Karać czy nagradzać

Przez 12 stycznia 2010Artykuły

Będąc menedżerem stajemy przed dużym wyzwaniem. Karać czy nagradzać? Jaki system motywacji wybrać? Jak się okazuje, biblijne “Za dobre wynagradza, a za złe karze” ma swoje zastosowanie w biznesie.

Nauczycielka w 2 klasie podstawówki pyta ile to jest 7+5. Zgłasza się nieśmiało mały chłopiec, pani go wskazuje i prosi o odpowiedź. Odpowiada, że 12 i zostaje pochwalony przez nauczycielkę. Następnie nauczycielka pyta klasę ile to jest 8+3, tym razem chłopiec już nie czekając na nic wyrywa się i krzyczy 11. Wiesz dlaczego tak się dzieje?

Zacznijmy od tego, jakie konsekwencje niesie ze sobą nagradzanie. Jeśli pracownika nagrodzimy, z pewnością wzrośnie jego motywacja do robienia tego, za co został nagrodzony. Nagradzamy po to, aby pewnych zachowań było więcej i działa to bardzo skutecznie. Nagradzanie często jednak wyczerpuje w pewnym stopniu nasze zasoby: ciągłe pochwały, bez premii mogą działać krótko.

Często jednak jest to mała cena za korzyści, jakie daje nagradzanie. Nagradzanie poprawia również samopoczucie pracownika, jego pewność siebie, także relacje względem przełożonego ulegną poprawie. Same plusy. Mimo tego, nasz narodowy charakter nie sprzyja pochwałom i nagrodom – wielu menedżerów musi się przełamać, aby zacząć nagradzać. Zwłaszcza za małe przejawy pożądanego zachowania. Trzeba tylko uważać, aby pochwały nie spowszedniały zbytnio, bo wtedy stracą swoją moc.

Kary. Dla niektórych, pewnie brzmi to ciekawie. Daje poczucie władzy. MUSISZ mnie słuchać, MUSISZ robić to co rozkażę, inaczej spotka Cię kara. Osobom tak myślącym gratulujemy podejścia do pracownika. Kary mają dwie zasadnicze wady: osłabiają relacje i powodują spadek pewności siebie i nastroju pracownika. Nadużywane potrafią zniszczyć. Ale są konieczne – na niektórych podziała tylko bat. Wyrwie ich z lenistwa, zmotywuje, przywróci do firmowego życia.

Największym grzechem menedżera jest nie reagować na jakieś zachowanie, które właśnie wymaga oceny i odpowiedniej reakcji. Jeśli coś zasługuje na karę, np. oszustwo, nie wahajmy się, inaczej zapłacimy za to wysoką cenę w przyszłości. Jeśli jest szansa na pochwalenie kogoś, nagrodzenie – korzystajmy ile się da. To działa i to lepiej niż się wydaje.

Najlepszym wyjściem jest stosowanie i kar i nagród. Nagrody dla 10-20% najlepszych – i to duże, takie aby wszyscy inni patrzyli na te osoby z podziwem, dążyli mocno do tego, aby znaleźć się w gronie najlepszych. Kary dla 10-20% najgorszych – dla tych, na których nie działa motywacja pozytywna i bez kar nie wyrabialiby nawet minimum. Jeśli wyskoczą dzięki temu z tej grupy, możemy być z siebie dumni. Jeśli cały czas w niej tkwią – lepiej dla nich i dla firmy, jeśli znajdą sobie inne zajęcie.

Do tego dochodzą codzienne sytuacje – to, co uważamy za zgodne z kulturą organizacyjną choć są to małe kroczki, nagradzajmy, natomiast karzmy tylko duże odstępstwa. W ten sposób zachowamy zbawienny dla pracownika dysonans – jeśli zrobi coś, co nie jest zgodne z filozofią firmy przez przypadek, nie powinien ponosić surowej kary, natomiast jeśli sprawdza na ile może sobie pozwolić, kara postawi go do pionu i znów będzie dobrym pracownikiem.

Pamiętajmy też o tym, że kary i nagrody mają wychowywać naszych pracowników i nie wyrzucajmy z pracy dobrego pracownika, któremu raz powinęła się noga, albo troszkę zboczył z toru. Zdecydowanie lepiej jest jeśli przesadzimy z nagradzaniem niż z karami, choć zadufany w sobie i zbyt pewny siebie pracownik nie jest niczym dobrym. Kluczem do sukcesu jest odpowiednie dozowanie kar i nagród.

Spójrz na system motywacyjny w Twojej firmie. Czy jest rozbudowany i można zauważyć dużą różnicę pomiędzy zarobkami i traktowaniem najlepszych i najgorszych pracowników? Jeśli wszyscy są traktowani tak samo, może warto zwrócić uwagę lub samemu coś zmienić – dobry system motywacyjny to podstawa każdej dobrze prosperującej firmy.

Autor: Michał Ksiądzyna
Artykuł opublikowany za zgodą autora, twórcy bloga Topmenedżer.pl

Related Post