomicznych i Zarządzania Uniwersytetu Szczecińskiego. Przygotowaliśmy dla wszystkich uczestników Konferencji dwa warsztaty, pierwszy: „Wartości –kluczem do Twojej energii” poprowadzi właściciel firmy Artur Rak, drugi:  „Coaching- poznaj nowy zawód”, który poprowadzi wieloletni menedżer, uczestniczka Warsztatów Trenerskich StepbyStep- Katarzyna Dujanowicz.

Zapraszamy na stronę spotkania:

www.namickiewicza.com

Nauczyciel, trener, mentor

By | Artykuły, Coach, Trener | No Comments

Autorem artykułu jest Piotr Peszko

Termin nauczyciel (nauczycielka) – to odpowiednio przygotowany specjalista do prowadzenia pracy dydaktyczno-wychowawczej (nauczającej) w instytucjach oświatowo-wychowawczych, szkołach, przedszkolach, na kursach oraz w innych placówkach pozaszkolnych.
Z historycznego punktu widzenia…
Termin nauczyciel (nauczycielka) – to odpowiednio przygotowany specjalista do prowadzenia pracy dydaktyczno-wychowawczej (nauczającej) w instytucjach oświatowo-wychowawczych, szkołach, przedszkolach, na kursach oraz w innych placówkach pozaszkolnych.

Z historycznego punktu widzenia termin nauczyciel obejmował i obejmuje również nauczycieli prywatnych, tj. mentorow, dozorców, guwernerów, korepetytorów. Funkcję „nauczyciela” w dzisiejszych czasach może pełnić książka, telewizja, czasopisma, film, koncert.

Nauczyciel to także wychowawca i pracownik pedagogiczny związany ze szkolą lub placówką oświatowa, a także w placówkach wychowawczych, opiekuńczo- wychowawczych, leczniczych, leczniczo-wychowawczych i leczniczo- opiekuńczych, w zakładach poprawczych, schroniskach dla nieletnich, w ośrodkach metodycznych.

W dziejach każdego narodu spotykamy się z zawodem nauczycielskim. Poczynając od okresu dzikości – gdzie brak jest danych historycznych do bardziej cywilizowanego rozwoju. Należy jednak przypuszczać, że podobne potrzeby życiowe, warunki społeczno-gospodarcze powodowały do siebie zbliżone zasady organizacji.

Początki zawodu nauczyciela giną w mrokach dziejów. Wychowanie bowiem powiązane jest nie tylko z opieką nad potomstwem ale również z przygotowaniem dziecka do życia społecznego. Tę funkcję w prymitywnych strukturach społecznych spełniała starszyzna rodowa, magowie, kapłani. Byli nośnikami wiedzy, którą przekazywali nowym pokoleniom.

Najstarszy w dziejach – nauczyciel chiński rozpoczął swój zawód około 2200 lat p.n.e. i od razu został urzędnikiem państwowym stojącym wysoko w hierarchii społecznej. Jego pozycja zależała od ich wykształcenia (największe zaszczyty posiadał, zatem kto przeszedł trudny 3 stopniowy egzamin naukowy).

W Indiach społeczeństwo było podzielone według religijnych- zasad świętych ksiąg Wed, na odcięte od siebie kasty. Tylko najwyższa z nich- kapłańska zwana braminami miała dostęp do kultury i wiedzy. Objaśniali oni przepisy ksiąg świętych, ustalali zasady moralne, pisali dzieła naukowe. Podobnie w Mezopotamii i Egipcie kapłani zajmowali je się nauczaniem.

U Żydów nauczyciel staje się rzeczywistym wychowawcą narodu, obrońcom i stróżem tradycji narodowej- nauczanie stanowiło urząd święty.

Na ziemiach greckich zawód nauczyciela pojawia się w 9 i 8 wieku p.n.e. jest nim wędrowny śpiewak- aoid, uznawany w tym czasie za mędrca. Zajmował się tylko nauczaniem synów królewskich, a natomiast wychowanie spoczywało na rodzinie.

W okresie „oświecenia greckiego” czytanie i pisanie stało się bardziej powszechne i tanie. Mogli z niego korzystać wszyscy, z stąd też status takiego nauczyciela był niski. Funkcje tą często wypełniali niewolnicy.

W Rzymie był nim niewolnik-wyzwoleniec, którego nazywano pedagogiem – pedagogus – prowadzący chłopca. Wychowaniem młodzieży w Sparcie zajmował się każdy dorosły obywatel, a nie niewolnik. Większym autorytetem społecznym cieszyli się nauczyciele (tzw. nauk wyższych – filozofii i retoryki). Posiadali też dość wysokie dochody. Początkowo jedynie u sofistów fakt przyjmowania zapłaty za nauczanie (mądrości i cnoty) stawiało ich niżej niż wolnych. Filozofowie owego czasu i ich szkoły (Sokratesa, Platona, akademii platońskiej, Arystotelesa i jego lykejonu) uprawiający „naukę dla nauki’ w sposób amatorski zajmowali wysoką pozycję społeczna. Sztukę nauczania traktowano raczej jako „ dar”.

Wysokie wymaga nauczycielom stawiał Kwintylian, żyjący w I wieku naszej ery. Głosił on pogląd, iż nauczyciel powinien być dobrze przygotowany pod względem naukowym i metodycznym, również do nauczania elementarnego. Był zwolennikiem szkoły publicznej a nie prywatnej. Wydał dzieło” O wychowaniu mówcy”.

Po upadku Cesarstwa Rzymskiego, stopniowo, choć z początkowym oporem kościół zaczął zwracać uwagę na kształcenie młodzieży. Pracą tą zajęły się klasztory – nauczycielem był zakonnik.
W VII wieku rozpoczęto kształcenie kleru. Szkołą kierowali biskupi, później scholastycy.

W XII wieku powstają uniwersytety, najwcześniej w Bolonii, Paryżu i Oxfordzie. Na uniwersytetach istniały 3 zasadnicze fakultety teologiczny, medyczny i prawny, nadające stopień doktorów uprawniające do nauczania oraz wydział filozoficzny poświęcony 7 sztukom wyzwolonym (gramatyka, retoryka, dialektyka, arytmetyka, muzyka, astronomia i geometria) dające stopień magistra, co również oznaczało uprawnienia nauczyciela. W okresie renesansu rozwija się kształcenie nauczycieli do nauczania średniego i elementarnego. Nauczyciele ci byli niedoceniani, wyśmiewani w satyrach. W dalszym ciągu nie było dydaktyki.

Znacznie później, bo w XVII i XVIII wieku powstają założone przez jezuitów tzw. Braci Szkółek Chrześcijanskich, pierwsze seminaria nauczycielskie przygotowujące nauczycieli do nauczania elementarnego i średniego. Twórcą pierwszego seminarium jezuickiego był Jan Chrzciciel de la Salle. W seminarium uczono w języku ojczystym i dopuszczano świeckich. Wcześniej, bo w XV wieku organizatorem życia humanistycznego we Włoszech był Vittorino da Feltre, XVI – Johan Sturm. Ten ostatni założył w Strasburgu gimnazjum, którym kierował przez 45 lat.

XVII wiek to okres działalności wybitnego pedagoga Jana Amosa Komeńskiego- twórcy systemu pedagogicznego. Domagał się on powszechnego nauczania i wychowania. Opracował system jednolitego szkolnictwa dla całej ludności, a dydaktyka zaczęła rozwijać się na podstawach naukowych. Dokonał analizy procesu nauczania i określił nowe podstawowe zasady nauczania. Twierdził, iż proces nauczania by był skuteczny musi opierać się na znajomości procesu poznania ludzkiego i kształtowania rzeczywistości. Tak ambitne założenia pedagogiczne wymagały odpowiednio przygotowanych do nauczania -nauczycieli, co wiązało się ze stworzeniem zakładów kształcenia nauczycieli.

Komisja Edukacji Narodowej powstała w Polsce 14.10.1773 roku i była państwową naczelną władza szkolna, niezalezna od czynników kościelnych. Fundusze na jej działalność pochodziły z przejętych przez państwo dóbr pojezuickich. Powołana przez sejm Rzeczypospolitej stanowla jak gdyby ministerstwo oświaty. KEN tworzy stan akademicki – pierwszy w Europie zawodowy związek zrzeszający profesorów i nauczycieli szkol średnich. Komisja Edukacji Narodowej powołuje przy wileńskiej i krakowskiej Szkole Głównej studia dla kandydatów do stanu akademickiego. Troszczy się o przygotowanie nauczycieli do szkol parafialnych, wytycza wskazówki dla nauczycieli wiejskich, tworzy seminaria, wydaje napisaną przez Piramowicza w 1787 roku „ Powinności nauczyciela”.

Oświecenie wnosi zrozumienie kwestii specjalnego przygotowania nauczycieli do każdego szczebla nauczania. Zawód nauczycielski powstaje jako zawód świecki.

XIX wiek wnosi kształcenie kształcenie nauczycieli dla szkol początkowych w seminariach nauczycielskich- sato zakłady typu średniego. Pierwszym organizatorem i dyrektorem seminarium nauczycielskiego w Niemczech był Adolf Disterweg – zwolennik Pestalozziego (stworzył podstawowy system kształcenia nauczycieli do szkol średnich.
Disterweg utworzył seminaria w Dusseldorfie i Berlinie, był autorem „Przewodnika dla nauczycieli niemieckich” 1834. Dbał o kształcenie i doskonalenie nauczycieli oraz dbał o ich zawodowe interesy.

W tym samym czasie w Księstwie Poznańskim, na terenie Wielkopolski działa E. Estkowski- organizator i ideolog nauczycielstwa polskiego, twórca seminarium nauczycielskiego w Poznaniu oraz autor” Planu urządzenia” tegoż seminarium. Założył również „Towarzystwo pedagogiczne” w Poznaniu,1848r był tez twórca i redaktorem pierwszego polskiego czasopisma pedagogicznego „Szkoła polska”.

Powstające w drugiej połowie XIX wieku liczne seminaria reprezentowały różny poziom nauczania; wiodącymi były seminaria galicyjskie.

Seminaria nauczycielskie dawały wykształcenie na poziomie zbliżony do średniego – były to średnie szkoły zawodowe pedagogiczne. Nie dawały jednak uprawnień do dla dalszego kształcenia uniwersyteckiego. Przyszli nauczyciele poznawali pedagogikę (dydaktykę), psychologie jak również przedmioty szkoły elementarnej. Natomiast absolwenci uniwersytetów mogli nauczać w szkołach średnich (gimnazjach). Istniała wiec duża dysproporcja miedzy nauczycielem gimnazjum a nauczycielem ludowym.

Twórca pedagogiki „naukowej” w XIX wieku w Niemczech był Johan Friedrich Herbart, profesor uniwersytetu w Królewcu, gdzie utworzył uniwersyteckie seminarium pedagogiczne dla kształcenia nauczycieli szkol średnich i wyższych oraz przy nim szkole ćwiczeń (lekcje próbne). Pedagogikę swa oparł na etyce i psychologii, a wiec nauczyciel by mógł uczyć oprócz umiejętności dydaktyki wychowawczej powinien mieć przygotowanie pedagogiczne i psychologiczne. Twierdził, ze poznanie samego przedmiotu nauczania to za mało.

Podsumowując XIX wiek można powiedzieć, iż rośnie ranga i status społeczny nauczycieli. Nauczyciele staja się urzędnikami państwowymi, powoływanymi przez organa państwa, otrzymują emeryturę. Rośnie prestiż zawodowy tej profesji.

Wiek XX wnosi rozwój nauk pedagogicznych i psychologicznych, zostaje ”odkryte dziecko” a jednocześnie również „odkryto nauczyciela”. W sposób rewolucyjny określono prawa dziecka, zapewniono mu pełny rozwój indywidualny, uznano jego prawa jak również sprecyzowano rolę i zadania nauczyciela. Rozwijają się badania nad osobowością nauczyciela, talentem i zdolnościami wychowawczymi. Gwałtowny rozwój naukowo-techniczny, gospodarczy i kulturalny wymaga obecnie od nauczyciela stałego podnoszenia poziomu wykształcenia w celu nadążenia za gwałtownie zachodzącymi zmianami. Szkolnictwo ma obecnie wyznaczony za główny priorytet – dostarczanie społeczeństwu wysoko wykwalifikowanych obywateli. Edukacja staje się w głównej mierze przygotowaniem do zawodu.

Ułatwiać to ma cybernetyzacja i technizacja procesów dydaktycznych w nowoczesnej szkole. Coraz częściej mówi się o dydaktyce nie jako o „sztuce” i nie jako o teorii nauczania i kształcenia, lecz jako o technologii nauczania. Sprawę komplikuje współczesny wymóg ustawicznego kształcenia się przez całe życie w celu nadążenia za gwałtownym postępem naukowo-technicznym. Wyraża to idea edukacji permanentnej.

Współcześnie od nauczyciela wymaga się, aby był dobrym specjalistą, budził w młodzieży zainteresowania, umiał korzystać w pracy z ułatwień, jakie daje postęp naukowo-techniczny, chciał i był animatorem różnych poczynań edukacyjno-kulturalnych, miał wyrobiona otwartą postawę, sam prezentował wartościową osobowość, chciał i był życzliwym doradcą zarówno uczniów jak i rodziców. I przede wszystkim był trenerem, osobą motywującą do pracy.

Artykuł pochodzi z serwisu www.Artelis.pl

Co będzie z rynkiem szkoleń w 2010 roku?

By | Wiadomości | No Comments

Na rynku działa dziś ponad 2,5 tys. podmiotów szkoleniowych. Wartość rynku szkoleniowego w hossie szacowano na 2,5 mld złotych. Dziś ponad 70% firm tnie wydatki na szkolenia. Jaki będzie 2010 rok dla rynku szkoleniowego i jakie szkolenia będziemy najchętniej wybierać?

W 2009 roku w porównaniu do 2008 roku firmy obcięły wydatki na szkolenia średnio o 20 proc.  2010 może jednak pozwolić na odrobienie tych strat wielu firmom szkoleniowym. EFS,  szkolenia pomagające wyjść firmom z kryzysu i coaching – zdaniem ekspertów będą cieszyły się największą popularnością w 2010 roku. Zyskają także te firmy szkoleniowe, które w 2009 elastycznie zareagowały na zmiany na polskim rynku szkoleniowym dostosowując ofertę do sytuacji gospodarczej. Szkolić będą się przede wszystkim sprzedawcy, pracownicy IT oraz HR-owcy. Po coaching nadal sięgać będą managerowie.

EFS ratuje rynek szkoleniowy i pomaga firmom

W latach 2007 – 2011 na szkolenia w ramach EFS Unia Europejska przeznaczyła aż 11 mld euro.

Czytaj więcej.

Źródło: www.bankier.pl