Category

Artykuły

Szkolenia unijne dla HR

By | Firma, Informacje firmowe | One Comment

Prowadzimy nabór do nowego projektu.

Partnerem w projekcie jest Krajowa Izba Gospodarcza. Projekt jest ogólnopolski i zapraszamy do niego firmy z całego kraju. (Nasza firma realizuje projekt w województwie zachodniopomorskim).

W projekcie wziąć udział mogą:

  • Małe i średnie przedsiębiorstwa posiadające siedzibę na terenie RP.
  • Nie są wykluczone z uzyskania pomocy de minimis
  • Nie posiadają strategii Zarządzania Zasobami Ludzkimi (ZZL)

Projekt jest całkowicie bezpłatny dla firm biorących w nim udział.

W ramach projektu firma korzysta ze wsparcia w 3 obszarach: doradztwie związanym z wypracowaniem rozwiązań ZZL i strategii ZZL z systemu HRMS do roku po zakończeniu projektu oraz w  szkoleniach.

Szkolenia są dedykowane dla pracowników działających w obszarze HR oraz kadry zarządzającej (od kierowników liniowych po Zarząd)

Szkolenia dostępne w projekcie:

  • Budowa efektywnych procesów HR
  • Prowadzenie rozmów rekrutacyjnych i selekcja kandydatów
  • Komunikacja i organizacja pracy
  • Zarządzanie kompetencjami
  • Ocena pracowników

 

Doradztwo jak i badania badanie barier efektywności (HPI) są realizowane indywidualnie dla każdej z firm. W raz z systemem HRMS jest to część realizowana dla poszczególnych firm i nijako szyta na miarę. W ramach obsługi platformy i badań HPI jest pełne wsparcie z naszej strony.

W ramach szkoleń, każdy uczestnik może skorzystać z 2 tematów. Jeśli firma zbierze grupę 10 osób jesteśmy w stanie zorganizować szkolenia zamknięte dostosowując szczegóły szkolenia do potrzeb firmy. Maksymalnie z jednej firmy może zostać oddelegowanych 20 osób.

Czy umawiać się na pierwszą wizytę u klienta?

By | Pytanie do eksperta, Sprzedaż | 2 komentarze

spotkanie

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Dziś kolejne pytanie od czytelników dotyczące pracy przedstawiciela handlowego.

Pytanie od Magdy:

Witam,

właśnie dostałam prace jako przedstawiciel handlowy. Nigdy nie byłam handlowcem w terenie, byłam handlowcem stacjonarnym czyli wszystkie kontakty z klientem odbywały się przez telefon.

W związku z tym mam pytanie:

Czy przedstawiciel handlowy wyszukując firmy powinien pojechać osobiście i pytać o osobę decyzyjna czy powinien w pierwszej kolejności umówić się na spotkanie telefonicznie? Tak naprawdę nie wiem od czego zacząć?

Z góry dziękuje za odpowiedź.

Magda.

 

 

Moja odpowiedź:

Witam, 

Pani Magdo, najlepiej zrobić to przez telefon.

Wszystko  zależy w jakiej działa Pani branży. Jeśli klientami są właściciele małych sklepów, to może to Pani zrobić  osobiście.

Natomiast, im bardziej produkt/usługa skomplikowana, tym bardziej trzeba zaplanować cały proces.

 

Umówienie się z osobą decyzyjną nie należy do zadań  najprostszych. Przede wszystkim musi Pani wypisać sobie korzyści jakie przyniesie klientowi zakup produktu. Potem dopiero kontaktować się z firmami.

 

Proponuje posiłkować się systemami typu CRM, gdzie może Pani notowała wszystkie zdarzenia związane z klientem.

Jeśli Pani firma nie dysponuje takowym systemem, to proponuje skorzystać z bezpłatnej wersji programu ZOHO CRM.

 

W programie gromadzi Pani informacje o potencjalnych klientach, wszystkie kontakty, nazwiska osób, z którymi się Pani kontaktowała, ustalenia itp. W systemie tym można zaplanować kolejne kroki po to ,aby o czymś nie zapomnieć.

 

Na przykład dzwoni Pani do firmy x i przedstawia się Pani, że jest przedstawicielem firmy. Chciałaby Pani umówić się na spotkanie z osobą decyzyjną, by przedstawić swoją ofertę. Na tym etapie może Pani napotkać na wiele trudności typu asystentka, niewłaściwy moment, niewłaściwa firma itp. Proszę się nie załamywać, to tylko telefon. Pamiętam jak kiedyś sprzedawałem okna. Wykonywałem dziennie 100 telefonów, z których udało mi się umówić na 3 spotkania, a te nie zawsze kończyły się kontraktem.

 

Proszę jeszcze pamiętać o logistyce odwiedzin. Czyli zaplanować rozsądnie trasy, żeby nie robić zbędnych kilometrów.

 

Jak już Pani dotrze do osoby decyzyjnej, to proszę pierwszą wizytę poświęcić na zbudowanie dobrej relacji. Pytać o potrzeby i pokazywać rozwiązania. Sprzedaż to proces wieloetapowy. Jeśli na pierwszej wizycie prosimy o zamówienie, to w oczach klienta traktowani jesteśmy jako żebrak.

Proszę pamiętać, by przed każdą wizytą  postawić sobie cel, aby później zweryfikować go.

 

Mam nadzieję, że pomogłem.

Artur Rak

PS.

Zachęcam do pozostawienia komentarza, albo przysłanie pytania.

Zobacz pozostałe wpisy z tej kategorii:

Artykuły dla handlowców

Jak efektywnie sprzedawać przez telefon?

By | Artykuły, Marketing, Sprzedaż | 2 komentarze

24-05-2011_118-1(50).jpg

Jeśli ktoś wychodzi z założenia, że poprzez telemarketing „jednego kontaktu” może uzyskać dobrą sprzedaż i utrzymać przewagę rynkową, to powinien poważnie się zastanowić nad swoją przyszłością w tym zawodzie.

Dziś, kiedy to marketing skupia swoją uwagę na potrzebach klientów i od tego zaczyna budować swoją strategię nie ma miejsca na tanie sztuczki, zwłaszcza przez telefon.
Sprzedaż, to nie produkcja taśmowa, gdzie za wszelką cenę liczy się efektywność każdej jednostki. Sprzedaż w dzisiejszych czasach, to psychologia emocji i indywidualne podejście budujące zaufanie pomiędzy firmą a klientem.

Aby efektywnie przeprowadzić rozmowę sprzedażową przez telefon, warto podejść do każdego klienta indywidualnie. Aby ułatwić to zadanie należałoby postawić się w roli klienta i zastanowić się, czy to co mam mu do zaoferowania jest rzeczywiście konieczne/niezbędne itd., a jeżeli nie, to jak to przedstawić w ofercie, aby zachęcić klienta do dalszej rozmowy, zaciekawić tematem na przyszłość.

Każdy z nas w odpowiednim momencie jest klientem i kiedy stoimy przed podjęciem decyzji zakupowej stawiamy sobie pytania:

1. Czego potrzebuję?

2. Dlaczego tego potrzebuję?

3. Jaki produkt spośród różnych w ofercie wybiorę?

4. Jaką przewagę uzyskuje ten produkt nad pozostałymi?

5. Czy mam jakieś wcześniejsze doświadczenia z tą firmą?

6. Ile to kosztuje?

7. Czy mnie na to stać?

8. Co się stanie jeśli odłożę zakup?

Przykład z mojego podwórka.
Ostatnio chciałem wybrać innego dostawcę internetu. Przeanalizujmy powyższe punkty.

Ad1)
Chciałem zmienić dostawcę, ponieważ obecny był drogi i nie zapewniał odpowiedniej jakości.

Ad2)
Warto się nad tym zastanowić, bo może być taka sytuacja, że mogę zastąpić obecny produkt jakimś zamiennikiem. Potrzebowałem dostęp do internetu, ponieważ wykorzystywałem go w swojej codziennej pracy. Z resztą dziś brak dostępu do internetu, to tak jakby żyć w lepiance.

Ad3)
Miałem do dyspozycji: Internet przewodowy (była tylko Neostrada z której chciałem właśnie zrezygnować), Internet radiowy (z prędkością maksymalną 2 Mbit i z częstymi przerwaniami), Internet bezprzewodowy.
Postawiłem na ten ostatni.

Ad4)
Skoro wybrałem internet bezprzewodowy pozostało mi porównać oferty wszystkich sieci komórkowych.
Na naszym rynku dostępnych jest 4 operatorów. Prywatnie korzystam z dostawcy Play więc mogłem od razu zweryfikować prędkość. Udostępniłem sobie router w telefonie i zmierzyłem prędkość. U trzech pozostałych musiałem zakupić karty pre-paid (startery od 5 do 20 zł).
Po testach okazało się, że operator Orange zapewniał najszybsze połączenie (5,5 vs 2 Mbit)

Ad 5)
I tu padł blady strach. Z neostradą (a jak wiadomo od niedawna firma Orange jest właścicielem) sądzę się od ponad roku. Poza tym jest bardzo złej jakości Obsługa Klienta. (utrudniony kontakt i bardzo drogi numer 0800…)
Tak naprawdę aby złożyć reklamację musiałem wysłać pismo przez facebooka.

Ad 6)
Po przeanalizowaniu ofert okazało się, że nie jest źle. Większość firm oferowała podobne ceny.

Ad 7)
Przy tym poziomie cen nawet się nad tym nie zastanawiałem. W końcowym rozrachunku będę płacił o wiele mniej niż za dotychczasowego dostawcę, czyli Neostradę.

Ad 8)
Odłożyłem zakup na okres wakacji, ponieważ w tym czasie była promocja w Orange (6 zł za 6 GB). Mogłem tym samym przetestować sobie połączenie w dłuższym okresie zanim podpiszę umowę na 12 miesięcy.
Jak mój przykład ma się do procesu sprzedaży?

Otóż będąc pracownikiem telemarketingu powinienem dążyć do uzyskania kluczowych informacji, które posłużą mi w przyszłości. Niestety nie każdy szef tego działu tak to analizuje, co w konsekwencji kończy się tragicznie dla jego ludzi. Częste rotacje i niezadowolenie zarówno pracowników jak i klientów.

Teraz zastanówmy się co taki kierownik działu/sprzedawca mógłby zrobić aby zbliżyć się do transakcji?

1. Przede wszystkim trzeba przeanalizować proces decyzyjny klientów z naszej grupy docelowej. Powyższy mój przykład jest tylko jednym z niewielu.

2. Określić skrypt rozmowy.

3. Znaleźć odpowiednie metody gromadzenia danych (niezbędny jest tu system CRM).

4. Ustalić dalsze działania.

5. Wdrożyć metodę.

6. Monitorować, testować, w razie konieczności modyfikować.

Wróćmy do mojego przykładu:
Załóżmy, że jesteś pracownikiem sieci komórkowej (np. Orange) i chciałbyś pozyskać nowego klienta.
Telefonujesz pierwszy raz. Jest Styczeń 2013.

Cel sprzedawcy, to zdiagnozowanie sytuacji klienta, w której mógłbyś obrać kolejne działania na przyszłość.
Założenia wstępne:

1. Po pierwsze powinieneś pozostawić po tej rozmowie dobre wrażenie.

2. Nie wiesz jakie ma klient doświadczenia z przeszłości, więc pozostań ostrożny.

3. Nie wiesz u jakiego operatora jest Twój klient.

4. Nie wiesz jakie Twój klient ma, albo będzie miał potrzeby.

Dzwonisz….

Ad1)
Zastosuj schemat (zalecenia otwierania wynikające z badań Huthwaite):

1. Powiedz kim jesteś

2. Podaj cel rozmowy

3. Uzyskaj zgodę do zadawania pytań.

Dzień Dobry, nazywam się Katarzyna Kwiatkowska (imię i nazwisko fikcyjne) dzwonię z firmy np. Orange.
Chciałabym porozmawiać o rozwiązaniach jakie może zaoferować dla Pana nasza firma?
Czy jest to odpowiedni moment, abym mogła przeprowadzić z Panem krótką rozmowę?

Mamy teraz dwa wyjścia:
A) jeśli klient wyrazi zgodę – prowadzę dalej rozmowę.
B) jeśli klient nie ma czasu – umówić się na dogodny termin.

Jeśli klient kategorycznie zabroni dzwonić, to widocznie ma jakieś poważne powody. Uszanujmy to. Proponuję w takim przypadku kolejny telefon, ale nie wcześniej niż za 6 miesięcy. Taką informacje odnotowujemy w systemie CRM i bezwzględnie nie próbujemy kontaktować się wcześniej. No chyba, że klient sam przerwie ten okres „milczenia” np. dzwoniąc do nas w jakiejś sprawie.

Ad2)
Scenariusz, kiedy prowadzimy dalej rozmowę po uzyskaniu zgody.

Intencja.

Ponieważ szanuję pana czas i chciałabym mówić o rzeczach dla Pana ważnych pozwoli Pan, że zadam kilka pytań.
Czy miał Pan kiedykolwiek kontakt z naszą firmą? 

Pytanie zamknięte. Jeśli odpowiedź jest przecząca, to przechodzę do kolejnego punktu, a jeśli twierdząca, to delikatnie dopytuję. Bądź czujny, ponieważ klient może dostarczyć ci wielu haczyków, które posłużą ci w później w rozmowie.
W moim przypadku (pamiętając, że jest to styczeń 2013, czyli 8 miesięcy wcześniej) sprzedawca mógł usłyszeć przykładową wypowiedź:

Tak miałem kontakt i mam. Pierwszy mój telefon, który zakupiłem był w sieci Idea, która została przejęta przez waszą firmę… 

(w tej wypowiedzi mogą znaleźć się wątki sentymentalne związane z nowym doświadczeniem) 

Sprzedawca, chcąc pociągnąć ten wątek, a tym samym zbudować zaufanie może dopytać:

A pamięta Pan swój pierwszy telefon?

Ponieważ jesteś istotami społecznymi potrzebujemy kontaktu z innymi ludźmi i lubimy rozmawiać na tematy, które nas interesują. Jako sprzedawca powinieneś mieć tę żyłkę do ciekawości drugiego człowieka. Ale uwaga, nie każdy chce na swój temat ujawniać wiele szczegółów. Należy przede wszystkim uważać na osoby, które są bardziej introwertyczne (to te osoby, które przez telefon mówią mało i powoli) oraz osoby bardzo zdecydowane (dyrektywny sposób mówienia).

O, to świetnie, że mam Pan kontakt z naszą firmą. Proszę powiedzieć, jak ocenia Pan współpracę z nasza firmą? 



Tak się składa, że nie mogę za wiele powiedzieć, ponieważ używam telefonu firmowego na drugim etacie i nie mam bezpośredniego kontaktu z biurem obsług. 



Aha, rozumiem. Oprócz telefonu firmowego korzysta Pan jeszcze z usług innej firmy?
(to pytanie retoryczne, ale ważne) 

Tak, mam telefon w sieci Play i korzystam z niego prowadząc swoją własną firmę. 



Z jakich dodatkowych usług korzysta Pan oprócz telefonowania do swoich klientów?
(analizujemy potrzeby). 

Korzystam z pakietów internetowych. 

Na co Pan zwraca uwagę podejmując decyzję o wyborze oferty operatorów? 

Porównuję ceny wszystkich usług, chciałbym po prostu mieć niskie rachunki. 

(Parafraza) Rozumiem, zależy Panu aby ponosić jak najmniejsze wydatki związane z działalnością
W takim razie proszę mi powiedzieć kiedy mogłabym zadzwonić, aby przedstawić ofertę naszej firmy? 

(w ten sposób chcę znaleźć odpowiedni moment, czyli czas w którym będzie kończyła się klientowi umowa). 

W czerwcu kończy mi się umowa.

Świetnie, w takim razie pozwolę sobie do Pana pod koniec maja zadzwonić, by zaproponować korzystne dla pana warunki. 

Bardzo proszę!

Inna Opcja:

Korzystam z pakietów internetowych. 

(w tym momencie można by się pokusić o pytanie związane z poziomem wydatków na internet. Łatwiejszą wersją będzie pytanie o wielkość pakietów).

Można wiedzieć jak dużo danych wykorzystuje Pan w przeciętnym miesiącu? 

(i to pytanie w moim przypadku otworzyłoby furtkę na przyszłość)

Średnio w miesiącu wykorzystuję około 1 GB. Ostatnio zastanawiałem się, czy nie kupić internetu mobilnego do mojego domu. 

Rozumiem, że jest jakiś poważny powód skoro się Pan nad tym zastanawia…(pauza) 

No tak dotychczasowy dostawca z resztą firma, którą przejęliście nie spełnia moich wymagań. 

Powiedział Pan, że internet mobilny mógłby rozwiązać Panu obecny problem. 

Nie wiem sam do końca, ale chciałbym spróbować. Analizowałem ostatnio cenniki i widzę, że ta opcja będzie dla mnie korzystniejsza. 

Czy chciałby Pan poznać naszą ofertę związaną z internetem mobilnym? 

Oczywiście. 

Proszę mi Powiedzieć, jak pakiet danych jest pan w stanie wykorzystać w ciągu miesiąca? 

Myślę, że około 10 GB 

(przedstawić warianty oferty)

Proszę mi jeszcze powiedzieć, kiedy kończy się Panu umowa z Neostradą? 

W czerwcu 2013. 

(tu sprzedawca powinien zaoferować pomoc formalną przy rozwiązaniu umowy, skoro jest właścicielem tej usługi)

(na zakończenie zachęta budująca element zaufania).

Czy chciałby Pan do tego czasu bezpłatnie przetestować prędkość naszego internetu mobilnego?

Bardzo proszę!

Podsumowując: 

Tak poprowadzona rozmowa w większości przypadków skończy się sukcesem. Najważniejsze jest założenie, że rozmowa telefoniczna nie może być jedyna i ostateczna. Tak niestety działa większości call centre, a to prowadzi do frustracji dwóch stron transakcji.
Sprzedawcy mając nóż na gardle swojego przełożonego tracą cierpliwość, kiedy to klient im odmawia. Klient traci zaufanie do instytucji, która próbuje go naciągać w każdej nadarzającej się okazji.
Czasami trzeba odpuścić rozmowę klientem, by móc zostawić sobie „furtkę” na przyszłość.

Jak zatem znaleźć rozwiązanie?

Wystarczy znaleźć odpowiedni system punktowy i wynagradzać pracowników za uzyskanie wartościowych danych, które będą gromadzić w systemach.
Sprzedawca, który jest wynagradzany za „popchnięcie sprawy do przodu” będzie miał więcej satysfakcji ze swojej pracy niż ten który nie spełnia norm sprzedażowych. Wszyscy wiemy co to jest lejek sprzedaży, to dlaczego nie wykorzystujemy tego w tego typu pracy?

Dlaczego podwładni nie wykonują odpowiednio powierzonych im zadań?

By | Artykuły, Blog, Menedżer | No Comments

praca ble

Jeśli jesteś właścicielem firmy, dyrektorem, menedżerem z pewnością nie raz zadawałeś sobie to pytanie. Jeśli uważasz, że pytanie to zbyt często pojawia się w Twojej głowie, to polecam dogłębnie przeanalizować  aktualną sytuację w firmie.

Zarządzanie

W pierwszej kolejności zbadaj,  czy Twoim pracownikom pracę nie utrudniają zbyt rozbudowane procedury, bądź inne czynniki , na które nie mają bezpośredniego wpływu.

Czasami problem leży po stronie złego zarządzania. Aby się o tym przekonać, dobrze jest wynająć zewnętrznego konsultanta. Często informacje o złym zarządzaniu wychodzą podczas szkoleń pracowniczych.

Być może Twoi pracownicy uważają, że znają lepsze sposoby wykonywania swoich obowiązków. Poświęć czas, wysłuchaj ich i pozwól im się wykazać.

Delegowanie

Pracownicy nie wiedzą, co mają robić. Zwłaszcza ten problem dotyka nowych osób w firmie.

Powiązane jest to z brakiem zakresu obowiązków oraz źle postawionych celów.

Pracownicy nie wiedzą, po co mają wykonać dane zadanie. Wytłumacz im ile dobrego wnoszą do firmy.

Jeśli pracownicy nie mają dostępu do informacji zwrotnej, to wydaje im się, że przecież właśnie robią to, co powinni. Zadbaj o to robiąc regularne spotkania z zespołem.

Działają według źle ustalonych priorytetów i mają za mało czasu. Jeśli szef ma problem z organizacją własnej pracy, to z pewnością pracownicy nie wezmą za tą część odpowiedzialności.

Psychika

Nie widzą sensu i nie są przekonani, że paca zakończy się sukcesem.

Nie mają motywacji albo mają problemy osobiste. Zbyt trudne albo za łatwe zadania, monotonia prowadzą często do wypalenie zawodowego. Stawiaj swoim pracownikom nowe wyzwania i chwali ich za postępy.

Pracownicy nie wiedzą, jak to robić. Nie mogą albo nie potrafią czegoś zrobić, brak im podstawowych umiejętności. Tą część najlepiej oddać doświadczonym pracownikom, którzy mogą pełnić rolę mentorów w firmie. Jeśli nie masz w pracy takich ludzi, to spróbuj wynająć trenera zewnętrznego.

 

 

Jak przygotować pracowników na wdrożenie innowacji?

By | Artykuły, Firma, Wywiady | No Comments

innowacje_001

O tym, jak na wprowadzanie zmian z zakresu nowych technologii przygotować swoich pracowników, opowiedział nam Artur Rak – dyplomowany trener biznesu, praktyk z 20-letnim stażem, specjalista w zakresie zarządzania, sprzedaży, marketingu i rozwoju kompetencji osobistych oraz właściciel firmy szkoleniowej StepbyStep (www.e-globus.pl).

 

 

Anna Duda: Czy mógłby Pan podać przykłady innowacji technologicznych, które obecnie wprowadza się w firmach?

Artur Rak: Ostatnio dość powszechnym narzędziem pracy, zwłaszcza wśród handlowców, staje się tablet. Dzięki niemu można prezentować ofertę firmy – powoli wypiera on standardową ulotkę czy folder. W pracy zespołowej wykorzystuje się video konferencje oraz cloud computing, czyli przechowywanie danych w tzw. „chmurach”. Coraz popularniejsze stają się w Polsce systemy CRM (ang. Customer Relationship Management), które w Europie i na świecie są standardem już od wielu lat.

Anna Duda: Co daje pomyślne wprowadzenie innowacji technologicznych?

Artur Rak: Nowe technologie komunikacyjne (np. video konferencje) w znaczącym stopniu ograniczają koszty, poprawiają efektywność pracy zespołów i ułatwiają dostęp do kluczowych kompetencji, niejednokrotnie trudno osiągalnych na lokalnym rynku pracy.

Przechowywanie danych w „chmurach” umożliwia dostęp do nich niezależnie od czasu i miejsca. Dzięki cloud computingowi elastyczna forma pracy staje się faktem.

CRM porządkuje wiedzę, która do tej pory była rozproszona i niedostępna oraz pomaga w zarządzaniu relacjami. Dzięki tej technologii wszelkie nowe informacje mogą być natychmiast wykorzystane przez pracowników na różnych stanowiskach. Na przykład handlowcy dzięki systemowi CRM mogą planować swoją pracę, określać target dla swoich klientów, zapisywać kluczowe informacje pozyskane podczas spotkań czy raportować dzienne wizyty. Z kolei ich bezpośredni szef może – na postawie raportów – kontrolować ich pracę oraz wyznaczać cele. Dział marketingu dzięki temu systemowi może wykorzystywać wiedzę zdobytą przez sprzedawców i zgromadzoną w zasobach sieci a na jej podstawie planować przyszłe strategie dla określonych grup odbiorców. Kadra zarządzająca zaś na podstawie analiz zgromadzonych w CRM danych, może podejmować kluczowe dla firmy decyzje.

Anna Duda: Dlaczego wprowadzanie innowacji technologicznych napotyka na tak duży opór ze strony pracowników?

Artur Rak: Każda zmiana, nie tylko związana z innowacyjnością, wywołuje opór. Osoby w procesie zmiany przechodzą cztery fazy (zaprzeczania, oporu, eksperymentowania, zaangażowania). Gdy nie pojawia się opór możemy przypuszczać, że pracownicy nie są zaangażowani w codzienne czynności, a pracę traktują jak zło konieczne.  Ludzie z reguły lubią stabilizację, nie lubią zmian, boją się nieznanego. Nie wierzą, że mogą sobie z tym poradzić.

Anna Duda: Jaki typ pracowników jest najbardziej oporny na zmiany?

Artur Rak: Dobre pytanie. Wydaje mi się, że są dwie grupy osób, które są bardziej niż inne oporne na zmiany.

Do pierwszej z nich należą osoby wyjątkowo wrażliwe na proces zmian. Są to relacyjni introwertycy, osoby z natury pozbawione entuzjazmu, lękliwe i zatroskane. Takie osoby często unikają odpowiedzialności, nie angażują się w nowe inicjatywy, rzadko stawiają sobie ambitne cele. Tacy ludzie są jednak potrzebni w firmach, ponieważ posiadają inne pozytywne cechy. Są sympatyczni, uprzejmi i cierpliwi. Unikają i łagodzą konflikty, są dobrymi słuchaczami, są mili i zazwyczaj lubiani przez innych.

Inną grupą, która źle znosi zmiany, są osoby starsze. Tacy pracownicy są bardziej konserwatywni i mniej chętnie uczą się nowych rzeczy. Mają swoje nawyki i przekonania.

Oczywiście, nie należy generalizować i do każdej osoby podchodzić indywidualnie.

Najważniejsze jest mądre i przemyślane wprowadzanie zmian. Jeśli źle przeprowadzimy ten proces, to długotrwały opór napotkamy u każdego pracownika.

Anna Duda: Firma bez wprowadzania zmian się nie rozwija – jak więc przedsiębiorca może pomóc swoim pracownikom przygotować się na zmiany?

Artur Rak: Zgadza się. W dzisiejszych czasach zamiany zachodzą tak szybko, że firma musi coś korygować, ulepszać, adaptować, by nie zostać w tyle za konkurencją.

Aby pomóc przygotować się do zmian, kierownictwo powinno zdecydowanie częściej komunikować się z pracownikami. W ten sposób będą oni wiedzieli, co aktualnie dzieje się w firmie.

Najważniejsze, aby owa komunikacja przebiegała dwukierunkowo. Pracownicy muszą mieć przestrzeń na to, aby móc się wypowiedzieć. Ludzie muszą rozumieć  przyczyny zmian oraz czuć, że są częścią rozwiązania problemów. Wtedy z większą ochotą zaangażują się w proces zmiany.

Anna Duda: Jakie szkolenia mógłby Pan polecić przedsiębiorcom, którzy chcą pomóc swojej kadrze bezstresowo przejść przez proces zmian i szybko się do nich dostosować?

Artur Rak: Firma StepbyStep poleca dwa rodzaje szkoleń. Pierwszy z nich, to szkolenia typu outdoor (szkolenia na wolnym powietrzu). Drugi, to szkolenia typowo stacjonarne. Zarządzanie zmianą, budowanie efektywnych zespołów, lider w procesie zmian, skuteczna komunikacja to tematy szkoleń, z których tacy pracodawcy powinni skorzystać. Ważną cechą takich szkoleń jest uświadamianie pracownikom, przez co przechodzą, a także danie im  możliwości wypowiedzenia się. W przypadku dużych zmian proponujemy osobne szkolenia dla kadry zarządzającej i pracowniczej.

Anna Duda: Proszę podać przykład szkolenia, które może pomóc przedsiębiorcy we wdrożeniu innowacji technologicznych i wymienić korzyści, jakie daje.

Artur Rak: Przykładem takiego szkolenia jest „Zarządzanie zmianą”. Przeznaczone jest dla menedżerów, którzy dzięki niemu zdobywają niezbędną wiedzę o procesie zmian oraz uczą się, jak planować i wdrażać zmianę, a także jak rozmawiać z pracownikami, rozwiązywać konflikty oraz jak motywować podwładnych.

Dziękuję za rozmowę.

Wywiad ukazał się w czerwcowym informatorze „Zmianynatak”.

 

Etapy rozwoju handlowca oraz style kierowania

By | Artykuły, Menedżer, Sprzedaż | One Comment


Znalezienie i zatrzymanie najlepszych pracowników jest najbardziej wartościową zdolnością. Dałbym wszystko, co mam, wszystkie moje pieniądze, aby tylko mieć tę umiejętność.

– John D. Rockefeller.

Ilekroć znajdujemy się w sytuacji, kiedy podejmujemy nową pracę przechodzimy w danej firmie przez kilka etapów. Każdy z etapów jest różny pod względem naszego zaangażowania oraz poziomu kompetencji. Aby sprostać tym wymaganiom kierownik powinien zrozumieć mechanizm i umieć odpowiednio dopasować styl zarządzania zależnie od sytuacji. Jak pokazują badania, zaledwie kilka procent menedżerów potrafi płynnie kierować swoimi podwładnymi w ten sposób. Niektórzy z nich przyjmują zaledwie dwa sposoby kierowania. By zwiększyć swoją skuteczność Ken Blanchard proponuje zastosowanie różnych technik zarządzania w zależności od etapu, na którym znajduje się dany pracownik.

 

Poniżej kilka porad trenera sprzedaży – w jaki sposób kierownik może przyczynić się do rozwoju swoich sprzedawców w zależności od etapu:


Etap 1 – Szczęśliwy debiutant

Chcę to zrobić, ale nie wiem jak


Poziom zaangażowania: wysoki.
Poziom kompetencji: niski.
Styl zarządzania: Instruktor

Etap ten dotyczy nie tylko początkujących handlowców, ale również doświadczonych, kiedy to stają przed nowym zadaniem, np. sprzedażą nowego produktu.
Nowo zatrudnieni handlowcy, najczęściej są pełni zapału przed nowymi wyzwaniami. Są bardzo mocno zaangażowani w nowe obowiązki, ale niestety pozbawieni podstawowych umiejętności, choćby znajomości produktów oraz procedur obowiązujących w firmie.

Zadanie dla szefa:
Taka osoba wymaga kierowania instruktażowego. Znaczy to, że szef powinien nauczyć sprzedawcę wszystkiego od początku. Zadania powinny być przekazywane precyzyjnie ze szczegółowymi instrukcjami, a pracownik powinien wykonywać je bez żądnych odstępstw. Dozwolone są modyfikacje działań, ale dopiero w kolejnych etapach, kiedy to pracownik wyrobi sobie swój styl handlowania.
Kierownik za każdym razem musi upewnić się, że pracownik rozumie sens każdego działania, tylko wtedy przyłoży się do swoich obowiązków.

Na tym etapie szef powinien:

  • Być zasadniczy.
  • poświęcać dużo swojego czasu.
  • Nie tolerować odstępstw.
  • „Myśleć” za podwładnego.
  • Dużo planować, kontrolować i korygować.
  • Stawiać jednoznaczne wymagania.
  • Dokładnie instruować.

Etap 2 – Rozczarowany adept
Nie wiem jak to zrobić i nie chcę mi się

 

Poziom zaangażowania: niski
Poziom kompetencji: niski.
Styl zarządzania: Przyjaciel

Ta faza jest najtrudniejsza i wymaga dużego zrozumienia zarówno ze strony szefa jaki i handlowca.
Wielu pracowników przechodzi na tym etapie kryzys, gwałtownie spada ich motywacja, a tym samym maleje zaangażowanie w powierzone obowiązki.
Sprzedawcy zauważa, że praca, którą podjął, jest dużo trudniejsza, niż wcześniej przypuszczał. Popełniają coraz więcej błędów i nie widzi efektów swojej pracy. Zwłaszcza niedoświadczenie handlowcy, którzy są na prowizji, zaczynają się martwić, że ucieka im zarobek.
Na dodatek zaczynają widzieć niedoskonałości organizacji, w której się znaleźli. Tak na marginesie, to każdej firmie tkwią słabe punkty, których nie widać na zewnątrz. Pracownik traci wiarę we własne możliwości, zaczyna narzekać i biernie podchodzić do swoich obowiązków.
Doświadczeni koledzy również dokładają swoją cegiełkę do tego, dogryzając na każdym kroku nowicjuszom, z obawy, że będą zmuszenie więcej pracować.
Dzieje się tak dlatego, że nowi pracownicy, chcąc się wykazać, pracują zdecydowanie więcej niż pozostali.

Zadanie dla szefa:
Pierwsze, co przychodzi na myśl nowemu szefowi, to zwolnić takiego pracownika. Tak zazwyczaj się kończy. Tylko pozostaje pytanie, czy to dobra opcja? Jeśli tak postąpi, to za chwilę będzie stał przed podobnym dylematem i okaże się, że poszły na marne zainwestowany czas i pieniądze.
Receptą na ten stan rzeczy jest lepsze zrozumienie przez kierownika całego procesu. Wiedząc o ty, szef będzie mógł odpowiednio zareagować i pomóc w tym trudnym okresie swojemu podwładnemu.
Wymagana w tej fazie jest cierpliwość i opiekuńczość wobec pracownika.

Na tym etapie szef powinien:

  • Być przyjacielski.
  • Poświęcić więcej czasu na doskonaleniu umiejętności handlowych.
  • Więcej motywować.
  • Wykazać zrozumienie.
  • Jak tylko się da, udzielać informacji zwrotnych (na innych etapach, również powinien o tym pamiętać).
  • Zachęcać pracownika, by dzielił się swoimi obawami.
  • Zrozumieć, że na tym etapie występuje u pracownika naturalny opór.
  • Często doradzać.

 

Etap 3 – Wątpiący praktyk
Chcę to zrobić, ale czasami nie wiem jak

 

Poziom zaangażowania: niski
Poziom kompetencji: wysoki
Styl zarządzania: Motywator

Na tym etapie pracownik, jeśli sam nie zrezygnował z pracy będąc na wcześniejszym etapie, posiada już w miarę rozwinięte kompetencje. Sprzedaż zaczyna rosnąć, a on sam zaczyna nabierać więcej wiary w swoje umiejętności. Jednak pracownik zauważa kolejne niedoskonałości swojej nowej firmy. To zaś prowadzi do nowych rozczarowań. Takie chwile zwątpienia powodują spadki zaangażowania oraz huśtawkę emocji i motywacji. Pracownik znowu zaczyna powątpiewać w swoje dotychczasowe umiejętności.

Zadanie dla szefa:
Kierownik obserwując swojego handlowca zaczyna być zdezorientowany. Raz widzi pełnego zapału człowieka, a na drugi dzień zrezygnowanego frustrata. W tej fazie szef powinien zachować większą cierpliwości i pokazać wytrwałość. Już nie musi poświęcać czasu na uczeniu nowych umiejętności, a tylko skupić się na tych gorszych momentach związanych z motywacją. Tutaj przydałaby się umiejętność coacha, który poprzez właściwy zestaw pytań zmusi sprzedawcę do poszukania samemu rozwiązań jego problemów.

Na tym etapie szef powinien:

  • Delegować zadania.
  • Akceptować wahania nastrojów handlowca.
  • Dużo wspierać i chwalić za dobrze wykonaną pracę.
  • Angażować pracownika w aktywne podejmowanie decyzji.
  • Odpowiednio motywować w momentach zwątpienia.
  • Dużo pytać i reagować adekwatnie do sytuacji.

 

Etap 4 – Samodzielny fachowiec
Chcę to zrobić i wiem jak

 

Poziom zaangażowania: wysoki
Poziom kompetencji: wysoki
Styl zarządzania: Obserwator

W tej części przychodzi czas na świętowanie sukcesu. To moment, który jest najbardziej wyczekiwany u każdego szefa. Handlowiec osiąga dobre wyniki, sam potrafi poradzić sobie w trudnych sytuacjach związanych ze sprzedażą. Przez wielu współpracowników traktowany jako wzór do naśladowania. To zaś skutkuje tym, że sprzedawca zwiększa wiarę we własne umiejętności, a dodatkowo buduje jego zaangażowanie.

Zadanie dla szefa:
Najskuteczniejszym sposobem zarządzania na tym etapie będzie powierzenie pracownikowi większości zadań i danie większej swobody w działaniu. Należy jednak bacznie obserwować sytuację i nie dopuścić, by pracownik popadł w niebezpieczną w skutkach rutynę. Jeśli do tego dopuścimy pracownik może cofnąć się do drugiego etapu. Szef powinien dbać o to, by stymulować handlowców dając im coraz to nowsze zadania. Pamiętając, że nowe zadania wymagają od niego przejścia od nowa przez wszystkie cztery etapy.

Na tym etapie szef powinien:

  • Darzyć większym zaufaniem pracownika.
  • Delegować nowe zadania do samodzielnego wykonania.
  • Dyskretnie obserwować.
  • Okresowo przeprowadzać rozmowę i prosić pracownika o samoocenę.
  • Wymagać od sprzedawcy wysokich standardów przyjętych w firmie.

 

Efektywne kierowanie zespołem sprzedażowym według powyższej koncepcji polega na tym, że menedżer umiejętnie dostosowuje się do swoich pracowników przyjmując odpowiedni styl.
Szef powinien charakteryzować się wysokim poziomem samoświadomości i wiedzieć jak przyjmuje styl w danym momencie. W wielu przypadkach, aby uspokoić zdezorientowanego pracownika należy tłumaczyć cel naszych działań.

Cztery fazy rozwoju pracownika zostały opisane po raz pierwszy przez amerykańskiego autora Kennetha Blancharda w książce „Przywództwo sytuacyjne” i opisują naturalny proces rozwoju pracownika, któremu podlegają wszyscy pracownicy niezależenie od tego, jaki mają staż ani na jakie stanowiska do firmy przychodzą.

 

Nowoczesne technologie psują urlop

By | Artykuły, Firma | No Comments

Polacy będą pracować nawet podczas wyjazdów wakacyjnych

Warszawa, 13 czerwca 2012 r. – Jedna trzecia pracujących Polaków (33 proc.) nie odpocznie w te wakacje, będą poświęcali swój wolny czas na pracę zamiast odpoczywać z rodziną i znajomymi. 25 proc. z nich będzie pracować nawet do trzech godzin dziennie podczas urlopu – wynika z ankiety przygotowanej przez firmę Regus, w której zbadano ponad 16 000 pracowników z ponad 80 krajów.

Polacy będą intensywnie pracować w wakacje, ponieważ są zbyt mocno przywiązani do swoich smartfonów i notebooków. 23 proc. z nich otwarcie przyznaje, że będzie pracować nawet ze swoich leżaków. Zamiast cieszyć się czasem wolnym, który mogą spędzić z najbliższymi, będą musieli radzić sobie nie tylko ze stresem wynikającym z pracy, ale także z rozzłoszczonymi partnerami i rozczarowanymi pociechami. Czas wolny od pracy jest ważny nie tylko dlatego, że pozwala na wypoczynek i wzmocnienie więzi z najbliższymi, ale także ponieważ zmniejsza ryzyko wypalenia zawodowego.

– Rozwój technologiczny spowodował, że pracownicy są teraz ciągle połączeni z siecią i łatwo jest im oddać się pokusie sprawdzenia e-maili i wykonania zadań w nich opisanych. Ze smartfonami, notebookami i globalnym dostępem do internetu zupełne „wyłączenie się” stało się praktycznie niemożliwe. W celu zachowania zdrowia należy jednak znaleźć czas na przerwę i wypocząć w towarzystwie rodziny i przyjaciół – powiedział Krzysztof Rudyk, Country Manager Regus w Polsce.

Zachowanie równowagi między czasem spędzonym w pracy, a czasem wolnym sprawia, że pracownicy są szczęśliwsi, zdrowsi i przede wszystkim bardziej wydajni. Pracodawcy, wprowadzając większą elastyczność i zezwalając na pracę bliżej miejsca zamieszkania, pozwalają pracownikom zredukować czas stracony na dojazdach i jednocześnie dają im szansę na prawdziwy wypoczynek w czasie wakacji.

Artykuł pochodzi ze strony:

Regus

Ranking najcenniejszych marek 2012

By | Artykuły, Marketing | No Comments

Pomimo trwającego kryzysu na świecie najsilniejsze marki zwiększyły swoją wartość – takie wnioski można wyciągnąć z ostatniego Badania najcenniejszych marek świata – raport BrandZ Top 100 realizowane przez firmę Millward Brown należącą do WPP.

Tegoroczny ranking BrandZ Top 100 wskazuje, że siła najpotężniejszych marek jest zarówno motorem ich wzrostu, jak i niezbędnym wsparciem w trudnych czasach. W okresie 2006–2012 łączna wartość marek wchodzących w skład rankingu BrandZ Top 100 wzrosła o 66% i wynosi obecnie 2,4 bilionów USD.

 

Najważniejsze ustalenia tegorocznego badania opisane w raporcie:

Technologia prowadzi

Technologia jest obecna we wszystkich sferach naszego życia. Siedem z pierwszej dziesiątki marek należy do sektora nowoczesnych technologii lub telekomunikacji. Siłę inteligentnych i prostych w użyciu rozwiązań technologicznych można jednak dostrzec także poza tymi dwoma sektorami. Również w pozostałych kategoriach – jak np. samochody, usługi finansowe, dobra luksusowe czy sieci detaliczne – dostrzegamy marki, które uzyskują znaczącą przewagę dzięki zastosowaniu inteligentnych rozwiązań technologicznych, aby zapewnić klientom lepsze doznania. Przykładowo marka Burberry (wzrost o 21% do 4 mld USD) stworzyła wirtualny świat, w którym młodzi wielbiciele marki mogą m.in. oglądać pokazy mody.

 

Awans Afryki

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Tegoroczny ranking odzwierciedla postępy gospodarcze na kontynencie afrykańskim, sygnalizując to obecnością pierwszej tamtejszej marki na liście Top 100 – jest to operator komórkowy MTN z RPA (miejsce 88., wartość 9,2 mld dolarów). Na południe od Sahary dobrze mają się nie tylko brandy afrykańskie.

Około 40% sprzedaży Guinnessa pochodziło z Afryki, a wyniki firmy Airtel za III kw. 2011 r. wskazują na wzrost przychodów na tym terytorium o 16%. Firma Orange błyskawicznie rozwijała działalność w Afryce w całym roku 2011, a sieć Walmart dokonała znaczącej inwestycji na tym kontynencie, przejmując sklepy Massmart.

 

Mobilna przyszłość

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Przyszłością Internetu będą w przeważającej mierze urządzenia mobilne, a nie komputery. Sektor komunikacji mobilnej był w pewnym stopniu chroniony przed skutkami recesji, gdyż wydatki w tym sektorze były jednymi z nielicznych, których konsumenci nie chcieli ograniczać.

Najcenniejszą marką telekomunikacyjną jest AT&T (wartość 68,8 mld dolarów). Z kolei Verizon, największy operator komórkowy w USA, w ostatnim roku zwiększył wartość swojej marki o 15%, (obecnie: 49,1 mld dolarów).

 

Handel detaliczny – budowanie działalności w wielu kanałach dostępu

Doświadczenie konsumenckie to nowy ważny obszar w działaniach wielu sieci detalicznych. Rozumieją one wagę tego czynnika w budowaniu lojalności klientów oraz konieczność obecności w różnych miejscach, z których można dokonać zakupu.

Sieć Walmart została liderem rankingu, spychając niżej Amazon, a wartość marki Walmart wynosi obecnie 34,4 mld dolarów, podczas gdy Amazon jest wart 34 mld dolarów.

 

Kobiety górą

Dobra wiadomość dla płci pięknej. Zdecydowanie wzrosła liczba kobiet w zarządach spółek, a z tegorocznego rankingu można wywnioskować, że obecność kobiet na wysokich stanowiskach zapewnia markom sukces. 77% marek zaklasyfikowanych do BrandZ Top 100 należy do firm, które mają w swoich zarządach kobiety.

 

Przeciętna wartość marek w tych firmach wynosi 27 mld dolarów, czyli dwa razy więcej niż w przypadku firm, w których nie ma pań w zarządach. Co więcej – w okresie pięciu lat marki te wykazują średnią stopę wzrostu na poziomie 66%, natomiast analogiczny wskaźnik w przypadku marek należących do firm niemających kobiet w zarządach to zaledwie 6%.

 

 

Informacje o rankingu BrandZ:

Ranking BrandZ, uwzględniający sto najpotężniejszych marek na świecie (BrandZ Top 100 Most Valuable Global Brands), opracowywany na potrzeby grupy WPP przez Millward Brown Optimor, istnieje już piąty rok.

Jest to badanie, które przynosi wskaźniki wartości marek bazujące na wywiadach z ponad milionem konsumentów na całym świecie i uwzględnia zarówno marki z rynku konsumenckiego, jak i z rynku business-to-business.

Wskaźniki te są następnie łączone z uzyskanymi w rygorystycznych pod względem metodologicznym badaniach na temat finansowych i ogólnobiznesowych wyników każdej ze spółek (dane z agencji Bloomberg i Datamonitor).

Umożliwia to pokazanie wymiernej roli marek w osiąganiu przychodów i budowaniu kapitalizacji rynkowej spółek. Postrzeganie marek przez konsumentów ma kluczowe znaczenie dla określenia ich wartości, ponieważ na markę składają się zarówno wyniki biznesowe firmy, jak i jakość produktu, klarowność pozycjonowania i pozycja rynkowa.

W rankingu brane są pod uwagę rozbieżności regionalne, gdyż rola marki może być bardzo różna w poszczególnych krajach, nawet w wypadku marek o zasięgu lokalnym.

 

Źródło:

www.millwardbrown.com/brandz
www.brandz.com

Czy bałagan na biurku może przynosić straty?

By | Artykuły, Menedżer | No Comments

Bałagan na biurkach pracowników kosztuje amerykańskie korporacje 177 mld USD rocznie. Takie dane przynosi ankieta firmy Brother International przeprowadzona wśród 800 pracowników biurowych z USA – podaje pb.pl.
Według naukowców, porządek w biurze wpływa na efektywność naszej pracy.
Każdy z pracowników traci 76 godzin w roku (to prawie 2 tygodnie w pracy) na szukanie w bałaganie biurkowym dokumentów, telefonów komórkowych, kalkulatorów, pamięci flash. Co ciekawe, 9 na 10 przepytanych pracowników twierdzi, że ich wydajność pracy w warunkach biurowego bałaganu maleje.
Z badania Career Survey wynika, że aż 28 proc. pracodawców nie wyobraża sobie awansowania pracownika, który nie dba o porządek w miejscu pracy.
Co więcej, porządek na biurku jest brany pod uwagę przy ocenie pracownika. Według tego samego badania wynika, że 2 na 5 pracowników jest negatywnie ocenianych z powodu bałaganiarstwa.


A jak wygląda to w Polsce?
Z sondy przeprowadzonej wśród pracowników polskich firm wynika, że tak postępuje blisko 60 proc. pracowników. Prawie połowa badanych mówi otwarcie o tym, że na ich biurku panuje bałagan. Po sobie sprząta jedynie 13 proc. pracowników. 73 proc. nie wyobraża sobie sytuacji, w której musiałaby chwycić za szmatę i samemu zadbać o czystość wokół biurka.

 

Jak rozwiązywać problemy w firmie?

By | Artykuły, Firma, Menedżer | No Comments


 

Ostatnio prowadzę dość aktywne życie zawodowe i w swojej pracy spotykam się z innymi ludźmi biznesu. To, co najczęściej pojawia się w naszych rozmowach, to problemy związane komunikacją w organizacjach. Klienci pytają mnie o metody rozwiązywania tych problemów.

Wspólnie zastanawiamy się – jak umiejętnie wyjaśniać zespołom zasady funkcjonowania pewnego systemu oraz istotę ich roli w ramach tego systemu, jak wspierać decydentów w precyzowaniu własnych myśli i pomysłów oraz jak przekazać je innym członkom organizacji.

Poniżej przedstawiam pewien schemat, którym posługuję się od kilku lat w swojej działalności.

 

Odpowiedzi na te pytania, pomagają nam lepiej zrozumieć istotę problemu, a także pozwalają znaleźć najlepsze rozwiązanie.

 

Problemy możemy podzielić na 6 głównych kategorii. Kategorie te zawierają sześć podstawowych pytań, które decydują o tym, w jaki sposób postrzegamy różne zagadnienia i w jaki sposób możemy je przedstawić.

 

Problemy typu kto i co.

  • Co jest istotą problemu?
  • Kto jest za to odpowiedzialny?
  • Na czym polega moja rola?
  • Kto jest decydentem?
  • Kto jest w to zaangażowany?
  • Jakiego produktu / jakiej usługi  dotyczy problem?
  • Kto jest moim klientem?
  • Kto jest moją konkurencją?

 

Problemy typu ile.

  • Ile nas to kosztuje?
  • Ile potrzebujemy jeszcze pieniędzy, aby kontynuować prace?
  • Ile pozostało nam czasu?
  • Czy jeśli zwiększymy wartość jednego czynnika, to czy możemy zmniejszyć wartość drugiego?

 

Problemy typu kiedy.

  • Jaka jest kolejność wykonywanych działań?
  • Kiedy znajdziemy na to wszystko czas?

 

Problemy typu gdzie.

  • Dokąd zmierzamy?
  • Jaki jest nasz główny cel?
  • Czy obrany kierunek jest właściwy, czy raczej powinniśmy coś zmienić?
  • Co jest najważniejsze, a co najmniej istotne?
  • Na jakim obszarze działamy, na jakim jeszcze możemy?

 

Problemy typu jak.

  • Co się stanie jeśli dalej będziemy postępować, jak dotychczas?
  • Co się stanie jeśli postąpimy inaczej?
  • Jak powinniśmy postępować ostatecznie?

 

Problemy typu dlaczego.

  • Co i dlaczego tak naprawdę robimy?
  • Czy zajmujemy się tym, czym powinniśmy, czy raczej trzeba zrobić coś innego?
  • Jeśli musimy coś zmienić, co mamy do wyboru?
  • Po czym stwierdzisz, która z dostępnych możliwości jest najlepsza?

 

Jeśli mogę coś poradzić, to najlepszym rozwiązaniem będzie zaangażowanie osób z różnych działów.

Zorganizujmy spotkanie, nazwijmy to „grupy roboczej” i wspólnie zajmijmy się problemem.

Jak zorganizować takie spotkanie, aby wszystko przeszło sprawnie? Kto powinien wchodzić w skład takiej grupy?

O tym w następnym odcinku.