Category

Wywiady

Jak przygotować pracowników na wdrożenie innowacji?

By | Artykuły, Firma, Wywiady | No Comments

innowacje_001

O tym, jak na wprowadzanie zmian z zakresu nowych technologii przygotować swoich pracowników, opowiedział nam Artur Rak – dyplomowany trener biznesu, praktyk z 20-letnim stażem, specjalista w zakresie zarządzania, sprzedaży, marketingu i rozwoju kompetencji osobistych oraz właściciel firmy szkoleniowej StepbyStep (www.e-globus.pl).

 

 

Anna Duda: Czy mógłby Pan podać przykłady innowacji technologicznych, które obecnie wprowadza się w firmach?

Artur Rak: Ostatnio dość powszechnym narzędziem pracy, zwłaszcza wśród handlowców, staje się tablet. Dzięki niemu można prezentować ofertę firmy – powoli wypiera on standardową ulotkę czy folder. W pracy zespołowej wykorzystuje się video konferencje oraz cloud computing, czyli przechowywanie danych w tzw. „chmurach”. Coraz popularniejsze stają się w Polsce systemy CRM (ang. Customer Relationship Management), które w Europie i na świecie są standardem już od wielu lat.

Anna Duda: Co daje pomyślne wprowadzenie innowacji technologicznych?

Artur Rak: Nowe technologie komunikacyjne (np. video konferencje) w znaczącym stopniu ograniczają koszty, poprawiają efektywność pracy zespołów i ułatwiają dostęp do kluczowych kompetencji, niejednokrotnie trudno osiągalnych na lokalnym rynku pracy.

Przechowywanie danych w „chmurach” umożliwia dostęp do nich niezależnie od czasu i miejsca. Dzięki cloud computingowi elastyczna forma pracy staje się faktem.

CRM porządkuje wiedzę, która do tej pory była rozproszona i niedostępna oraz pomaga w zarządzaniu relacjami. Dzięki tej technologii wszelkie nowe informacje mogą być natychmiast wykorzystane przez pracowników na różnych stanowiskach. Na przykład handlowcy dzięki systemowi CRM mogą planować swoją pracę, określać target dla swoich klientów, zapisywać kluczowe informacje pozyskane podczas spotkań czy raportować dzienne wizyty. Z kolei ich bezpośredni szef może – na postawie raportów – kontrolować ich pracę oraz wyznaczać cele. Dział marketingu dzięki temu systemowi może wykorzystywać wiedzę zdobytą przez sprzedawców i zgromadzoną w zasobach sieci a na jej podstawie planować przyszłe strategie dla określonych grup odbiorców. Kadra zarządzająca zaś na podstawie analiz zgromadzonych w CRM danych, może podejmować kluczowe dla firmy decyzje.

Anna Duda: Dlaczego wprowadzanie innowacji technologicznych napotyka na tak duży opór ze strony pracowników?

Artur Rak: Każda zmiana, nie tylko związana z innowacyjnością, wywołuje opór. Osoby w procesie zmiany przechodzą cztery fazy (zaprzeczania, oporu, eksperymentowania, zaangażowania). Gdy nie pojawia się opór możemy przypuszczać, że pracownicy nie są zaangażowani w codzienne czynności, a pracę traktują jak zło konieczne.  Ludzie z reguły lubią stabilizację, nie lubią zmian, boją się nieznanego. Nie wierzą, że mogą sobie z tym poradzić.

Anna Duda: Jaki typ pracowników jest najbardziej oporny na zmiany?

Artur Rak: Dobre pytanie. Wydaje mi się, że są dwie grupy osób, które są bardziej niż inne oporne na zmiany.

Do pierwszej z nich należą osoby wyjątkowo wrażliwe na proces zmian. Są to relacyjni introwertycy, osoby z natury pozbawione entuzjazmu, lękliwe i zatroskane. Takie osoby często unikają odpowiedzialności, nie angażują się w nowe inicjatywy, rzadko stawiają sobie ambitne cele. Tacy ludzie są jednak potrzebni w firmach, ponieważ posiadają inne pozytywne cechy. Są sympatyczni, uprzejmi i cierpliwi. Unikają i łagodzą konflikty, są dobrymi słuchaczami, są mili i zazwyczaj lubiani przez innych.

Inną grupą, która źle znosi zmiany, są osoby starsze. Tacy pracownicy są bardziej konserwatywni i mniej chętnie uczą się nowych rzeczy. Mają swoje nawyki i przekonania.

Oczywiście, nie należy generalizować i do każdej osoby podchodzić indywidualnie.

Najważniejsze jest mądre i przemyślane wprowadzanie zmian. Jeśli źle przeprowadzimy ten proces, to długotrwały opór napotkamy u każdego pracownika.

Anna Duda: Firma bez wprowadzania zmian się nie rozwija – jak więc przedsiębiorca może pomóc swoim pracownikom przygotować się na zmiany?

Artur Rak: Zgadza się. W dzisiejszych czasach zamiany zachodzą tak szybko, że firma musi coś korygować, ulepszać, adaptować, by nie zostać w tyle za konkurencją.

Aby pomóc przygotować się do zmian, kierownictwo powinno zdecydowanie częściej komunikować się z pracownikami. W ten sposób będą oni wiedzieli, co aktualnie dzieje się w firmie.

Najważniejsze, aby owa komunikacja przebiegała dwukierunkowo. Pracownicy muszą mieć przestrzeń na to, aby móc się wypowiedzieć. Ludzie muszą rozumieć  przyczyny zmian oraz czuć, że są częścią rozwiązania problemów. Wtedy z większą ochotą zaangażują się w proces zmiany.

Anna Duda: Jakie szkolenia mógłby Pan polecić przedsiębiorcom, którzy chcą pomóc swojej kadrze bezstresowo przejść przez proces zmian i szybko się do nich dostosować?

Artur Rak: Firma StepbyStep poleca dwa rodzaje szkoleń. Pierwszy z nich, to szkolenia typu outdoor (szkolenia na wolnym powietrzu). Drugi, to szkolenia typowo stacjonarne. Zarządzanie zmianą, budowanie efektywnych zespołów, lider w procesie zmian, skuteczna komunikacja to tematy szkoleń, z których tacy pracodawcy powinni skorzystać. Ważną cechą takich szkoleń jest uświadamianie pracownikom, przez co przechodzą, a także danie im  możliwości wypowiedzenia się. W przypadku dużych zmian proponujemy osobne szkolenia dla kadry zarządzającej i pracowniczej.

Anna Duda: Proszę podać przykład szkolenia, które może pomóc przedsiębiorcy we wdrożeniu innowacji technologicznych i wymienić korzyści, jakie daje.

Artur Rak: Przykładem takiego szkolenia jest „Zarządzanie zmianą”. Przeznaczone jest dla menedżerów, którzy dzięki niemu zdobywają niezbędną wiedzę o procesie zmian oraz uczą się, jak planować i wdrażać zmianę, a także jak rozmawiać z pracownikami, rozwiązywać konflikty oraz jak motywować podwładnych.

Dziękuję za rozmowę.

Wywiad ukazał się w czerwcowym informatorze „Zmianynatak”.

 

Czy inwestycje w kapitał ludzki w Polsce są jeszcze opłacalne?

By | Wywiady | No Comments

Z każdej złotówki zainwestowanej w pracownika jego pracodawca otrzymuje z powrotem przeciętnie 1,71 zł – wynika z raportu PricewaterhouseCoopers (PwC) na temat efektywności zarządzania kapitałem ludzkim w polskich firmach. Pod tym względem w całej Europie wyprzedza nas jedynie Rosja, w której wskaźnik ten wynosi 2,22.

Eksperci PwC przeanalizowali kwestie pracownicze w polskich firmach reprezentujących różne branże: od bankowości, poprzez sektor produkcyjny aż do telekomunikacji. Okazało się, że wartość generowana przez pracowników znacznie przewyższa zsumowane wszystkie koszty pracownicze ponoszone przez pracodawcę: wynagrodzenia, szkolenia, koszty rekrutacji itp. Wskaźnik zwrotu z inwestycji w kapitał ludzki (HC Return on Investment) wyniósł 1,71, co oznacza, że każda złotówka zainwestowana w pracownika przynosi pracodawcy przeciętnie 1,71 zł przychodu. Jest to znaczny (o 28%) spadek tego współczynnika w porównaniu z poprzednią edycją badania, kiedy wyniósł on 2,39.

Nadal jednak to jeden z najlepszych wyników w Europie – jest on wyższy jedynie w Rosji (2,22), podczas gdy np. średnia w krajach europejskich to 1,2 a w USA – 1,53.

Artur Kaźmierczak, dyrektor zespołu ds. konsultingu HR w PricewaterhouseCoopers, powiedział:

„To, że polski pracodawca z każdej złotówki zainwestowanej w personel odzyskuje prawie drugie tyle, wynika głównie z faktu, że wynagrodzenia w Polsce nadal pochłaniają niewielką część przychodów firm. Warto podkreślić jednak, że od poprzedniej edycji naszego badania udział wynagrodzeń w przychodach wzrósł aż o jedną czwartą: z 9,2% do 11,4%.”

Paweł Dziechciarz, menedżer w zespole ds. konsultingu HR w PricewaterhouseCoopers, dodał:

„W porównaniu do wyników ubiegłorocznej edycji raportu PwC widać wzrost przeciętnego wynagrodzenia – polskie firmy płacą pracownikom najlepiej w całym regionie Europy Środkowo-Wschodniej. Wciąż jednak rodzimi pracodawcy nie doceniają świadczeń pozapłacowych jako narzędzia motywacji – wartość tych świadczeń stanowi niewiele ponad 3% całości wynagrodzenia.”

Raport PwC wskazuje, że zmniejsza się liczba nowo rekrutowanych osób – w stosunku do ogółu pracowników ich odsetek spadł z prawie 21% do 16%. Ponadto w analizowanym okresie pracownicy mniej chętnie podejmowali decyzje o rezygnacji z pracy, co świadczy, że nie mamy już do czynienia w Polsce z rynkiem pracownika.

Polskie firmy szkolą prawie dwukrotnie więcej niż przedsiębiorstwa na Zachodzie Europy. W Polsce na 1 etat rocznie przypada średnio aż 31 godzin szkoleniowych, tymczasem w Europie Zachodniej – 18 godzin. Co ciekawe, szkolenie pracownika w Polsce kosztuje drożej (w kategoriach bezwzględnych) niż Europie Zachodniej, a nawet drożej niż w USA: przeciętny koszt szkolenia jednego pracownika w Polsce (1566 zł) jest o niemal 50% wyższy niż na Zachodzie. Koszt godziny szkoleniowej jest jednak wciąż niższy (ok. 50zł/h w Polsce wobec ok. 59zł/h w Europie).

Z badania PwC wynika ponadto, że e-learning traci na popularności. W USA liczba godzin szkoleniowych realizowanych przez Internet od 2006 roku systematycznie spada i osiągnęła wartość zaledwie 3,6 godziny w 2008 r (18% wszystkich godzin szkoleniowych). Równocześnie przeciętna ogólny czas poświęcany na szkolenia utrzymuje się na porównywalnym poziomie, zatem szkolenia bezpośrednie wypierają e-learning. W Polsce można zaobserwować podobne zjawisko: przy podobnym odsetku firm korzystających z e-learningu (40%-45%) liczba godzin szkoleń e-learningowych spadła o połowę i stanowi obecnie średnio jedynie ok. 3% wszystkich godzin szkoleniowych.

PricewaterhouseCoopers

Źródło: www.inwestycje.pl

Łagodna redukcja

By | Wywiady | No Comments

Outplacement, czyli wspieranie zwalnianych pracowników w poszukiwaniu nowej pracy, to usługa, która w czasach spowolnienia gospodarczego zyskuje na popularności. Firmy korzystające z niej – mimo kłopotów – chcą zachować wizerunek dobrego pracodawcy.

Zwolnienia monitorowane, programy aktywizacji zawodowej – to polskie odpowiedniki outplacementu – usługi popularnej od lat na świecie, która ostatnio przeżywa rozkwit także w naszym kraju. Jej rozwojowi sprzyja kryzys gospodarczy objawiający się pogorszeniem sytuacji wielu firm, które zmuszone są zwalniać pracowników. Przedsiębiorstwa redukujące kadry coraz częściej zwracają się do specjalistycznych firm, aby pomogły zwalnianym osobom odnaleźć się w nowej sytuacji życiowej i wsparły ich w poszukiwaniach nowego miejsca zatrudnienia.

Czytaj więcej.

Źródło: www.outsourcing.com.pl

Rekrutacja – przez agencję czy Naszą-Klasę.pl?

By | Wywiady | No Comments

W ostatnim półroczu według danych Hay Group ponad połowa (52 proc.) polskich firm odnotowała spadek zatrudnienia, a 36 proc. zwiększyła liczbę pracowników. Do tych ostatnich należą przede wszystkim przedstawiciele sektora ubezpieczeń oraz towarzystwa funduszy inwestycyjnych (zatrudnienie zwiększyło 67 proc. przedsiębiorstw działających w tej branży ). Nowych pracowników poszukiwały także firmy z sektora FMCG oraz sprzedaży detalicznej. Na ograniczenie liczby pracowników najczęściej decydowały się z kolei firmy z sektora bankowego (67 proc. przedsiębiorstw), produkcyjnego (64 proc.) oraz branży sprzedaży detalicznej (43 proc. firm).

– Wskaźnik zatrudnienia można traktować nie tylko jako swoisty wykładnik kondycji firm z danej branży, ale także barometr nastrojów panujących w danym sektorze. Największe potrzeby rekrutacyjne, a także optymistyczne postrzeganie perspektyw ożywienia gospodarczego, można by pod tym względem przypisać przedsiębiorstwom z sektora ubezpieczeń oraz towarzystwom funduszy inwestycyjnych, podczas gdy pokrewna branża, czyli bankowość, najczęściej redukuje zatrudnienie – komentuje Barbara Giemza, kierownik projektu w dziale badań wynagrodzeń w Hay Polska

Prezes zarządu Hay Group Polska, Mik Kuczkiewicz, dodaje, że w okresie wychodzenia z kryzysu przedsiębiorstwom zależy przede wszystkim na pozyskaniu lub utrzymaniu doświadczonych pracowników. Dotyczy to przede wszystkim stanowisk ze średniego oraz wyższego szczebla, takich jak specjaliści, menedżerowie oraz dyrektorzy – dodaje.

Firmy, których potrzeby kadrowe decydują o zatrudnieniu dyrektora, jak wynika z badań, najczęściej korzystają z metody direct search, tj. aktywnych i bezpośrednich poszukiwań (46 proc). W mniejszym stopniu, bo w 41 proc. przypadków, korzystają także z usług agencji rekrutacyjnych. Jednocześnie w internetowych serwisach ogłoszeniowych najwięcej ofert pracy dotyczy stanowisk kierowników sprzedaży, specjalistów, techników i pracowników biurowych. Przykładem rozwoju oferty z tego obszaru może być zawarte przed kilkoma dniami partnerstwo serwisu Gazetapraca.pl z serwisem społecznościowym Nasza-Klasa.pl. W ramach współpracy oferty z serwisu Agory będą pojawiać się w widgecie na portalu Nasza-Klasa.pl. Serwisy będą także prowadzić wspólne działania marketingowe.

Kolejne dane Hay Group mówią także, że średni czas rekrutacji jednego pracownika wynosi obecnie 62 dni.

Autor: Katarzyna Jędrzejewska
Źródło: www.brief.pl