Znalezienie odpowiedniego, wykwalifikowanego pracownika na dane stanowisko bywa trudnym zadaniem samym w sobie, choć w dobie agencji rekrutacyjnych i rozlicznych metod oceny kompetencji pracowniczych staje się powoli coraz łatwiejsze. Zatrudnienie osoby o odpowiednich kompetencjach to jednak dopiero początek… Najważniejsze jest bowiem to, czy pracodawca lub menedżer potrafi wykorzystać to, co w jego pracownikach najlepsze.

Na kompetencje danej osoby składa się pięć podstawowych elementów: wiedza, umiejętności, postawy, wartości oraz przyzwyczajenia. Bardzo ważną cechą każdej z tych składowych jest to, że są one zmienne – można je doskonalić, kształcić. Każdy może oczywiście dążyć do rozwoju swoich kompetencji na własną rękę lub przy pomocy coachów czy mentorów. Mądry menedżer czy szef zajmie się jednak wspomaganiem swojego pracownika w rozwoju, tak aby odpowiednio go ukierunkować i sprawić, by udoskonalił właśnie te umiejętności, wiedzę czy postawy, które będą w jego pracy najbardziej potrzebne.

Warto pamiętać, że kluczem do sukcesu menedżera jest PRAKTYKA. Dlatego warto wcielać posiadaną wiedzę w życie, badając kompetencje pracowników zarówno w procesie rekrutacji, jak i na różnych etapach ich ścieżki rozwoju w przedsiębiorstwie. Właściwa ocena kompetencji oraz monitorowanie rozwoju podwładnych pozwalają na mądre decyzje dotyczące rozdziału zadań, awansów i przesunięć na stanowiskach, jak również płac oraz premii.

Skąd możemy wnioskować o kompetencjach pracowników? Przede wszystkim – z ich obserwowalnych zachowań. Przyglądając się im, możemy określić na jakim poziomie rozwoju znajduje się dana osoba, czego jej jeszcze brakuje, a następnie zachęcić do ciągłego doskonalenia się.

W jaki sposób określić kompetencje pracownika w danym zakresie? Można to zrobić w kilku prostych krokach. Po pierwsze – wybrać i nazwać kompetencję, którą chcemy ocenić. Następnie krótko ją zdefiniować i określić, jakie obserwowalne zachowanie pracownika świadczy o tej właśnie kompetencji. Kolejnym krokiem jest stworzenie poziomów oceny. Kiedy już wiemy, co mierzymy i w jaki sposób – możemy w praktyce ocenić kompetencje danej osoby, a następnie wykorzystać uzyskaną ocenę do dalszych celów.

Jakie narzędzia przydają się do oceny kompetencji zarówno kandydatów do pracy, jak i zatrudnionych już pracowników?

Z pomocą przyjść może na pewno: metoda STAR (Situation – Task – Action – Reaction) stosowana w wywiadach kompetencyjnych, Karta Oceny Pracownika oraz Siatka Kompetencji. Dzięki tego typu narzędziom proces oceniania kompetencji staje się o wiele łatwiejszy i bardziej usystematyzowany.

Autor: Natasza Szałata

Źródło: Pawelczyk I., Ziąber A., Autostrada kompetencji, Business Coaching 1/2009