Kreatywność jak pamięć – można ją ćwiczyć

„Zatrudnię młodego, wykształconego, kreatywnego…” .

Praktycznie w każdym zawodzie pożądana jest kreatywność. Czym ona tak naprawdę jest? W powszechnym rozumieniu kreatywność utożsamiana jest z pomysłowością, a więc umiejętnością sypania pomysłami jak z rękawa. Dawniej byłam przekonana, że z taką zdolnością człowiek się rodzi, że posiadają ją tylko wybrani. Dziś wiem, że kreatywność nie jest darem bożym. Jest sposobem funkcjonowania umysłu, procesem pociągającym za sobą powstawanie nowych idei, koncepcji lub skojarzeń powiązanych z już istniejącymi. Myślenie kreatywne to myślenie prowadzące do uzyskania oryginalnych rozwiązań istniejących problemów. To umiejętność wychodzenia poza schematy, łączenia dziedzin i tematów pozornie ze sobą niezwiązanych. Dzięki kreatywności sytuacje problemowe mogą stać się okazją, a nie barierą dla działania. I co ciekawe – z kreatywnością nie trzeba się urodzić, można ją sobie wyćwiczyć…

Joanna Heidtman, socjolog i psycholog, jest zdania, że dzięki zastosowaniu odpowiednich metod, wszyscy jesteśmy w stanie ową twórczość umysłu wytrenować. Wymienia ona 4 techniki stymulowania kreatywności:

•  strategia nadmiaru – generowanie jak największej liczby pomysłów, bez względu na ich jakość,

•  strategia odroczonej oceny – pozbycie się wszelkiego wartościowania w pierwszej fazie wyboru pomysłu,

•  strategia twórczego oddalenia – sugeruje, że w czasie wymyślania kolejnych idei warto pracować nad nimi, oddalając się w inny obszar, pozornie z nimi niezwiązany, budować odległe powiązania skojarzeniowe,

•  technika synektyki – odchodzenie od pierwotnego problemu i szukanie analogii do innych sytuacji.

Pamiętacie chipsy Pringles? Ich twórca, stosując właśnie technikę synektyki, opracował opakowania, dzięki którym chipsy się nie kruszyły. Zwykłe torebki próżniowe dodatkowo w transporcie zabierały bardzo dużo miejsca w porównaniu z samym produktem. Producent chipsów zaczął szukać rozwiązania tego problemu w innej dziedzinie. Nie skupiał się na swoich chrupkach, lecz postanowił rozejrzeć się… w przyrodzie. Zauważył, że liście drzew, które jesienią opadają, także się kruszą. Ale jeśli mokre liście zostaną ułożone i gęsto zapakowane, to nawet po wyschnięciu nie kruszą się już tak łatwo. Jakie więc zastosował rozwiązanie? Analogiczne: zaczął mokre chipsy układać gęsto w walcowatych opakowaniach.

W grupie raźniej

W kreatywnym myśleniu nie bez znaczenia jest czynnik społeczny. Dobrze przygotowana grupa jest swego rodzaju generatorem kreatywności. Umożliwia wykorzystanie tzw. „strategii zarodka”. Idea, jeszcze nie konkretny pomysł, rzucona na forum grupy może dzięki różnym modyfikacjom i uzupełnieniom przerodzić się w genialną koncepcję. W fazie poszukiwania rozwiązań pomocne są narzędzia służące do generowania pomysłów, tworzenia abstrakcyjnych odniesień, jak np. burza mózgów. W kolejnym etapie rozwiązywania problemu należy powrócić do problemu oryginalnego, następne jest porządkowanie, ocena i doskonalenie powstałych koncepcji. Aby jednak grupowy generator pomysłów zadziałał, musi spełnić 10 warunków – przykazań, które sformułowała jedna z grup treningowych:

1.  Zakaz inercji mentalnej – nie będziesz ponury, leniwy, pomysłom niechętny.

2.  Kolektywizm indywidualny – będziesz miłował pomysły bliźniego swego jak siebie samego.

3.  Podchwytuj i uzupełniaj pomysły.

4.  Będziesz wyznawał wolność fantazji i konfabulacji (mitomanii).

5.  Nie usztywniaj myśli.

6.  Nie zabijaj pomysłów.

7.  Nie zakrzycz pomysłu sąsiada.

8.  Nie myśl za kogoś.

9.  Od przybytku głowa nie boli – będziesz stosował strategię nadmiaru.

10. Pamiętaj, abyś czas spotkania grupy święcił.

Reasumując – twórcze rozwiązywanie problemów obejmuje trzy etapy: analizę sytuacji problemowej, generowanie pomysłów oraz porządkowanie, ocenę i ulepszanie idei. Każdy z etapów wymaga ćwiczenia określonych umiejętności. Każdy też przebiega efektywniej, jeśli zastosowane zostają techniki kreatywnego myślenia.

Autor: Gosia Zychalska

Źródło: www.zychalska.com

Skutecznie wykorzystuj kompetencje pracowników

Znalezienie odpowiedniego, wykwalifikowanego pracownika na dane stanowisko bywa trudnym zadaniem samym w sobie, choć w dobie agencji rekrutacyjnych i rozlicznych metod oceny kompetencji pracowniczych staje się powoli coraz łatwiejsze. Zatrudnienie osoby o odpowiednich kompetencjach to jednak dopiero początek… Najważniejsze jest bowiem to, czy pracodawca lub menedżer potrafi wykorzystać to, co w jego pracownikach najlepsze.

Na kompetencje danej osoby składa się pięć podstawowych elementów: wiedza, umiejętności, postawy, wartości oraz przyzwyczajenia. Bardzo ważną cechą każdej z tych składowych jest to, że są one zmienne – można je doskonalić, kształcić. Każdy może oczywiście dążyć do rozwoju swoich kompetencji na własną rękę lub przy pomocy coachów czy mentorów. Mądry menedżer czy szef zajmie się jednak wspomaganiem swojego pracownika w rozwoju, tak aby odpowiednio go ukierunkować i sprawić, by udoskonalił właśnie te umiejętności, wiedzę czy postawy, które będą w jego pracy najbardziej potrzebne.

Warto pamiętać, że kluczem do sukcesu menedżera jest PRAKTYKA. Dlatego warto wcielać posiadaną wiedzę w życie, badając kompetencje pracowników zarówno w procesie rekrutacji, jak i na różnych etapach ich ścieżki rozwoju w przedsiębiorstwie. Właściwa ocena kompetencji oraz monitorowanie rozwoju podwładnych pozwalają na mądre decyzje dotyczące rozdziału zadań, awansów i przesunięć na stanowiskach, jak również płac oraz premii.

Skąd możemy wnioskować o kompetencjach pracowników? Przede wszystkim – z ich obserwowalnych zachowań. Przyglądając się im, możemy określić na jakim poziomie rozwoju znajduje się dana osoba, czego jej jeszcze brakuje, a następnie zachęcić do ciągłego doskonalenia się.

W jaki sposób określić kompetencje pracownika w danym zakresie? Można to zrobić w kilku prostych krokach. Po pierwsze – wybrać i nazwać kompetencję, którą chcemy ocenić. Następnie krótko ją zdefiniować i określić, jakie obserwowalne zachowanie pracownika świadczy o tej właśnie kompetencji. Kolejnym krokiem jest stworzenie poziomów oceny. Kiedy już wiemy, co mierzymy i w jaki sposób – możemy w praktyce ocenić kompetencje danej osoby, a następnie wykorzystać uzyskaną ocenę do dalszych celów.

Jakie narzędzia przydają się do oceny kompetencji zarówno kandydatów do pracy, jak i zatrudnionych już pracowników?

Z pomocą przyjść może na pewno: metoda STAR (Situation – Task – Action – Reaction) stosowana w wywiadach kompetencyjnych, Karta Oceny Pracownika oraz Siatka Kompetencji. Dzięki tego typu narzędziom proces oceniania kompetencji staje się o wiele łatwiejszy i bardziej usystematyzowany.

Autor: Natasza Szałata

Źródło: Pawelczyk I., Ziąber A., Autostrada kompetencji, Business Coaching 1/2009

Merchandising nie tylko dla dużych firm handlowych

Współczesny merchandising to już nie tylko wykładanie towaru na półkach, ale cała filozofia działań opartych na doświadczeniu  przedsiębiorstw handlowych. Działania te mają za zadanie między innymi przyciągnąć klientów do sklepu, zachęcić do zakupu, a także stworzyć warunki sprzyjające tworzeniu i umacnianiu lojalności wśród nabywców. Błędem byłoby przypisywanie wyłącznie dużym placówkom tego typu przedsięwzięć. Sztuka merchandisingu świetnie sprawdza się również w małych sklepach, choć jest ona w nich znacznie trudniejsza. Wiąże się to choćby z mniejszą powierzchnią sprzedażową i ograniczoną ilością półek, regałów.

Częstym błędem popełnianym przez małe sklepy w merchandisingu jest niewielkie przywiązywanie wagi do estetyki sprzedaży. Słabo czytelna cena, na krzywo przyklejonej metce, umieszczonej na każdym opakowaniu w innym miejscu nie sprzyja intensyfikacji sprzedaży. Dodatkowo zastawianie środkowej części sali sprzedaży stojakami lub  brak umiaru w wykorzystywaniu form reklamy typu plansze reklamowe, tablice kierunkowe wprowadza chaos i bałagan.

Większość konsumentów to wzrokowcy, zatem istotne znaczenie ma oświetlenie powierzchni sklepu, o czym często zapomina się podczas urządzania mniejszych firm handlowych. Projektowanie oświetlenie powinno współgrać z planami ustawienia urządzeń ekspozycyjnych. Tego typu środki  mogą służyć wyróżnieniu określonych miejsc, gdzie znajdują się towary, na których sprzedaży szczególnie sklepowi zależy.

Zasada ruchu odwrotnego do wskazówek zegara obowiązuje zarówno duże hipermarkety jak i mniejsze placówki. Jest to szczególnie ważne przy ustawianiu regałów. W małych sklepach, w których regały są znacznie niższe niż w dużych placówkach handlowych, najefektywniejszymi półkami są te na wysokości 10- 80 cm. Te powyżej 200cm określa się zaś mianem martwej strefy. Martwą strefę można wykorzystać do powiększenia optycznie sklepu poprzez zamontowanie w niej luster, w których odbijają się produkty na ostatniej półce. Przestrzeń na półkach zajmowana przez poszczególne towary powinna odzwierciedlać rotację poszczególnych marek. I tak dla produktów o największej sprzedaży i marży należy przeznaczyć najwięcej miejsca.

Do jednych z najczęściej kupowanych produktów w małych sklepach należą napoje, piwo oraz nabiał. Dlatego lodówki z tymi towarami należy postawić po przekątnej do kas. Dodatkowymi działaniami podejmowanymi w celu efektywniejszej sprzedaży są strategie wykorzystywania komplementarności czy oferowania niszowych produktów pochodzących od lokalnych wytwórców.

Znaczącą rolę w sklepach o niewielkiej powierzchni pełni komunikacja między sprzedawcą a kupującym. Badanie zachowań klientów w sklepie potwierdzają jak duży wpływ  na decyzje zakupową ma rekomendacja sprzedawcy. Choć to narzędzie marketingowe stanowi przewagę małych sklepów nad marketami, wciąż nie jest w pełni przez nie wykorzystywane do budowania przewagi konkurencyjnej.

Małe sklepy w Polsce nadal odgrywają ważna rolę, co potwierdzają badania IRWiK z 2006 roku. Wynika z nich, że aż 83% respondentów robi w małych sklepach zakupy co najmniej kilka razy w tygodniu. Jednak nie zwalnia to małych sklepów z podejmowania działań mających zwiększyć ich konkurencyjność, szczególnie w dobie zażartej walki hipermarketów o klienta. „Rzuconą rękawicą” dużym firmom handlowym mogą być w przypadku mniejszych placówek czyste i uporządkowane półki, unikalna atmosfera oraz kreowanie własnej osobowości przy wykorzystaniu technik merchandisingu.

Autor: Katarzyna Skibińska

Źródło: Merchandising w małych i dużych firmach handlowych” Lucyna Witek, wyd. C.H. Beck 2007.

Słabe strony polskiego E-commerce

E-sklepy to dość nowa forma sprzedaży w Polsce, mimo to rozwijają się one co raz prężniej pozyskując  nowych zwolenników. Jednak wbrew powszechnej opinii nie jest w cale łatwiej zaistnieć w  wirtualnym świecie niż na fizycznym rynku. Cennym źródłem informacji dla właścicieli tego typu firm powinny być publikowane przez różnego rodzaju podmioty na stronach internetowych badania dotyczące rozwoju handlu elektronicznego (E-commerce).  Zawierają one wskazówki, które mogą ułatwić działanie przedsiębiorcom w Internecie.

Swojego czasu porównywarka cen Ceneo.pl wydała analizę mocnych i słabych stron polskiego E-commerce. Badanie przeprowadzono wśród użytkowników Ceneo.pl, którzy między innymi wskazali minusy polskich e-sklepów. Zaliczyli oni do nich między innymi :

Zbyt długi czas realizacji i brak dostępności towaru oferowanego na stronie www

Długi czas realizacji wiąże się częściowo z błędami popełnianymi  przez firmy kurierskie, a nie przez same e-sklepy. Jednak niesprawiedliwe byłoby zrzucanie winy wyłącznie na kurierów, ponieważ często brakuje w magazynach towarów prezentowanych na stronach WWW. Wszystko to zaś przekłada się na okres wykonania zamówienia.

Niedostateczne możliwości kontaktu z obsługą sklepu

Mimo braku bezpośredniego kontaktu ze sprzedawcą konsumenci oczekują możliwości skonsultowania się z firmą przez telefon bądź przez Internet. Brak danych kontaktowych na stronie lub ich słabe wyeksponowanie może zniechęcić do zakupów. W oczach potencjalnego klienta taki sklep nie jest godny zaufani, ponieważ nie zależy mu na kontaktach z kupującym. Do niedostatecznej możliwości kontaktu z obsługą sklepu zalicza się  również długi okres oczekiwania na odpowiedź drogą mailową lub jej brak.

Brak zgodności dostarczonego towaru ze specyfikacją ze strony WWW

Strony e-sklepów powinny zawierać nie tylko szczegółowy opis produktów – z uwzględnieniem dokładnych danych technicznych- ale i zdjęcia .  Ma to na celu jak najlepsze przedstawienie towaru, aby nabywca był w pełni świadomy co kupuje. Jest to ważne, ponieważ wielu internautów jest  przeczulonych na punkcie informacji zamieszczanych na stronie WWW firm. Wynika to z licznych oszustw dokonywanych przez e-sklepy lub niedociągnięć w tej kwestii. Nierzadko w sytuacjach, gdy towar nie zgadza się ze specyfikacją podaną w Internecie,  obsługa stara się zrzucić odpowiedzialność na konsumenta argumentując to na przykład, że zdjęcie nie musi się zgadzać z rzeczywistością.  To z pewnością nie działa korzystnie na obraz sklepów w Internecie.

Wszystkie minusy zawarte w opiniach przedstawia poniższa tabela:

Analiza Ceneo.pl przedstawia na co potencjalni nabywcy zwracają uwagę i czego oczekują od e-sklepów.  Sygnalizuje ona przedsiębiorcom obszary wymagające większej uwagi lub poprawy. Dlatego każdy kto planuje rozpoczęcie działalności bądź już funkcjonuje w Internecie powinien sięgać co jakiś czas do tego typu raportów.

Całą analizę można znaleźć na stronie:

www.ceneo.pl

Promocyjna oferta szkoleń dla menedżerów

Tylko do 15 sierpnia można skorzystać z wyjątkowej oferty.

Z poniższej listy możecie Państwo wybrać maksymalnie 3 tematy szkoleń, wyznaczyć termin do końca roku, by zapłacić 50% standardowej ceny.

Każde szkolenie po rabacie kosztuje jedynie 2950 PLN.

(cena szkolenia grupowego za jeden dzień dla maksymalnie 12 osób, organizowanego w siedzibie klienta)

Tematy szkoleń:

  • Systemy motywacyjne, systemy ocen okresowych.
  • Nowoczesne metody rekrutacji i selekcji.
  • Proces oceny i rozwoju pracowników – Przewodnik kompetencji przywódczych dla pracowników – gratis!
  • Przywództwo w nowoczesnej firmie.
  • Etykieta w biznesie – utworzenie indywidualnego kodeksu etykiety biznesowej – gratis!
  • Sprawna komunikacja w zespole.
  • Zarządzanie projektem.

Szkolenia kierowane są przede wszystkim  do menedżerów  oraz pracowników działów HR.

Istniej możliwość dopasowania oferty do konkretnych potrzeb Państwa firmy.

Zadzwoń, by uzyskać więcej informacji:

+48 883 701 636

kontakt@e-globus.pl

www.e-globus.pl

Trzy kroki do doskonałości…

Nowy dział – „Czytelnia”

Od dzisiaj na naszej stronie funkcjonuje nowy dział – „Czytelnia”!

Okulary

W dziale tym można znaleźć ciekawe czasopisma – polskie oraz zagraniczne – które z poziomu naszej strony są dostępne online na bieżąco. Można także przeglądać numery archiwalne. Znalazły się tutaj takie wydawnictwa jak „Informator Kariera”, pismo miejskie „City News” czy brytyjski „The Psychologist”.

W najbliższym czasie w formie czasopisma do przeglądania online znajdzie się też nasz biuletyn StepbyStep News, na który można się zapisać tutajaby otrzymywać go mailowo. Dzięki umieszczeniu biuletynu w Internecie, będzie można w każdej chwili przejrzeć zarówno aktualne wydanie, jak i numery archiwalne.

Zapraszam do nowego działu i życzę miłej lektury!

Natasza Szałata

Wzajemna użyteczność i uzupełnianie się różnych typów osobowości

To czy firma odniesie sukces zależy od jej pracowników , od tego w jaki sposób będą oni współpracowali aby osiągnąć wspólny zamierzony cel. Typom intuicyjnym (N) zazwyczaj zawdzięczamy stworzenie całej koncepcji i wizji celu w przyszłości. Typy doznaniowe (S) dodają od siebie praktyczny realizm a osoby zorientowane na myślenie wnikliwą analizę. Ważnym elementem jest również obecność osób z przewagą uczuć (F), którzy umiejętnie organizują, motywują i pobudzają do działania resztę grupy dzięki swoim zdolnościom do pracy z ludźmi.

Gdy różne typy osobowości o różnych wartościach i umiejętnościach przystępują do wspólnej pracy to największą zaletą takiej grupy jest zdolność uzupełniania się, dostrzegania niedociągnięć, tego czego inny typ osobowości nie jest w stanie dostrzec. To oczywiste, że czasami trudno jest nam przyjąć, że ktoś się z nami nie zgadza ale praca w zespole polega właśnie na tym aby osiągnąć porozumienie dla osiągnięcia wspólnego celu. Świadomość różnic w typach osobowości może w takich sytuacjach zapobiec powstawaniu konfliktów. Gdy pracownicy będą lepiej znali siebie nawzajem i zdawali sobie sprawę, że naturalną rzeczą są różnice w poglądach to dużo łatwiejsze będzie stłumienie w nich złości z powodu odmiennego postrzegania świata przez pozostałych.  Każdy z pracowników sam będzie musiał zadecydować czy zostaje przy swoim i idzie w kierunku tarć i niesnasek czy jednak dzięki różnicom między ludźmi będzie chciał osiągnąć jakieś korzyści.

Najlepszym sposobem na wyciągnięcie wniosków i nauki z różnic w poglądach jest ich zrozumienie i uszanowanie a nawet dostrzeżenie w nich zalet, naszych braków. Musimy zdać sobie sprawę z tego, że każdy ma prawo do własnych przemyśleń i do ich wyrażania. Nie możemy przyjąć, że jakaś kombinacja stylów jest zła lub dobra. Każdy zbiór ludzi niesie ze sobą pewne ryzyka. W zespole ludzi o różnych typach osobowości będzie to ryzyko powstania konfliktów. Natomiast gdy typy te będą do siebie podobne ryzykiem będzie możliwość niedostrzeżenia pewnych istotnych aspektów. „ Jest to trochę tak, jak w genetyce. Najlepsze wyniki mają swoje źródło w różnorodności, a nie w połączeniu spokrewnionych osobników o podobnym materiale genetycznym”. Jeśli odrębne style kognitywne pokonają bariery podczas wspólnej pracy, w połączeniu mogą stać się wyjątkowo efektywnym zespołem.

Typy intuicyjne potrzebują typów doznaniowych do:  informowania o faktach, lepszego zapoznania się z realnymi warunkami, dokładnego czytania umów lub sprawozdań, dbania o podążanie w wyznaczonym kierunku, wyznaczenia najistotniejszych kwestii, zastosowania wcześniej nabytych doświadczeń, zwrócenia uwagi na wady aktualnej sytuacji.

Typy doznaniowe potrzebują typów intuicyjnych do: ukazania nowych możliwości, ukazania wartości obecnej pracy dla przyszłych efektów, pomocy w rozpoznawaniu i przewidywaniu trendów, przygotowania się na przyszłość.

Typy o przewadze uczuć potrzebują typu o przewadze myślenia do: sprawniejszej organizacji, przeprowadzenia analizy konsekwencji podjętych działań i ich kontekstu, wyszukiwania słabych punktów przed podjęciem działań, obiektywnej analizy faktów i dowodów, przeciwstawienia się gdy zaistnieje taka potrzeba, wprowadzania zmian tam gdzie są potrzebne.

Typ o przewadze myślenia potrzebuje typu o przewadze uczuć do: łagodzenia sporów, przeprowadzania negocjacji, ukazania jak mogą w danej sytuacji czuć się inni, uczenia i doskonalenia, orientacji w tym co właściwe, ukazania jak powinno się szanować innych, sprzedaży, uczenia i doskonalenia, orientacji w tym, co właściwe, wzbudzania zachwytu i zapału u innych.

Współpraca między typami osobowości nie ogranicza się jedynie do uczuć, myślenia, intuicji i doznań. Podobne relacje występują również między introwersją i ekstrawersją lub obserwowaniem i ocenianiem. Introwertycy potrzebni są ekstrawertykom aby ukazali im, że nie można dać się zwieść jedynie potrzebie wymagań zewnętrznych. Ekstrawertycy pomagają introwertykom otworzyć się na świat, lepiej poznać innych i siebie. Typ obserwujący może dać przykład typowi oceniania, że chwila rozrywki  i relaksu jest też bardzo potrzebna a typ oceniania typowi obserwującemu, że planowanie i trzymanie się harmonogramu bywa bardzo użyteczne. Dzięki takiej współpracy zadanie nie wymyka się spod kontroli poprzez przeciąganie czasu do realizacji celów  lub poprzez  pominięcie  istotnych kwestii mogących mieć wpływ na osiągnięty wynik.

Rozwinąć skrzydła – coaching i mentoring

Coach jest kimś, kto mówi ci, czego nie chcesz słyszeć, który widzi to, czego nie chcesz widzieć — po to, żebyś był kimś, kim zawsze chciałeś być. – Tom Landry

Od kilkunastu lat coraz większą popularność zyskują różnego rodzaju szkolenia i warsztaty, których głównym celem jest kształcenie umiejętności – zwłaszcza psychospołecznych – oraz wspieranie ludzi w ich rozwoju. W gąszczu nowych terminów, które w związku z tym zagościły w naszym codziennym języku, często natrafiamy na pojęcia coaching i mentoring. Bywają one błędnie utożsamiane z warsztatami umiejętności miękkich. W istocie są to jednak formy pracy indywidualnej (choć zaczyna się mówić o coachingu grupowym), które najogólniej mówiąc mają na celu wspieranie jednostki bądź organizacji w maksymalnym wykorzystaniu własnego potencjału. Należy jednak wystrzegać się używania pojęć coachingu i mentoringu zamiennie, nie są one bowiem ściśle równoznaczne.

Przyjrzyjmy się najpierw pojęciu coachingu. Literatura dostarcza nam bardzo wielu definicji o różnym poziomie ogólności, które podkreślają różne aspekty tej formy kształcenia. Jedna z najprostszych i najbardziej klarownych definicji, którą będziemy się posługiwać, brzmi:

Pomoc danej osobie we wzmacnianiu i udoskonalaniu działania poprzez refleksję nad tym, jak stosuje konkretną umiejętność i/lub wiedzę.

Coaching dotyczy rozwoju i wykraczania ponad poziom, na jakim się obecnie znajdujemy. Zanim powiemy więcej o tym, na czym polega coaching, powinniśmy ogólnie pomówić o rozwoju.

Rozwój ma podstawowe znaczenie dla przeżycia zarówno jednostki, jak i organizacji; jest tym sama mym dla biznesu, czym dla biologii ewolucja. Niewiele istnieje takich organizacji, których biznesplany zmierzają do samozagłady, mniejszej konkurencyjności czy skuteczności. Wszyscy muszą się przystosować do podlegającego szybkim zmianom i coraz bardziej skomplikowanego  świata zewnętrznego – czy to poprzez negowanie, czy też przyjmowanie tego co nowe.

Rozwój określa się jako: Nieprzerwany proces wzrostu i uczenia się: dzięki niemu stajemy się kimś więcej, niż jesteśmy obecnie. Polega on na zdobywaniu wiedzy, umiejętności i zachowań albo na modyfikowaniu tych, którymi się dysponuje (tzn. na uczeniu się). Jest to zatem zmiana. Zmiana zaś jest czymś powszechnym, dotyczy każdego – co nie znaczy, że nie jest trudna, stresująca, a czasem nawet bolesna. Marlo Morgan w książce Mutant Message from Forever mówi: „Życie to zmiana. Może być duża albo mała, ale bez niej nie byłoby rozwoju. Zmiana i rozwój nie są równoznaczne ani z bólem, ani z poświęceniem”.

Coaching to jedno z narzędzi, które można wykorzystać, aby pomóc innym się rozwijać. Dotyczy więc on wspierania zmian, a stosowany efektywnie, powinien ograniczyć jej skutki uboczne, zwiększając szanse rozwoju.

Zmiana to proces cykliczny. Jako coach powinieneś być świadomy istnienia tego cyklu, który opisuje naszą naturalną reakcje na zmianę. Dzięki temu będziesz umiał pomóc swoim klientom przezeń przejść.

Dla wielu organizacji coaching i mentoring to część tego samego schematu czy procesu. Zgadzamy się z przekonaniem, że przenikają się one.

Mentoring definiujemy jako:

Udzielanie ogólnych wskazówek i porad dotyczących życia osobistego lub zawodowego.

Mentoring, który obejmuje szeroki zakres zagadnień, jest znacznie ogólniejszy niż coaching zajmujący się konkretną umiejętnością lub obszarem. Zazwyczaj pomaga ludziom rozwijać się w danej dziedzinie bądź organizacji oraz obserwować, jak wykorzystują możliwości współpracy, profil i politykę firmy.

Najczęściej mentor jest nadrzędny w stosunku do ucznia – czy to w ramach organizacji, czy też w swojej specjalności. W osobie mentora jednostki szukają wzorca, do którego mogą się odnieść na poziomie osobistym, albo autorytetu w swojej dziedzinie. Mentoring pod wieloma względami różni się od coachingu:

  • Coach nie musi być nadrzędny w stosunku do prowadzonego.
  • W przypadku coachingu relacja nie ma tak osobistego charakteru – prowadzony nie musi lubić coacha, podczas gdy uczeń na ogół powinien lubić mentora.
  • Coaching dotyczy jednego konkretnego przedmiotu, podczas gdy mentoring obejmuje ogólny rozwój w życiu osobistym i zawodowym.

Powyższe porównanie pokazuje jasno, że nie możemy postawić znaku równości pomiędzy coachingiem a mentoringiem. Pomiędzy tymi pojęciami istnieje jednak także wiele punktów wspólnych, wśród których najistotniejszym jest pomoc w dążeniu do rozwoju i maksymalnego wykorzystania drzemiących w nas możliwości. Jeżeli więc chcemy się przekonać, do czego tak naprawdę jesteśmy zdolni i na jak wiele nas rzeczywiście stać – zdecydowanie warto zainwestować w pomoc coacha lub mentora.

Źródło: Sara Thorpe, Jackie Clifford „Podręcznik coachingu. Kompendium wiedzy dla trenerów i menedżerów, Dom Wydawniczy Rebis, Poznań 2006

Autorzy:

Katarzyna Kazojć

Natasza Szałata

Zapoznaj się z naszą ofertą Coachingu

Po Konferencji Naukowej US

W dniach 26-28 maja br. odbyła się w Barzkowicach I Interdyscyplinarna Konferencja Naukowa Studenckich Organizacji Naukowych Wydziału Nauk Ekonomicznych i Zarządzania Uniwersytetu Szczecińskiego. W ramach konferencji firma StepbyStep poprowadziła warsztat „Wartości – klucz do radości życia”.
Opinie o warsztacie znaleźć można tu. Zapraszamy też do obejrzenia filmu video oraz galerii poniżej.

Innowacyjne modele biznesowe

„Firmy, które rosną dzięki rozwojowi i ulepszeniom, nie zginą. Ale kiedy firma przestaje być twórcza, kiedy uważa, że osiągnęła doskonałość i teraz musi tylko produkować – już po niej”.

- Henry Ford

Innowacja jest motorem rywalizacji, rozwoju, siłą napędową gospodarki, a także tworzy nową wartość. Uważam, że powinna stać podstawą funkcjonowania każdego przedsiębiorstwa i być w ciągłym procesie, a nie tylko modnym sloganem na ustach prezesów, właścicieli czy dyrektorów.

Innowacja polega na komercyjnym wdrażaniu najlepszych pomysłów. Mogą to być nowe produkty, usługi,  czy też nowe metody pracy.

Przedmioty innowacji mogą być różne. Najczęściej wyodrębniamy procesy innowacyjne z podziałem na:

  • Rynki – Starbucks tworzący rynek jakościowych kawiarni
  • Produkty – odkurzacz bezworkowy Dysona
  • Usługi – VOD, e-banking
  • Kanały - NikeTown
  • Ceny – opłaty za wykorzystany czas rozmowy
  • Zastosowania – iPod najlepszy album na zdjęcia
  • Modele – IKEA, klienci sami składają kupione produkty

Dzisiejszym postem chciałbym rozpocząć pewien cykl, w którym to przedstawię w skrócie opis tych firm, które można śmiało określić mianem „innowacyjne przedsiębiorstwo”.

Na początek przedstawiam firmę Regus, firma ta jest jedną z wiodących firm na rynku usług dla przedsiębiorstw. W dość krótkim czasie, dzięki innowacyjnemu modelowi swojej działalności, zdobyła znaczny udział w rynku.

Jak wygląda model biznesowy tego przedsiębiorstwa?

W skrócie można nazwać go: Pays-as-you-use. Płać kiedy używasz.

Na czym to polega?

Jeśli często podróżujesz, możesz wynająć biuro w dowolnej lokalizacji na świecie.

Kolejna usługa tej firmy to- wirtualne biuro.

Możesz zapewnić sobie stały adres własnej siedziby w dowolnej części świata.

W Regus możesz w każdej chwili przenieść swoje biuro do innej lokalizacji z krótkim okresem wypowiedzenia – bez żadnych kar.

Możesz także skorzystać z karty członkowskie, gdzie za niewielką opłatą miesięczną masz dostęp do prywatnego biura przez 5 lub 10 dni miesięcznie lub nieograniczony dostęp w każdym z 1,000 centrów na świecie.

Możesz także wynająć profesjonalną salę konferencyjną na szkolenia, albo biznesowe spotkania.

Firma rozwija się w gigantycznym tempie, podpisując kolejne, krótkookresowe umowy dzierżawy lokali w miejscach, gdzie jest wysoki popyt na takie usługi.

Otóż centra znajdują się w 450 miastach w 75 krajach i każde z nich realizuje lokalne cele biznesowe.

Informacje odnośnie strony Internetowej polskiego oddziału.

Szukając informacji o firmie natrafiłem na stronę internetową. Niestety spotkało mnie małe rozczarowanie. Niektóre ze stron nie mogły się otworzyć, albo wyskakiwało okienko „błędu”.

Niektóre linki zaś, otwierały się w innym języku. Nie wspominając już o bardzo przeciętnej jakości wyglądu samej strony.

Mam nadzieję, że to krótkotrwałe potknięcie i firma szybko naprawi swój błąd, bo firma naprawdę ma nietuzinkowe podejście do biznesu.

Więcej informacji o firmie znajdziesz na:

http://www.regus.pl/default.htm

W kolejnej części przedstawię skandynawską firmę, która dzięki swojemu produktowi wyrosła na miarę światowego giganta.

Pozdrawiam

Artur Rak

Jak poznać samego siebie?

Poznaj metodę MBTI — Która może okazać się kluczem do umysłu Twojego i Twoich współpracowników. Zobacz jakim typem osobowości był Einstein.

„Jak to możliwe, że Grecja leży pod tym samym niebem i wszyscy Grecy są wychowani podobnie, a jednak ich charaktery są tak bardzo różne?
Odpowiedzi na pytanie zadane przez Teofrasta już przed dwoma tysiącami lat pewnie wielu z nas szukało w różnych sytuacjach życiowych. Nie ważne czy jesteśmy menedżerami czy pracownikami szeregowymi, powinniśmy brać pod uwagę, że każdy jest inny, każdy ina-czej reaguje na powstałe sytuacje, konflikty.
We współczesnym, dynamicznym otoczeniu na nasze zachowania mogą również wpływać warunki pracy, rozwój predyspozycji osobowościowych , rozwój sytuacji czy sama obec-ność i postępowanie innych. Obecnie nie wystarczy jeden uniwersalny system motywacyjny ani jeden sposób dyscyplinowania dla wszystkich. Do racjonalnego introwertyka nie prze-mówią te same argumenty co do emocjonalnego ekstrawertyka.

Podstawą do zrozumienia zachowań osób w naszym otoczeniu jest analiza wszystkiego co może wpłynąć na powstanie tego zachowania, analiza osobowości, zainteresowań , postaw obserwowanej osoby. Dostarczy nam to informacji potrzebnych do sprawnej i trafnej inter-pretacji postępowań a co za tym idzie możliwości wpływania na nie. Nie jest to prosta spra-wa gdyż aby tego dokonać musimy najpierw spojrzeć w głąb siebie. Nikt nie jest w stanie zidentyfikować naszego stylu pracy, naszych słabych i mocnych stron lepiej niż my sami. Jeśli zaczniemy zauważać u siebie wcześniej niedostrzegane aspekty i sposoby poczynań to będziemy w stanie spostrzec je u innych i reagować w taki sposób aby wywierać na nich wpływ.

Koncepcja MBTI pozwala wyrobić w sobie szósty zmysł pozwalający opanować sztukę prze-widywania zachowań. Podstawą tej koncepcji była teoria Junga o tym, że każdy z nas ma określone preferencje co do kierowania swojej energii i „ładowania baterii”, sposobu zbiera-nia informacji i podejmowania decyzji. Isabel Briggs Myers i Katherine Cook Briggs rozsze-rzyły teorię Junga dotyczący hierarchii poszczególnych preferencji w każdym typie osobo-wości i dodały wymiar opisujący nastawienie do świata zewnętrznego. Efektem końcowym stał się 4 literowy, uniwersalny kod będący wskaźnikiem psychologicznym określającym typ osobowości.

Pamiętaj jednak, że koncepcja MBTI nie usprawiedliwia działań człowieka a preferencje i zachowania nasze i osób z nami współpracujących powinny być testowane za pomocą do-świadczeń.

Gdy poznamy własny typ osobowości nie powinniśmy popadać w skrajność. Oczywistą sprawą jest, że gdy jesteśmy w stanie z sukcesem rozpoznawać i wykorzystywać nasze pre-ferencje odczuwamy satysfakcję i radość ale powinniśmy świadomie kontrolować ten proces aby nie zaniedbać pozostałych podporządkowanych funkcji.

W naszych biuletynach StepbyStep NEWS przedstawiamy typy osobowości o różnych cechach dominujących. Dowiesz się z nich, między innymi, w jaki sposób wspólna praca introwertyka i ekstrawertyka może wpływać na sukces organizacji.

Postawieniem pierwszego kroku w stronę pracy nad własnym sukcesem jest wola poznania i dokonania ewentualnych zmian w zakresie własnej osobowości. Jeżeli chcesz poznać swój typ osobowości już dziś wejdź na stronę:

TEST MBTI

PRZYKŁADOWY OPIS WYBRANEGO TYPU

INTP

Albert Einstein

Dostosowujący się do warunków otoczenia, zwarty logiką, kierujący się kompasem intuicji introwertyk. Pochłaniają go modele teoretyczne, hipotezy i twórcze idee. Spełnia się przy projektowaniu celów długodystansowych oraz ścieżek ich osiągania, lecz realizację woli pozostawić innym.

Drobiazgowe analizy i dbałość o szczegóły realizacji pochłaniają go do tego stopnia, że skłonny jest poświęcić wyznaczone terminy na ołtarzu jakości. Przywiązuje wagę do fa-chowej wiedzy i kompetencji, będąc zarazem bardzo krytycznym wobec siebie, jednako-woż woli pracować samodzielnie. Jest typem poszukującym, wnikliwym, odkrywczym, zachowującym rezerwę wobec teraźniejszo-ści. Nie obawia się zmian, nie czuje się do-brze w gorsecie rutyny i sztywnych reguł.

Odpowiadają mu następujące dziedziny:

artysta, pisarz, kompozytor, projektant, grafik, fotograf, konstruktor, profesor, matematyk, historyk, filozof, florysta, wynalazca, producent, architekt, chirurg plastyczny, doradca, PR-owiec i inne.

Więcej opisów znajdziesz na stronie:

http://pl.wikipedia.org/wiki/MBTI

Poniżej krótki film wprowadzający do tej koncepcji:

W kolejnym filmie jego autor przedstawia bardziej szczegółowo różnice w typach.


Źródło:

Michal Cakrt., Typy osobowości dla menedżerów. Wydawnictwo Helion. Gliwice 2006

Blog praktyków MBTI – http://mbti.org.pl/

Jak motywować handlowców? Skrócony poradnik dla menedżerów i szefów sprzedaży.

Poniżej przedstawiam listę kilku kluczowych elementów, których wdrożenie w codzienne działania powinno przełożyć się na lepsze wyniki sprzedaży. Co możesz zrobić będąc menedżerem, aby podnieść wydajność swojego zespołu?

1. Zadbaj o dobrą atmosferę w zespole.
Traktuj swoich podopiecznych z należytym szacunkiem, jak partnerów w biznesie. Nie dopuszczaj do obgadywania współpracowników.

2. Pozwól na dużą swobodę i pełną odpowiedzialność za wynik ich pracy.
Może to być na przykład:  elastyczny czas pracy, ilość wizyt, pod warunkiem, że  zrealizują swoje cele oraz będą przestrzegali limitów tygodniowych. Pracownicy muszą być w pełni odpowiedzialni za osiągane wyniki oraz rygorystycznie rozliczani. Rób to jednak stopniowo, dawkując to w przemyślany sposób.

3. Wspólne podejmowanie kluczowych decyzji (oczywiście nie wszystkich).
Pozwól handlowcom uczestniczyć przy ustalaniu indywidualnych planów sprzedaż oraz przy określaniu terytoriów działania.

4. Znajdź dla nich czas.
Słuchaj, słuchaj, słuchaj. Niestety, większość szefów sprzedaży nie potrafi znaleźć wolnego czas, aby w trakcie pracy usiąść i na spokojnie porozmawiać ze swoimi handlowcami na tematy pozazawodowe. Wiedza na te tematy jest skutecznym narzędziem motywacyjnym. Pracownicy, którzy nie są tylko tratowani jako „maszynki do robienia pieniędzy”, pracują chętniej i wydajniej.

5. Zadbaj o ich poczucie rozwoju.
Wytyczaj ścieżki kariery swoich ludzi, zorientuj się jakich kompetencji im jeszcze brakuje, aby mogli zostać tym, kim chcą? Pomóż im rozwijać owe kompetencje. (mam nadzieję, że jesteś wolny od  obaw, że pracownik może być lepszy od Ciebie). Zapewnij im specjalistyczne szkolenia, dostosowane do ich poziomu umiejętności. Jeżeli w Twojej firmie nie przewiduje się awansów, to należy być uczciwym w tym przypadku i poinformować ich o tym.

6. Deleguj zadania.
Zorientuj się w czym Twoim pracownicy są dobrzy i postaraj się znaleźć im dodatkowe zajęcie w ramach danej firmy. Jeżeli ktoś skończył studia z marketingu, to porozmawiaj z ludzi w dziale  marketingu czy nie mogliby zaangażować Twojego pracownika w jakiś mały projekt. Nic bardziej nie demotywuje jak wykonywanie codziennie rzeczy, które są poniżej naszych kwalifikacji. Powierz dobremu handlowcowi jakiegoś ważnego klienta.

7. Wspólnie wyznaczaj cele.
Polecam metodę SMART (szczegółowy, mierzalny, ambitny, realny, terminowy). Nawet jak mamy plany, które są z sufitu (taka sytuacja jest dość powszechna), to warto o tym porozmawiać ze swoimi ludźmi i ustalić coś, co będzie dla nich realne do wykonania. Musisz mieć tego świadomość, że jeżeli nie uwzględnisz tego faktu i będziesz czarował rzeczywistość, to pracownicy prędzej czy później odejdą.

8. Informuj o bieżących sytuacjach.
Dotyczy to bieżącej wiedzy z rynku, informacje poczynaniach konkurencji oraz o planach własnej firmy. Ogłaszaj często wyniki, twórz rankingi, które wyróżniają najlepszych, a ostrzegają najsłabszych.

9. Doceniaj kiedy tylko się da.
Nie znam nikogo, kto by nie lubił być chwalonym i docenianym za dobrze wykonaną pracę. Pamiętaj o złotej zasadzie „zachwalaj przy wszystkich, karz w cztery oczy”. Pamiętaj jednak, aby pochwały były szczere.

10.Urozmaicaj pracę.
Nawet dwudniowe oderwanie od codziennych obowiązków pozwala naładować baterię niejednemu sprzedawcy. Jakie to działania? Spotkania firmowe, szkolenia, kongresy, wystawy, konferencje, prezentacje, targi itp.

11. Zadbaj o własna motywację.
Jeżeli Twoi ludzie będą widzieli w Tobie zapał, sam będą bardziej zmotywowani. Nigdy nie wylewaj na swoich przełożonych własnych żalów i frustracji.

Autor artykułu:

Artur Rak

Trener Biznesu, Coach Kariery, właściciel firmy szkoleniowej StepbyStep Szkolenia & Coaching.

Od czerwca udziela bezpłatnych konsultacji w Północnej Izbie Gospodarczej z zakresu:

  • Coaching kariery
  • Coaching menedżerski
  • Kampania i strategia wizerunkowa w sieci
  • Consulting w dziale HR

Jak zostać Trenerem Biznesu?

Każdego roku w Polsce setki osób poszukuje informacji na temat pracy Trenera.

Jeżeli jesteś osobą jedną z nich i chciałbyś uzyskać certyfikat, odpowiednią wiedzę, nabyć kluczowe kompetencje potrzebne na tym stanowisku, to dobrze trafiłeś.

Firma StepbyStep przygotował specjalny, kompleksowy program rozwoju profesjonalnego trenera,
z głównym naciskiem na  umiejętności praktyczne.

Jak wygląda ścieżka rozwoju StepbyStep przyszłego trenera?

Warsztaty Trenerskie StepbyStep obejmują dwa etapy:

  1. StepbyStep Praktyk –niezbędny zestaw kompetencji trenerskich.
  2. StepbyStep Master – program zaawansowany, rozwijający zdobytą wiedzę oraz umiejętności.

Jeżeli chcesz uzyskać więcej informacji, wejdź na nasza stronę:

www. WarsztatyTrenerskie.pl

Konferencja Naukowa Uniwersytetu Szczecińskiego

W dniu 27 maja 2010 roku, firma StepbyStep weźmie udział w  Interdyscyplinarnej Konferencji Naukowej Studenckich Organizacji Naukowych Wydziału Nauk Ekonomicznych i Zarządzania Uniwersytetu Szczecińskiego. Przygotowaliśmy dla wszystkich uczestników Konferencji dwa warsztaty, pierwszy: „Wartości –kluczem do Twojej energii” poprowadzi właściciel firmy Artur Rak, drugi:  „Coaching- poznaj nowy zawód”, który poprowadzi wieloletni menedżer, uczestniczka Warsztatów Trenerskich StepbyStep- Katarzyna Dujanowicz.

Zapraszamy na stronę spotkania:

www.namickiewicza.com

Firmy wolą freelancerów

Przedsiębiorcy, zamiast zatrudniać na etaty, wolą podpisywać z pracownikami umowy-zlecenia.

Od kiedy z powodu kryzysu finansowego ze stałą pracą jest coraz trudniej, freelancing, czyli praca w charakterze wolnego strzelca, świeci triumfy – wynika z raportu o rynku pracy wolnych strzelców opracowanego przez analityków z Praktycy.com. – Po pierwszych miesiącach tego roku możemy prognozować wzrost zapotrzebowania na outsourcing IT w najbliższym czasie – mówi Marceli Smela, dyrektor generalny IT Kontrakt, który na co dzień pracuje z freelancerami.

Powód? Pracodawcy z uwagi na niepewną sytuację na rynku nie chcą zatrudniać na etaty, bo obawiają się, że w momencie, gdy ich firma będzie miała mniej zleceń, nie będą mogli z ich zwolnić pracowników i przez to popadną w jeszcze większe tarapaty finansowe. Natomiast zatrudnienie tzw. wolnego strzelca jest mniej ryzykowne. Jednak chodzi w tym nie tylko o koszty świadczonej przez nich pracy, ale także o to, że freelancerzy nauczeni elastyczności są w stanie szybko dostosować się do zmieniającej się rzeczywistości i wykonywać zadania, na które w danym momencie jest zapotrzebowanie. Tak jak się to od dawna dzieje w Europie Zachodniej.

Jednak różnica między Polską a Europą polega na tym, że na Zachodzie freelancing to sposób na życie. U nas nadal jest to traktowane jako zło konieczne, za które Polacy chwytają się, gdy nagle zostają bez środków do życia. I z którego rezygnuje się wtedy, gdy pojawi się konkretna oferta pracy.

Natomiast polskim pracodawcom coraz bardziej podoba się taka forma współpracy, bo wolni strzelcy zatrudniani są zazwyczaj na podstawie umów cywilnoprawnych, które związują firmy i zleceniobiorcę tylko na okres wykonania zlecenia, a nie na kilka miesięcy czy lat. Rzadziej natomiast jest to współpraca między firmami – nawet jednoosobowymi.

Z ubiegłorocznego raportu dotyczącego freelancingu opracowanego przez Freelancer Raport 2009 wynika, że aż 60 proc. freelancerów podpisuje umowy-zlecenia. W dalszej kolejności freelancerami są właściciele jednoosobowych firm (15 proc.) oraz konsultanci (13 proc.) i pracownicy kontraktowi (11 proc.).

Główne zalety współpracy z freelancerami wskazywane przez przedsiębiorców w raporcie, to fakt, że tworząc zespół składający się z wolnych strzelców, można dowolnie modyfikować jego kształt w zależności od postępu prac i uzupełniać o potrzebnych specjalistów, oraz to, że praca z freelancerami – jako że nie jest obciążona wysokimi kosztami pracy – jest dla pracodawców nieco tańsza. To jednak nie znaczy, że wolni strzelcy są traktowani lepiej niż pracownicy etatowi. Zwykle jest natomiast zupełnie odwrotnie.

Z badań wynika, że wolni strzelcy tylko czasami uznawani są za specjalistów. Niestety, zaledwie 5 proc. respondentów uznaje ich kwalifikacje jako eksperckie. Zdecydowanie więcej, bo aż 38 proc., twierdzi, że freelancer to zewnętrzny pracownik rzemieślnik, najmowany do tzw. czarnej roboty. Branże sprzyjające feelancingowi to ciągle IT i nowe technologie. Coraz większa ilość specjalistów HR widzi w wolnych strzelcach szanse na zastąpienia nimi etatowych i drogich pracowników.

Rynek usług freelancingu wydaje się utrzymywać stałą tendencję wzrostową i nic nie zapowiada zmiany. Najwięcej freelancerów, bo aż 61 proc., działa w branży IT, co związane jest z coraz powszechniejszą w tej branży pracą przy konkretnych projektach. W dziennikarstwie czy w public relations, czyli branżach, które dotąd tradycyjnie kojarzone były z pracą bez etatu, działa 14 proc. freelancerów. Jeszcze mniej – bo zaledwie 8 proc. wolnych strzelców – to graficy i osoby pracujące przy tworzeniu nowoczesnych multimediów. Najmniej, bo tylko 5 proc., freelancerów to doradcy finansowi. W najpopularniejszej wśród wolnych strzelców branży komputerowej w ten sposób pracują między innymi programiści, testerzy czy webdesignerzy.

- Obecnie w naszym serwisie najwięcej ofert skierowanych wprost do freelancerów pochodzi z branży IT – mówi Elżbieta Flasińska z portalu Pracuj.pl Popularność wolnych strzelców działających w tej branży wiąże się ze ściśle zadaniowym charakterem pracy w IT. – Freelancer poprzez odmienność projektów może poznawać nowe technologie, może wybierać różne miejsca pracy, może samodzielnie prawidłowo kierować swoją karierą i rozwojem – mówi Marceli Smela, dyrektor generalny IT Kontrakt. – Również zarobki freelancera, który uczestniczył w wielu różnych projektach, są wyższe i bardziej satysfakcjonujące oraz, co nie jest bez znaczenia, pozwalają na dłuższy i bezpieczny finansowo wypoczynek między projektami – dodaje Smela.

Drugą silnie rozwijającą się branżą, w której pracy dla wolnych strzelców nie brakuje, są public relations. Wszystko dlatego, że w tym przypadku kreatywność jest narzędziem często ulegającym stępieniu podczas wieloletniej pracy zawodowej w jednym miejscu. Poszukiwanie nowych projektów pozwala więc zachować świeże spojrzenie, co z kolei pozytywnie wpływa na poziom pracy, a w konsekwencji na wyższe wynagrodzenie.

- Freelancing to w tym przypadku doskonałe rozwiązanie dla osób niepokornych, niepoddających się korporacyjnej rutynie – mówi Mateusz Wojnarowski z agencji Sparing Communication pośredniczącej w projektach PR. Freelancerzy pracy szukają głównie w dwóch źródłach. Zlecenia można znaleźć na portalach internetowych. Trzeba jednak zdawać sobie sprawę z tego, że prezentowane tam oferty nierzadko obejmują głównie nisko płatne zajęcia, które w dodatku nie wymagają zbyt wysokich kompetencji, np. skoszenie trawnika czy wyprowadzanie psa na spacer.

Inaczej jest natomiast z wysokiej klasy specjalistami. Ci są polecani bezpośrednio lub nie muszą się martwić szukaniem pracy, bo znajdują się pod stałą opieką firm pośredniczących. Dzięki temu mogą zarobić więcej i brać udział w prestiżowych projektach.

Autor: Joanna Cwiek, Polska The Times

Źródło: http://biznes.onet.pl/firmy-wola-freelancerow,18495,3204734,1,prasa-detal

CV ekstremalne, nowy trend w rekrutacji!

Nietypowa oferta pracy wymaga też nietypowego podejścia ze strony kandydata. Zasada, którą trzeba tu zastosować jest prosta: złam wszystkie zasady!

Na łamach Gazety Wyborczej można od niedawna znaleźć niecodzienne ogłoszenie, pod hasłem „Daj się zepsuć„. Jest to zaproszenie do konkursu, który ma wyłonić kandydata do bardzo nietypowej pracy. Do obowiązków pracownika należeć będzie m.in.: dobrze się bawić, bywać na koncertach, imprezach, w klubach, odkrywać puls aglomeracji śląskiej i codziennie opisywać swoje wrażenia i obserwacje na blogu. W zamian pracownik otrzymuje siedmiomiesięczną umowę o pracę, służbowe mieszkanie i samochód oraz wynagrodzenie: 4 tysiące złotych miesięcznie brutto. Akcja ma na celu pokazanie oblicza Śląska widzianego oczami osoby, która nigdy wcześniej tu nie mieszkała. Gazeta czeka na CV, list motywacyjny i dwuminutowy film od kandydatów, którzy chcą „dać się zepsuć”.

Na rynku pojawia się coraz więcej tego typu ogłoszeń, które wymagają od kandydatów zupełnie innego podejścia i przygotowania się do rozmowy kwalifikacyjnej. W ogłoszeniu Tourism Queensland (lokalne Ministerstwo Turystyki w Australii) poszukującego zarządcy wysp w archipelagu wchodzącym w skład Wielkiej Rafy Koralowej nie było wcale niezwykłych wymagań wobec kandydata, jednak o zwycięzcy zdecydował sposób, w jaki zaprezentował się i wyróżnił spośród 36 tysięcy innych on sam, a wcześniej jego aplikacja. Kolejne przykłady z Polski: jedna z firm telekomunikacyjnych poszukująca kandydatów do pracy w sprzedaży ogłosiła, że szuka „młodych wilków”, czy też producent alkoholu, który poszukiwał osób na stanowisko testera wódki i „Młodszego Farciarza” (chodziło o organizowanie i obsługę imprez promocyjnych). Takie ogłoszenia sugerują, że chodzi o nietypową rekrutację i nietypowego kandydata, który będzie umiał wyjść poza standardowe myślenie o swojej pracy.

Postanowiliśmy dowiedzieć się, jak podejmować takie nietypowe wyzwania zawodowe.

Zaskoczyć pracodawcę

Ben Southall, który zwyciężył w zorganizowanej przez Tourism Queensland na zasadach konkursu rekrutacji do „Najlepszej pracy świata” zarabia dziś 25 tys. dolarów australijskich miesięcznie, a jego aplikacja była najbardziej przekonująca spośród 34,684 video-CV nadesłanych z 200 krajów świata. Jak przygotować aplikację, która przekona pracodawcę, że jesteśmy gotowi podjąć nawet najbardziej szalone wyzwanie zawodowe? Aleksandra Wierbiłowicz-Bielecka, specjalista ds. personalnych Work Express, najszybciej rozwijającej się agencji pracy tymczasowej w Polsce, przekonuje, że dewiza, którą powinniśmy się kierować w takiej sytuacji brzmi: należy odrzucić wszystkie zasady.

CV w formie krótkiego filmu? Dlaczego nie! Dołączone do aplikacji szalone zdjęcie z wakacji? Jak najbardziej! Oczywiście pod warunkiem, że będzie ono atutem i ciekawie zaprezentuje naszą osobowość.

- W tego typu aplikacjach liczy się inwencja. Także z tego powodu kandydat powinien koncentrować się nie tyle na samym CV, co raczej nastawić się na niestandardowy, ciekawy, zaskakujący, może nawet trochę wariacki list motywacyjny. Nietypowy zarówno w formie (np. jako prezentacja power point albo film), jak i w treści, który jednak jednocześnie będzie dawał pracodawcy informację o nas: dlaczego jesteśmy właściwą osobą na to właśnie stanowisko? – mówi Aleksandra Wierbiłowicz-Bielecka.

Kandydat do nietypowej pracy powinien więc uruchomić swoją kreatywność, a w dokumentach aplikacyjnych nie koncentrować się na swoim doświadczeniu zawodowym i przebiegu dotychczasowej kariery, ale na predyspozycjach. W przypadku ogłoszenia „Daj się zepsuć” trzeba udowodnić, że potrafimy się dobrze bawić.

- Absolutnie dyskwalifikujące będzie tu skorzystanie z utartej formułki, typu: „znalazłem Państwa ogłoszenie zamieszczone w dniu…” List musi być niezwykły pod względem literackim, tryskać energią i pomysłami, otwartością i entuzjazmem – mówi ekspertka Work Express.

Warto ryzykować

„Odważni żyją wiecznie, ostrożni nie żyją w ogóle”, ta dewiza sprawdza się także w przypadku ubiegania się o pracę. Szczególnie o pracę nietypową. – To, czego tak naprawę poszukują pracodawcy, niezależnie od rodzaju oferty i stanowiska, to zaangażowanie i motywacja pracownika. To absolutnie kluczowe aspekty, które decydują o przyjęciu danej osoby do pracy. Przeważą nawet jeśli kandydat będzie miał niedostatki w wykształceniu, czy doświadczeniu – mówi Aleksandra Wierbiłowicz-Bielecka.

Czy warto zatem np. rezygnować ze stałej pracy, albo przeprowadzać się do innego miasta, czy też podjąć wyzwanie nawet jeśli czujemy, że jest ono dla nas bardzo trudne?

- Z pewnością tak, jeśli praca jest warta ryzyka. W przypadku wspomnianego ogłoszenia prasowego, czy też zarządcy tropikalnych wysp, mówimy o zdobyciu nie tylko dobrego wynagrodzenia, ale też doświadczenia i rozgłosu. Te dwie ostatnie rzeczy mogą okazać się kluczem do rozwoju naszej dalszej kariery zawodowej. To szansa dla osób, które chcą się wybić – podkreśla Wierbiłowicz-Bielecka.

Ben Southall, który pracuje już jako zarządca wysp z pewnością nie żałuje tego, że na dwuminutowym video-CV, które można obejrzeć w internecie, dał z siebie wszystko, a całą prezentację zakończył pewnym siebie stwierdzeniem: „I’m your man!” – jestem tym, kogo szukacie!

5 zasad CV ekstremalnego:

  • Zasada nr 1: Na początek zapomnij o wszystkich zasadach!
  • Zasada nr 2: Zastanów się, czy jesteś TĄ osobą? Czy na pewno masz wymienione w ogłoszeniu cechy, których oczekuje od ciebie pracodawca? Czy naprawdę chcesz zaangażować się i podjąć wyzwanie?
  • Zasada nr 3: Kreatywność na 200%. Żeby się przebić musisz się zaprezentujować. Pokaż swoją osobowość i inwencję. Stwórz list motywacyjny z polotem, nawet z elementem wariactwa.
  • Zasada nr 4: Nie koncentruj się na swoim doświadczeniu zawodowym, ale na predyspozycjach jak pomysłowość, to że w pracy chcesz się też dobrze bawić.
  • Zasada nr 5: Jestem w tym dobry! Nie oszukuj w CV, żeby tylko dostać pracę, która wydaje ci się atrakcyjna. Praktyka zweryfikuje jeśli udawałeś kogoś, kim nie jesteś. Aplikuj na takie stanowiska, na których naprawdę czujesz, że możesz się sprawdzić.

Autor: www.workexpress

Źródło: http://www.career-journal.com/pl/job-suche/77.html?infoView=25460

Efektywne zarządzanie czasem pracy jest możliwe

„Czas to pieniądz” – mówi polskie przysłowie i trudno nie przyznać mu racji. Jak się jednak okazuje, w zdecydowanej większości przedsiębiorstw w Polsce funkcjonuje proces manualnego wypełniania kart ewidencji czasu pracy i na jej podstawie obliczania wynagrodzenia, co, niestety, wiąże się z błędami i niską efektywnością pracy, a w konsekwencji stratami finansowymi.
W dobie skomplikowanych przepisów prawa pracy coraz trudniejsze staje się obliczenie rzeczywistego czasu pracy pracowników, nadgodzin, pracy w w godzinach nocnych, w systemach wielozmianowych i związanego z tym wynagrodzenia – liczonego inaczej dla każdej z wymienionych pozycji. W większości polskich spółek do dziś stosuje się procedury odręcznego uzupełniania listy obecności oraz czasu wejścia/wyjścia z pracy, co może się wiązać z licznymi, nierzetelnymi wpisami. Również założenie czytników wejść i wyjść zwykle daje pracodawcy tylko wiedzę na temat czasu spędzonego przez osoby zatrudnione w miejscu pracy, bez możliwości określenia zdarzeń typu: wyjście na przerwę obiadową czy na spotkanie z klientem.

- Według amerykańskich badań informatyzacja rejestracji czasu pracy powiązana z wyspecjalizowaną aplikacją płacowo-kadrową pozwala na zaoszczędzenie od 2% do 5% całkowitych kosztów poniesionych na kadry i płace. – mówi Piotr Macieja, dyrektor zarządzający spółki PayrollCenter. – Nietrudno obliczyć, że w skali dużego przedsiębiorstwa są to znaczne kwoty. Ważne jest również usprawnienie procesów obliczania czasu pracy, wyeliminowanie błędów wynikających z manualnego wprowadzania i obliczania danych, dokładna ewidencja czasu pracy – odzwierciedlenie stanu faktycznego liczby przepracowanych godzin, a przede wszystkim – pewność, że wszelkie wyliczenia są przeprowadzone zgodnie z aktualnymi wymogami prawa.

Analizy PayrollCenter dowodzą, że działy kadr aż do 25% swego czasu poświęcają na przetwarzanie danych związanych z czasem pracy i ich przygotowaniem do przeliczenia listy płac. Tymczasem ten czas można by spożytkować znacznie efektywniej.

- Ponieważ tego typu systemy informatyczne są dostępne jako usługa (Software as a Service), warto przypomnieć, że klienci nie płacą za licencję i serwisowanie oprogramowania, a jedynie za samą usługę – dodaje Piotr Macieja z PayrollCenter. – Firmy mogą także zgłaszać własne propozycje dodatkowych funkcjonalności tak, by oprogramowanie najlepiej odpowiadało ich potrzebom. Doświadczenie amerykańskich firm pokazuje, że wydatki poniesione na tego rodzaju systemy są jednymi z najszybciej zwracających się przedsiębiorstwu inwestycji.

Aplikacja płacowo-kadrowa z modułem Time & Attendance jest szczególnie przydatna w przedsiębiorstwach, które rozliczają pracowników wg stawek godzinowych, zatrudniają pracowników tymczasowych bądź też w których regularnie występują nadgodziny. Moduł T&A będzie też przydatny w firmach zatrudniających pracowników biurowych, wynagradzanych wg stawki miesięcznej. Dla tych podmiotów duże znaczenie będą miały automatycznie generowane karty czasu pracy, rozliczanie nadgodzin czy pracy w weekendy, odbiór dni urlopowych za święta przypadające w tygodniu czy szybki wgląd w arkusz danego pracownika.

Co więcej, system pomaga również w ułożeniu harmonogramu czasu pracy – zgodnego z Kodeksem Pracy np. w przypadku pracy w godzinach nocnych – oraz wykonanie wielu innych zadań, w tym powielenie grafiku dla innych zespołów pracowniczych bez konieczności powtórnego wprowadzania danych. Kolejną korzyścią jest możliwość generowania dowolnych statystyk i analiz. Zdecydowana większość firm ma ograniczone możliwości czasowe na analizowanie i przetwarzanie danych z sytemu kadrowo-płacowego. Tymczasem dokładne, wygenerowane automatycznie raporty pozwalają na podjęcie trafnych decyzji odnośnie usprawnienia i podniesienia efektywności pracy osób zatrudnionych i ułatwiają zarządzanie przedsiębiorstwem.

Źródło: BankierPress

http://www.bankier.pl/wiadomosc/Efektywne-zarzadzanie-czasem-pracy-jest-mozliwe-2112013.html

Komputer osobisty a bezpieczeństwo sieci firmowych

Coraz więcej osób pragnęłoby mieć możliwość korzystania w pracy z własnego komputera. Firmy zadają sobie jednak pytanie: jak to zrobić, zachowując równocześnie bezpieczeństwo wewnętrznych sieci przedsiębiorstwa? – podają eksperci z AVG Technologies.

Dlaczego tradycyjne rozwiązania antymalware’owe już nie wystarczają?

Zważywszy na fakt, że litera „P” w skrócie „PC” oznacza „personal”, czyli osobisty, nie powinno zaskakiwać, że wielu użytkowników nawiązuje naprawdę bliską relację ze swoim komputerem. Relację niespotykaną w przypadku innych sprzętów użytkowych. Rzadko można spotkać dyskusje przy kawie na temat tego, że jedna marka pralki jest dużo „fajniejsza” od drugiej. Jednak jeżeli postawimy fana Maców obok zwolennika PC-tów, sprawy mogą bardzo szybko wymknąć się spod kontroli.

Ta emocjonalna więź łącząca użytkownika ze sprzętem osobistym, obejmująca również telefony komórkowe, odtwarzacze mp3 i notebooki, sprawia, że firmy w coraz większym stopniu ulegają prośbom pracowników, by mogli oni korzystać w pracy z własnego sprzętu. Niewiele film nalega, aby załoga nosiła w pracy ubiór dostarczony przez korporację. Wraz z postępującym postrzeganiem sprzętu elektronicznego nie tylko w kategoriach funkcjonalności, lecz również mody i trendów, niektórzy pracownicy oczekują od swoich pracodawców podobnego poziomu indywidualizacji również w odniesieniu do komputerów.

Przeprowadzone przez grupę analityków ds. technologii w firmie Gartner badania wykazały, że do 2010 r. to końcowi użytkownicy, a nie dział IT, będą odpowiedzialni za 50% wszystkich decyzji, podejmowanych w firmie w odniesieniu do zakupów sprzętu informatycznego. Coraz rzadziej zdarza się, że to szef działu lub kierownik ds. IT decyduje o tym, z jakich komputerów lub telefonów komórkowych powinni korzystać pracownicy. Inne badania przeprowadzone przez konsultantów ds. zarządzania Accenture koncentrowały się na grupie pracowników, nazwanych przez nich „Millenials”. Wyniki badań wykazały, że około jednej trzeciej tej nowej generacji pracowników nie tylko chce decydować o tym, z jakiego komputera korzystać w pracy, lecz również o tym, jakie wykorzystywać aplikacje.

„Ich komunikat jest jasny: aby zwabić ich do biura, pracodawcy muszą im zapewnić najnowocześniejsze technologie” – powiedział Gary Curtis, dyrektor zarządzający Accenture Technology Consulting – „A jeżeli pracodawcy nie posiadają preferowanych przez nich technologii, Millennials zdobędą je i będą je wykorzystywać mimo to.”

Firmy w różny sposób reagują na postępujący trend personalizacji wykorzystywanych w pracy technologii. Dla wielu właścicieli przedsiębiorstw charakteryzujących się tradycyjnym podejściem pomysł, aby pozostawić pracownikom pełną dowolność w kwestii przynoszenia do pracy własnego sprzętu, jest absolutnie nie do zaakceptowania. Uważają oni, że pozwolenie pracownikowi pracować na ozdobionym naklejkami, dostosowanym do odpalania gier laptopie równe jest udzieleniu przyzwolenia na oderwanie się od pracy i surfowanie po sieci w godzinach pracy. Bardziej nowoczesne firmy zdają sobie sprawę z tego, że pozwolenie na korzystanie z komputerów osobistych w biurze jest kolejnym krokiem zmierzającym do zatarcia granic pomiędzy pracą a domem.

Jednak mimo że wiele firm chciałoby zmniejszyć ograniczenia dotyczące korzystania ze sprzętu osobistego w pracy, istnieje szereg przeszkód wykraczających poza wrażenie braku umiaru i inne kwestie kulturalne – mianowicie bezpieczeństwo IT. Standaryzacja technologii w ramach firmy wiąże się z pewnymi korzyściami finansowymi z uwagi na dużą ilość nabywanego sprzętu. Badania przeprowadzone przez pewne spółki wykazały jednak, że przekazanie pracownikom środków na zakup wybranego przez nich samych sprzętu, a następnie udzielenie im odpowiedniego wsparcia, może prowadzić do większych oszczędności niż w przypadku zakupu dużych ilości identycznego sprzętu oraz utrzymywaniu informatyków, których zadaniem będzie pomoc pracownikom. Jednak mimo że wiele firm chciałoby zmniejszyć ograniczenia dotyczące korzystania ze sprzętu osobistego w pracy, istnieje szereg przeszkód wykraczających poza wrażenie braku umiaru i inne kwestie kulturalne – mianowicie bezpieczeństwo IT. Standaryzacja technologii w ramach firmy wiąże się z pewnymi korzyściami finansowymi z uwagi na dużą ilość nabywanego sprzętu. Badania przeprowadzone przez pewne spółki wykazały jednak, że przekazanie pracownikom środków na zakup wybranego przez nich samych sprzętu, a następnie udzielenie im odpowiedniego wsparcia, może prowadzić do większych oszczędności niż w przypadku zakupu dużych ilości identycznego sprzętu oraz utrzymywaniu informatyków, których zadaniem będzie pomoc pracownikom.

Zdaniem Rogera Thompsona, głównego specjalisty ds. badań w AVG Technologies, szefowie firm powinni zapoznać personel z podstawowymi zasadami, pozwalającymi na zminimalizowanie ryzyka wynikającego z korzystania prywatnych urządzeń w celach służbowych.

Część firm upiera się jednak przy jednolitym podejściu w odniesieniu do zakupu komputerów w całej firmie, ponieważ sądzi, że jest to najłatwiejszy sposób zapewnienia skutecznej ochrony firmowym komputerom PC i telefonom komórkowym. Im większa standaryzacja sprzętu, tym łatwiejszy staje się centralny nadzór, wdrażanie ulepszeń i aktualizacji. Pojawienie się tak zwanej technologii wirtualizacji oferuje firmom potencjalne rozwiązanie tego problemu, umożliwiając pracownikom korzystanie z własnego sprzętu bez uszczerbku na bezpieczeństwie firmowej sieci i przechowywanych w niej danych. Wirtualizacja zyskała w ostatnim czasie dużą popularność w branży komputerowej, jednak jej początki sięgają tak naprawdę czasów wielkich, zcentralizowanych komputerów zwanych systemami mainframe. Systemy mainframe wykorzystywały wirtualizację aby efektywnie dzielić moc maszyny umożliwiając jej równoczesne wykonywanie szeregu zadań bez interferencji. Podejście to stosuje się teraz w nowoczesnych serwerach, a nawet komputerach osobistych do przecięcia łącza pomiędzy systemem operacyjnym komputera a sprzętem. Standardowo komputery mają możliwość pracy na jednym systemie operacyjnym na raz. Przy zastosowaniu wirtualizacji mogą one obsługiwać kilka odsłon (wirtualnych maszyn) systemu operacyjnego na jednym sprzęcie.

Firmy analityczne takie, jak Gartner sugerują przedsiębiorstwom wykorzystanie technologii wirtualizacji w celu utworzenia bezpiecznej przestrzeni na osobistym komputerze lub telefonie pracownika. W ten sposób jego interakcja z wewnętrzną siecią przedsiębiorstwa ogranicza się wyłącznie do tej bezpiecznej strefy. Zamiast instalować firmowe aplikacje na domowych komputerach, co tworzy problemy licencyjne, pracownicy mogą uzyskać dostęp do bezpiecznego, wirtualnego zestawu aplikacji przechowywanych na serwerach firmy. Rozwiązanie to zapobiega potencjalnym infekcjom firmowej sieci malwarem z komputerów użytkowników oraz chroni przed kopiowaniem i przechowywaniem informacji wrażliwych poza obszarem zabezpieczonym firewallem. Specjaliści z firmy Gartner są zdania, że istnieje szereg innych powodów, dla których przedsiębiorstwa powinny rozważyć implementację programów osobistych notebooków pracowników opartych na dobrze chronionej i zarządzanej technologii wirtualizacji. Oferują one skuteczny mechanizm utrzymania kontroli nad środowiskiem operacyjnym najbardziej kluczowych pracowników. Do grupy tej należą z reguły dyrektorzy i kadra posiadająca kluczową wiedzę, którzy mają możliwość łamania polityki korporacyjnej firmy (poza wyjątkami opartymi na zaufaniu).

Jedną z firm wykorzystujących już technologie wirtualizacji przy zarządzaniu osobistym sprzętem pracowników jest Citrix, który w 2007 r. rozpoczął program „Bring Your Own Computer”. Plan ten wykorzystuje wewnętrzną technologię wirtualizacji Citrix umożliwiając pracownikom pracę na własnych komputerach. Instalują oni na swoim sprzęcie aplikację Citrix Receiver, umożliwiającą bezpieczny dostęp do aplikacji i danych korporacyjnych.

Wraz z rosnącą popularnością wirtualizacji komputerów, coraz więcej firm będzie w stanie uwolnić się od powiązań pomiędzy sprzętem a aplikacjami, a co za tym idzie pozwolić użytkownikom korzystać w pracy z własnego sprzętu. Jednak rozpowszechnienie technologii wirtualizacji sprawi również, że stanie się ona celem coraz większej liczby ataków ze strony hackerów i cyberprzestępców. Jasne jest, że trudno w najbliższym czasie oczekiwać zaniknięcia osobistych relacji łączących użytkowników ze swoim sprzętem. Jeżeli więc złoczyńcy opracują sposoby włamania się do wirtualnych maszyn, firmy oferujące rozwiązania bezpieczeństwa rozpoczną pracę nad nowymi i bardziej skutecznymi sposobami ochrony sprzętu, którego tak potrzebujemy i który tak kochamy.

oprac. : Katarzyna Sikorska / eGospodarka.pl

http://www.egospodarka.pl/51682,Komputer-osobisty-a-bezpieczenstwo-sieci-firmowych,1,12,1.html

Nowe szkolenia w Akademii PARP

W latach 2010-2012 Akademia PARP wzbogaci swoją ofertę o czternaście nowych szkoleń internetowych – między innymi o tematyce podatkowej, szkolenia w formule blended learning, przeprowadzone będą także kampanie środowiskowe i tematyczne – poinformowali przedstawiciele agencji.

Akademia PARP to portal edukacyjny z systemem bezpłatnych szkoleń internetowych (e-learning) z zakresu zarządzania dla mikro-, małych i średnich przedsiębiorstw, realizowany przez Polską Agencję Rozwoju Przedsiębiorczości od 2006 roku. Celem przedsięwzięcia jest upowszechnianie dostępu do wiedzy biznesowej oraz do zdalnej edukacji wśród pracowników małych i średnich firm.

Pod koniec marca br. została podpisana umowa na prowadzenie portalu Akademii PARP na trzy kolejne lata. Akademia PARP wzbogaci swoją ofertę o czternaście nowych szkoleń internetowych. W obecnej chwili odstępnych jest osiemnaście szkoleń poświęconych zarządzaniu strategicznemu i operacyjnemu, umiejętnościom menedżerskim i specjalistycznym, marketingowi i sprzedaży, zagadnieniom finansowym i prawnym oraz wiedzy ogólnej z zakresu BHP i ochrony własności intelektualnej i przemysłowej.

Szkolenia Akademii PARP zostały opracowane głównie dla małych i średnich przedsiębiorstw, choć mogą z nich skorzystać również osoby niebędące pracownikami tego sektora. Są to praktyczne kursy online, których treści teoretyczne przeplatają liczne studia przypadków, ćwiczenia i materiały interaktywne.

Nad zawartością merytoryczną i aktualnością szkoleń Akademii PARP czuwają wysokiej klasy eksperci z zakresu zarządzania, z doświadczeniami akademickimi i biznesowymi. Akademia wydaje również certyfikaty zaświadczające o ukończeniu szkoleń internetowych, pokazujące zaliczone moduły.

Do tej pory w internetowych szkoleniach Akademii wzięło udział ponad 80 tysięcy osób

Źródło: Dziennik Internautów

Więcej na ten temat w oryginalnym artykule:
Nowe szkolenia w Akademii PARP

Czy inwestycje w szkolenia dla menedżerów mają jakąś wartość?

Edukacja ustawiczna to najlepszy sposób pokonywania wyzwań, jakie niesie z sobą gwałtowny rozwój technologiczny, globalizacja oraz tempo zmian społeczno-gospodarczych. Dynamiczny wzrost gospodarczy i wciąż zmieniający się rynek pracy, nakładają wymóg zatrudniania profesjonalnej kadry. Każda organizacja chce więc przyciągnąć, zmotywować i zatrzymać najlepiej wykwalifikowanych pracowników. Doświadczenie jest atutem wielu specjalistów, jednak kompetencje współczesnego menedżera to także lub przede wszystkim, umiejętności społeczne. Inwestycja w pracowników i ich rozwój w zakresie tzw. „umiejętności miękkich”, tj. kompetencji z zakresu kontaktów interpersonalnych, prezentacji publicznych, efektywnego działania w warunkach stresu, zarządzania czasem, rozwijania kreatywności, planowania kariery zawodowej jest obecnie kluczem do elastycznego reagowania na dynamikę rynku.

„Siłą każdej firmy są ludzie, jednak każdy zespół powinien być dobrze zarządzany” – mówi Urszula Wegenke-Roszak – Trener-Konsultant w Altkom Akademia S.A. – „Warto więc inwestować w kadrę menedżerską, bo to właśnie ona nadaje profil pozostałej części zespołu. Wielkie międzynarodowe koncerny od lat szkolą swoich menedżerów. Powoli i w Polsce zaczyna się przykładać do tego wagę. Dla menedżerów prowadzone są między innymi szkolenia narzędziowe dotyczące wykorzystania metodyk zarządzania projektami (PRINCE2, PMI), ale też z zakresu planowania i realizowania wyznaczonych celów, komunikowania się czy wspierania i odpowiedniego motywowania pracowników. Menedżer odpowiedzialny jest za budowanie zespołu, mobilizuje, planuje pracę i zarządza zespołem, by w konsekwencji przyczynić się do rozwoju firmy” – podkreśla Urszula Wegenke-Roszak.

Osiąganie pożądanych wyników przez organizację jest w znacznym stopniu zależne od kompetencji menedżerów. Menedżer powinien aktywnie podejmować działania wykraczające poza standardy, akceptować i lubić wyzwania oraz nie obawiać się zmiennych warunków biznesowych. Niezwykle istotne jest wykazywanie inicjatywy i posiadanie umiejętności rozwiązywania problemów oraz podejmowania kompleksowych decyzji, by umiejętnie współpracować z grupą i zarządzać stresem. Kierowanie zespołem podległych pracowników, umiejętność ich motywowania do skutecznego wywiązywania się z zadań, w sposób bezpośredni przekładają się na efektywność pracy menedżera, a tym samym na osiąganie wyznaczonych przez firmę celów. „Synergiczne działanie zespołu opiera się przede wszystkim na sprawnej komunikacji.” – zauważa Urszula Wegenke-Roszak – „Zalegające konflikty, niedomówienia, brak współpracy, to skutki „komunikacji z przeszkodami”. Nie jest to wiedza łatwa do przekazania w jakimkolwiek trybie nauki. To umiejętności i kompetencje osobiste, które nabywa się w procesie poznawania własnych możliwości oraz ćwiczenia i trening.” – dodaje Wegenke-Roszak.

Reguły zarządzania nie dają prostej odpowiedzi jak właściwie informować pracownika czy poznać jego osobistą motywację do pracy. A co z menedżerem? Jego osobistą motywacją? Co ze stresem, którego nie potrafi właściwie zredukować i z czasem, który chciałby wygospodarować na swoje zainteresowania? „Brak umiejętności w tych obszarach przekłada się bezpośrednio na sprawność komunikacyjną menedżera i stawia bariery przed otwartą komunikacją, bez której trudno z sukcesem wykonywać zadania, budować zespół, zdobyć autorytet i zaufanie pracowników” – twierdzi Wegenke-Roszak. „Szkolenie w zakresie kompetencji komunikacyjnych jest nieodzowne w drodze rozwoju zawodowego menedżera. Poza uzyskanym dyplomem, przynosi ono mniej mierzalne efekty, takie jak wzrost inwencji menedżera, obniżenie lęku i oporu przed nowościami. A dla pracodawcy ta inwestycja skutkuje wzrostem poczucia identyfikacji oraz lojalności menedżera wobec firmy” – kończy Wegenke-Roszak.

Źródło: BankierPress

Odejście dobrego pracownika może wiele kosztować

Bardzo często się zdarza, że pracodawcy często nie potrafią wykorzystać wszystkich zdolności swoich menedżerów, ekspertów, kluczowych pracowników.

Taka sytuacja jest najczęstszym powodem odejścia najlepszych specjalistów.
Także ogromne zagrożenie odejścia najwartościowszych ludzi jest w tych firmach, gdzie pracodawcy przedmiotowo traktują swoich ludzi. Tam gdzie Top Menagment nie radzą sobie w sytuacjach gwałtownych zmian zarówno na rynku jak i w samej organizacji. Ale to nie wszystko, również brak możliwości kariery oraz rozwoju powoduje, że do firmy nie napływają nowi, bardzo wartościowi specjaliści.
Jerome Touiller, szef usług HR w Amrop na Europę Środkową i Wschodnią, twierdzi, że niechciane odejście kluczowego pracownika – eksperta czy menedżera – kosztuje firmę przeciętnie około 0,5 mln euro, a może sięgnąć 1,5 mln euro w branżach, gdzie sukces zależy od relacji międzyludzkich (np. w firmach doradczych czy szkoleniowych).
Ten koszt, to nie tylko pensja, czy koszty związane z samą rekrutacją, to także utracone dochody, know-how, koszty związane z rozwojem nowych ludzi. Mówi się, że największą wartość osiąga pracownik dopiero po dwóch latach od momentu zatrudnienia.

Bezpłatne spotkanie dla studentów Uniwersytetu Szczecińskiego.

Dnia 29.03 b.r. odbyło się bezpłatne spotkanie „Zawód Trener” organizowane przez firmę StepbyStep na Wydziale Nauk Ekonomicznych i Zarządzania Uniwersytetu Szczecińskiego, na które przybyło 30 uczestników, głównie studentów a już niedługo absolwentów Uniwersytetu Szczecińskiego.

Na początku przeprowadzone zostało ćwiczenie, którego celem było stworzenie odpowiedniego klimatu, którego celem było zniwelowanie dystansu społecznego i przyczyniło się do lepszej współpracy podczas wykonywania kolejnych zadań .Ćwiczenie to spełniło swoją rolę i rozluźniło atmosferę.

Następnie pierwszy z trenerów poprowadził kolejną część spotkania angażując wszystkich uczestników do odpowiedzi na pytanie „kim jest trener?”. Kolejne zadnie zostało przeprowadzone w trzech grupach. Każdej z grup zostało przydzielone pytanie. Propozycje zostały przedstawione przez uczestników , wszyscy wykazali się pomysłowością i poczuciem humoru. Przed przerwą drugi trener przedstawił sytuację na rynku szkoleniowym i jak kształtuje się zapotrzebowanie na osoby z tym zawodem.

W drugiej części spotkania kolejny trener omówił kompetencje trenerskie wspierając je przykładami. Na zakończenie właściciel firmy zaprezentował ścieżkę kariery trenera i udzielał odpowiedzi na zadane przez uczestników pytania. Jeszcze po zakończeniu spotkania trwała żywa dyskusja, wymiana wrażeń a kilku uczestników zgłosiło chęć przystąpienia do programu Warsztatów Trenerskich Praktyk.

W związku z tym, że zainteresowanie spotkaniem było ogromne i chęć uczestnictwa w nim zgłosiło wiele osób firma planuje powtórzyć tego typu inicjatywę w kwietniu.

Fotorelacja ze spotkania:

Projekt EFS w Szczecinie. Turystyka przyszłością naszego regionu.

W dniu 19.03.2010 w WUP Szczecin firma StepbyStep Szkolenia & Coaching złożyła wniosek o dofinansowanie projektu z EFS w ramach Poddziałania 8.1.1

Jest to projekt szkoleniowy o charakterze otwartym skierowany do pracujących osób dorosłych (powyżej 18 roku życia) mających miejsce zamieszkania na terenie woj. Zachodniopomorskiego, które z własnej inicjatywy są zainteresowane nabyciem nowych kwalifikacji i umiejętności.

W ramach projektu zaplanowano realizację 3 bezpłatnych tematycznych szkoleń zawodowych z zakresów (łącznie 48 godzin):
- Marketing usług turystycznych i promocja bezpośrednia.
- Profesjonalna obsługa klienta w turystyce.
- Tworzenie profesjonalnego wizerunku i sprzedaż usług turystycznych.
Dodatkowo zaplanowano realizację szkolenia z języka angielskiego lub niemieckiego (łącznie 48 godzin).

Jeżeli projekt uzyska odpowiednią ilość punktów, w darmowych szkoleniach będzie mogło wziąć udział 108 osób (9 grup po 12 osób).
Szkolenia zaplanowano w terminach 09.2010-06.2011

Już dziś można wpisać się na listę wstępną, by być informowanym na bieżąco.

Pięć najczęstszych błędów menedżerskich

Od razu uprzedzam, że tekst nie ma na celu umniejszenia roli kobiet w zarządzaniu. Pokazuję to jako ciekawostkę – do własnych przemyśleń.

Osobiście uważam, że kobiety są bardzo dobrymi i cenionymi menedżerkami. Sam zresztą miałem okazję pracować  z kilkoma paniami w swojej dotychczasowej karierze i muszę przyznać, że w niektórych przypadkach odczuwałem lepszy komfort pracy niż pracując z niektórymi mężczyznami.

Poniżej lista najczęstszych błędów popełnianych przez kobiety – menedżerki.

1. Błąd „Królowej śniegu” Polega na zachowywaniu sztucznego dystansu szefowej wobec pracowników. Kobieta szef bardzo często podkreśla różnice między sobą a pracownikami, dotyczące zdolności i inteligencji, oczywiście na swoją korzyść, buduje nieformalne struktury zależności przy jednoczesnym pomijaniu służbowych relacji. Nie odwzajemnia także przejawów sympatii okazywanych przez pracowników, natomiast koncentruje się wyłącznie na zadaniach i rozlicza z ich wykonania.

2. Błąd „Sympatycznej kwoki” Szefowe popełniające ten rodzaj błędu często manifestują swoją nadopiekuńczą postawę wobec wybranych pracowników. Nieświadomie zdarza im się wyróżniać słabszych, a cza-sami bardziej zdolnych lub przystojniejszych mężczyzn – współpracowników. Stosują różne kryteria i miary do oceniania pracowników.

3. Błąd „Wściekłej tygrysicy” Manifestują kobiety szefowe poprzez skłonność do reakcji wybuchowych, okazywanie negatywnych uczuć wobec każdego pracownika, który akurat pojawi się w zasięgu wzroku. Szefowe tego typu charakteryzują się brakiem powściągliwości i stabilności emocjonalnej, hołdują zasadzie: „Co w sercu, to na języku”. Rzadko lub okresowo podejmują próby „obłaskawiania swoich ofiar”, lecz to zwykle nie gwarantuje, iż za jakiś czas ten sam pracownik nie stanie się obiektem ataku „wściekłej tygrysicy”.

4. Błąd „Romantycznego łabędzia” Popełniają menedżerki nadmiernie dbające o własny wizerunek. Szefowe tego typu często są nieobecne w firmie, ponieważ pochłaniają je obowiązki reprezentacyjne, tzn. udział w zebraniach, uczestnictwo w różnego rodzaju spotkaniach i rautach, oczywiście dla dobra firmy. Zwykle „romantyczne łabędzie” to bardzo atrakcyjne kobiety, dbające o własny wygląd. Ich kontakt z pracownikami jest przelotny i bardzo powierzchowny. Szefowe tego typu wychodzą z założenia, że ich zastępcy i inne osoby funkcyjne w firmie mogą równie skutecznie zastąpić ich bezpośredni kontakt i mieć wpływ na innych kluczowych pracowników w firmie.

5. Błąd „Carycy Katarzyny” Charakteryzuje szefowe stale wykorzystujące ludzi w firmie. Błąd ten dotyczy zarówno ludzi, jak i stereotypowych zachowań, których istotą jest udowadnianie swojej służalczości, czyli „oddania” firmie i szefowej. Typowym przykładem jest zachowanie tego typu szefowej, gdy wychodzi ona z pracy o 19 i widząc osoby pracujące mimo tak późnej pory (a nie są to sprzątaczki), wyraża swoje uznanie i radość, że wszyscy jeszcze pracują. „Caryca Katarzyna” to menedżerka, do której pracownicy boją się podejść z prośbą o należący im się urlop lub jakąś inną „ludzką” sprawą. Często są to kobiety niemające (na stałe lub chwilowo) rodziny oraz takie, które za punkt honoru stawiają sobie maksymalne wykorzystywanie ludzi i ich czasu. Poza tym potrafią być naprawdę czarujące – jak im się tylko chce…

oprac. dr Leszek Mellibruda. Zajmuje się psychologią biznesu. Pracował jako radca szefa Służby Cywilnej w Kancelarii Prezesa Rady Ministrów, wykładowca Akademii Medycznej w Warszawie


10 największych błędów managera

1. Nieumiejętność delegowania

Ten błąd jest najczęstszym powodem porażek managerów. Delegowanie pozwala osiągnąć więcej i rozwija Twoich podwładnych. Porażka w delegowaniu odbija się negatywnie na Twoich umiejętnościach i pewności siebie.


2. Brak ciągłego uczenia się

Umiejętności, które pozwalały być dobrym managerem 10 lat temu, zmieniły się. Tylko Ci managerowie, którzy bez przerwy się uczą i posiadają umiejętności wymagane tu i teraz, a także dbają o taki sam stan podwładnych, są w stanie odnosić ciągłe sukcesy.

3. Niedocenianie wpływu umiejętności interpersonalnych

Zarządzanie oznacza osiąganie celów przez pracę innych, więc managerowie potrzebują dobrze rozwiniętych umiejętności interpersonalnych, aby poradzić sobie z ludźmi nad, pod i obok siebie. Kontrola własnych emocji oraz odczytywanie emocji innych są kluczowe.

4. Brak odpowiedzialności

Dobry manager podejmuje ryzyko i bierze odpowiedzialność za wyniki swoje jak i zespołu. Uczy się na błędach, nie szuka kozła ofiarnego.

5. Mówienie A, robienie B

Jeśli manager rozwija piękne wizje, a następnie nie dąży do ich realizacji, traci wiarygodność. Jeśli coś mówisz – niech za tym podążają Twoje działania. Pamiętaj, że wymaga się od Ciebie bycia przykładem dla innych.


6. Brak znajomości firmy i branży

Nie wystarczy już wiedza techniczna. Manager musi mieć szerokie pojęcie o branży, konkurencji, rynku – posiadać strategiczne rozeznanie. Dotyczy to także firmy w której pracuje.


7. Brak zdolności komunikacyjnych

To bez znaczenia jak wielką wiedzę posiada manager, jeśli nie potrafi jej przekazać.

8. Brak wizji

Managerowie muszą posiadać wizję przyszłej organizacji i stale do niej dążyć, porywając za sobą innych.

9. Niezdolność do budowania zespołów

Managerowie muszą być graczami zespołowymi, będącymi w stanie tworzyć i rozwijać zróżnicowane zespoły (które cechują się największą skutecznością)


10. Nieumiejętność podejmowania decyzji

Dzisiejsze organizacje wymagają zdecydowania i chęci podejmowania ryzyka od managerów. Praca managera właściwie polega na dokonywaniu decyzji – nie dokonywanie decyzji to nie wykonywanie podstawowych funkcji, jakich się od nas oczekuje.

Autor: Michał Ksiądzyna
Artykuł opublikowany za zgodą autora, twórcy bloga Topmenedżer.pl

11 rad dla managerów od ich podwładnych

Rady czytaj w krzywym zwierciadle.

1. Nigdy nie dawaj mi zadań rano.

Zawsze czekaj do 15:00 i wtedy mi je przekaż. Wyzwanie deadline’a w takim przypadku działa na mnie niesamowicie motywująco.

2. Wbiegaj co 10 minut, aby zapytać jak mi idzie.

To bardzo pomaga. Albo lepiej – stań nade mną i dawaj mi rady na każdym kroku.

3. Wychodź i nigdy nie mów dokąd.

To dla mnie szansa na wykazanie się kreatywnością, kiedy ktoś spyta, gdzie jesteś.

4. Poczekaj na roczne sprawozdanie i wtedy powiedz mi jakie powinny być moje cele.

Daj mi średnią ocenę efektywności i podwyżkę na koszty życia. I tak nie pracuję tu dla pieniędzy.

5. Jeśli dajesz mi więcej niż jedno zadanie – za żadne skarby nie mów, które jest ważniejsze. Uwielbiam czytać w myślach.

6. Rób co możesz, abym zawsze zostawał w pracy do późna.

Kocham to miejsce, nie mam dokąd iść, ani co robić. Nie mam życia poza pracą.

7. Jeśli jakość pracy, którą wykonuję zadowala Cię – zachowaj to dla siebie.

Jeśli by się wydało, mogło by oznaczać awans.

8. Jeśli jakość pracy, którą wykonuję NIE zadowala Cię – powiedz wszystkim.

Uwielbiam, kiedy wszyscy o mnie mówią. Urodziłem się, aby mnie chłostać.

9. Jeśli masz specjalne instrukcje odnośnie zadania – nie zapisuj ich.

Właściwie to nie ma po co mi ich przekazywać do momentu, aż prawie skończę. Po co mnie męczyć dodatkowymi, użytecznymi informacjami?

10. Nigdy nie zapoznawaj mnie z ludźmi, z którymi rozmawiasz.

Nie mam prawa o czymkolwiek wiedzieć. W łańcuchu pokarmowym korporacji jestem planktonem.

11. Opowiedz mi o WSZYSTKICH swoich problemach.

Nikt inny ich nie ma, więc dobrze wiedzieć, że komuś się gorzej powodzi. Zwłaszcza uwielbiam, kiedy narzekasz na ogromne podatki naliczane do Twojej premii, którą dostałeś za bycie tak świetnym menedżerem.

Autor: Michał Ksiądzyna
Artykuł opublikowany za zgodą autora, twórcy bloga Topmenedżer.pl

Jaką korzyść przynoszą szkolenia dla Twojej firmy?

W ostatnich latach Profesjonalnie przygotowane szkolenia stały się standardem w większości firm zarówno prywatnych, jak i państwowych.

Ich głównym celem jest podniesienie konkurencyjności firmy na rynku oraz zwiększenie efektywności pracy.

Obecnie firmy, by nie pozostawać w tyle coraz częściej inwestują w rozwój swoich pracowników.
Działania te, oprócz zwiększenia przychodów firmy, powodują wzrost zadowolenia wśród pracowników, a także budują prestiż danej firmy na rynku pracy.

Najpopularniejszymi szkoleniami na rynku są szkolenia z zakresu miękkich kompetencji, tj. komunikacji interpersonalnych, zarządzania, motywowania, zarządzania własną efektywnością, autoprezentacja, kreatywność.
Z kolei wśród szkoleń tematycznych, dominują szkolenia z obsługi klienta, technik sprzedaży, negocjacji, marketingu i reklamy.

Profesjonalnie przygotowane i prowadzone szkolenie to znacznie więcej niż teoretyczny wykład.
Działania firm szkoleniowych obejmują wstępną diagnozę potrzeb konkretnej firmy oraz ocenę przebiegu i efektów. W przypadku większego zlecenia firma dopasowuję grupę pracowników do poziomu ich wiedzy w danym temacie szkolenia.
Podczas zajęć wykorzystuje się różne metody aktywizacji ludzi dorosłych. Są to między innymi: ćwiczenia, wymiana doświadczeń, analizy przypadków, dyskusje kierowane, odgrywanie scenek.

Zdaniem ekspertów szkolenia nie tylko podnoszą wydajność i prestiż firmy, ale też pozwalają pracownikom na osobisty rozwój i kształtowanie ścieżek kariery, co ma ogromny wpływ na ich zadowolenie i motywację.

Oprócz wspomnianych atutów, szkolenie może pełnić funkcję nagrody dla najlepszych i najbardziej zaangażowanych pracowników.

Aby najlepiej wykorzystać zainwestowane pieniądze w szkolenia, należy monitorować i wspierać w całym procesie zmian przeszkolonych pracowników. W zadanie to powinni być zaangażowane kluczowe osoby w firmie, a przede wszystkich bezpośredni przełożeni.

Autor:
Artur Rak
Trener, właściciel firmy szkoleniowej StepbyStep.

Misja przedsiębiorstwa

Misja przedsiębiorstwa – Jest to filozofia firmy, deklaracja jej głównych kierunków działań, uzasadnienie racji istnienia i rozwoju przedsiębiorstwa.

Ta krótka definicja będzie wstępem do dalszych rozważań.

Dla kogo i po co misja firmy?

Dla każdego.

Działalność jednoosobowa – misja firmy przypomni Ci co robisz, po co i dla kogo. Przedsiębiorcy czasami błądzą, a taka “latarnia” w postaci misji pozwala im wrócić na właściwy tor.

Firma kilkuosobowa – możesz za pomocą misji wyznaczać kierunek rozwoju organizacji, a włączając pracowników w proces jej tworzenia, podniesiesz ich stopień identyfikacji z firmą

Średnia firma – na tym poziomie misja zaczyna być już spoiwem, za jej pomocą możesz przekazywać informację o wartościach firmy do osób, z którymi nie masz stałego kontaktu.

Duża firma – na tym poziomie firma powinna mieć już jasno sprecyzowaną misję. Organizacja, która nie opiera swojej przewagi na elastyczności z pewnością skorzysta z dobrze sformułowanej misji.

Korporacja/holding – na tym poziomie można zachować jedność organizacji i poczucie przynależności do większej spółki, formułując jedną misję – utrudni to tworzenie się “niezależnych księstw”.

Bez względu na rozmiar organizacji, misja służy również jako element komunikacji z klientem. Formułując kim jesteś, dokąd zmierzasz i jakimi wartościami się kierujesz pozwalasz klientom lepiej zrozumieć swoją firmę. Pamiętajmy jednak, że jest to jedynie dodatek, nie podstawowa funkcja misji.

Misja w Polsce

W Polsce nie mamy tradycji formułowania misji. Misja przedsiębiorstwa przybyła do nas wraz z korporacjami transnarodowymi w latach dziewięćdziesiątych. Większość firm polskich działa bez misji i radzi sobie całkiem nieźle. Do tego misja postrzegana jest jako działanie czysto PR’owe – ładne zdania, nie mające wiele wspólnego z rzeczywistością.

Skąd to się bierze?

Otóż wiele firm wykorzystuje misję jako działanie czysto PR’owe, stąd też pejoratywne skojarzenia. Misję firmy powinno się jednak formułować do wewnątrz organizacji, nie na zewnątrz. Do przekazywania informacji klientowi służy reklama, nie misja. Misja powinna nieść ze sobą wartości spajające organizację, przypominające każdemu z pracowników co tu robi, po co i dla kogo.

Dodatkowo, w Polsce wciąż za mało wiemy o zarządzaniu – kulturą organizacyjną interesują się przeważnie pracownicy zagranicznych spółek lub pracownicy naukowi. A przecież kluczem do inżynierii kultury organizacyjnej jest właśnie misja – od niej wszystko się zaczyna i do niej wraca.

Czy wszyscy powinni w takim razie spisać misję swojej firmy? Na pewno nie – niektórym nie jest potrzebna, a mogłaby przeszkadzać. Warto jednak zagłębić się w ten temat i zadać sobie trzy fundamentalne pytania – co robimy, dla kogo i w jakim celu?

Autor: Michał Ksiądzyna
Artykuł opublikowany za zgodą autora, twórcy bloga Topmenedżer.pl

Odpowiedzialny Employer Branding

Autor: Jakub Jański, Specjalista Employer Branding, Universum Polska

„Coraz więcej przedstawicieli najwyższej kadry menedżerskiej na świecie uważa, że oczekiwania klientów w zakresie społecznej odpowiedzialności biznesu rosną, a także – że odegra on znaczącą rolę w procesie różnicowania przedsiębiorstw w przyszłości” – czytamy w najnowszym raporcie FOB Odpowiedzialny biznes w Polsce 2008.

W ciągu ostatnich kilku dziesięcioleci kraje wysokorozwinięte nauczyły się szanować konsumenta (albo dokładniej – prosumenta), którego przestały traktować wyłącznie jako „narzędzie-do-kupowania” i zorientowały się, iż każdy kupujący kieruje się określonym systemem wartości. Odkrycie to (w swoim założeniu bardzo proste) zaczyna odgrywać znaczącą rolę w świecie biznesu i ma ogromny wpływ na budowanie kultury organizacyjnej największych firm na świecie.

Zdaniem Chrisa Laszlo – wybitnego praktyka szeroko pojętego odpowiedzialnego biznesu – CSR (Corporate Social Responsibility) zyskuje na znaczeniu, jeżeli ogólnoświatowe trendy polityczno-gospodarcze ulegają drastycznemu załamaniu. Tak było w 2001 roku (po symbolicznym już 11 września), kiedy nastąpił gwałtowny wzrost znaczenia, jakie konsumenci przywiązywali m.in. do wspierania akcji charytatywnych prowadzonych przez firmy na całym świecie.

Nie dziwi więc fakt, iż w czasach kryzysu, jaki dotknął globalny rynek w 2008 roku, polityka odpowiedzialnego biznesu z pewnością będzie zyskiwać na znaczeniu. Zmieni się także polityka promowania samej idei CSR poprzez usunięcie na drugi plan działań proekologicznych – silnie promowanych w Polsce dzięki zaangażowaniu największych firm takich jak Vattenfall czy Bayer – a wysunięcie na plan pierwszy wszelkich przedsięwzięć nastawionych na rozwój zasobów ludzkich. Ideę „Bądź odpowiedzialny za to, co sprzedajesz i w jakim środowisku działasz” zastąpi fraza „Bądź odpowiedzialny za tego, kogo zatrudniasz”.

CSR a polski rynek pracy

Czasy kryzysu, kiedy to wciąż czytamy o masowych zwolnieniach oraz obniżkach wynagrodzeń, pozwalają ponownie uświadomić wszystkim interesariuszom, jak cenną wartością jest praca (malejąca podaż pracy). Polacy muszą pożegnać się z jednocyfrowym bezrobociem, a także z mitem, że „praca leży na ulicy” – trend, który silnie kształtował światopogląd rynkowy generacji Y.

Wzrost wartości zatrudnienia stanowi wyzwanie dla ideologii CSR w Polsce, która powinna wziąć pełną odpowiedzialność za rynek pracy. A nawet więcej – to dla niej wielka szansa, by wyzwolić się z kleszczy filantropijno-fundacyjnej działalności „od czasu do czasu”, medialnego fałszu czy wysyłki newsletterów o tematyce ekologicznej.

CSR w dobie kryzysu to ogromne wyzwanie zarówno dla polskiego rynku pracy (czyli właściwie dla każdego z nas, pracowników), jak i dla poszczególnych działów HR oraz PR. To koniec kosztownego sponsoringu (czyli części kunsztownej machiny promocyjnej), a początek poszukiwania na nowo znaczenia słowa „odpowiedzialność”.

CSR a Employer Branding

Kryzys dotykający światową gospodarkę to jej pharmacon – trucizna i lek zarazem, swoiste wyzwanie dla świata biznesu, a także (a może przede wszystkim) wersyfikacja jego etycznych standardów. Dlatego programy CSR zyskają na wartości oraz będą stanowić o konkurencyjności danego przedsiębiorstwa. I powinny stać się podstawową strategią Employer Branding, która będzie procentować w czasach wzrostu gospodarczego.

Bez CSR-u nie można budować marki pracodawcy – można stwierdzić za Philipsem Kotlerem, doradcą marketingowym takich gigantów jak IBM czy Motorola. Dlatego Employer Branding poprzez narzędzia wygenerowane przez CSR powinien w pełni uwrażliwić się na zmiany zachodzące na aktualnym rynku pracy. W jaki sposób? Przede wszystkim stawiając mu pytania – co w roku 2009 dla firmy (a więc i dla jej wizerunku) znaczy uczenie się, innowacyjność oraz kim jest dla firmy pracownik. Jak się wyróżnić i co znaczy określenie „dobry pracodawca”? W jaki sposób „odpowiedzialnie” żegnać się z pracownikiem? Odpowiedzi na te trudne pytania agencje związane z polityką EB muszą opracowywać, ściśle odwołując się do wiedzy CSR przy współpracy z działami HR największych firm w Polsce, a wiedzę w ten sposób zgromadzoną powinny przekazywać grupom zainteresowanych, czyli przede wszystkim studentom oraz absolwentom polskich uczelni wyższych.

Warto wykorzystać ten moment, ponieważ czasy gorszej koniunktury są szansą dla EB, by pokazać społeczeństwu tę „lepszą twarz” polskiego rynku pracy. Poprzez ścisłą współpracę biur karier, uczelni wyższych oraz pracodawców EB powinien edukować młode społeczeństwo, co to znaczy odpowiedzialny pracodawca, czego możemy od niego wymagać i jak odróżnić pustą strategię od promocji prawdziwych wartości takich jak poszanowanie, interes pracownika czy rozwój.

Jak wartość etycznego biznesu wykorzysta Employer Branding? Będziemy mogli to ocenić w okresie kolejnego prosperity, kiedy firmy chętniej będą poszukiwać tych najlepszych, utalentowanych młodych ludzi.

Liczby mówią same za siebie. Wysokie standardy etyczne, jakimi kierują się pracodawcy, zyskują na znaczeniu. Jak wynika z badania przeprowadzonego przez firmę Universum Polska – Polish Professional Survey 2008 – doświadczenie (a więc wartość pracownika) oraz oczekiwania etyczne idą ze sobą w parze. Etycznego pracodawcy w Polsce poszukuje już jedna trzecia studentów oraz prawie połowa młodych profesjonalistów. Wraz ze stażem pracy oczekiwania te wrastają. I śmiało można stwierdzić – po kryzysie oczekiwania te będą jeszcze większe.

Źródło:
Idealnypracodawca.pl

Organizacja fit

Strategie działania organizacji można w łatwy sposób odnieść do działania organizmu ludzkiego. Organizacje, tak samo jak ludzie potrzebują energii, którą czerpią z zasobów. Dlaczego więc niektóre organizacje obrastają tłuszczem, a inne są fit?

Organizacja otyła

Niektórzy z nas mają już w DNA zakodowane skłonności do tycia. Można z tym walczyć, choć często przypomina to walkę z wiatrakami. Niektóre organizacje zdają się przyjmować podobną postawę, zwłaszcza w czasie prosperity. Zwiększają swoje rozmiary, nabierają ciałka, kiedy tylko dostaną większy zastrzyk gotówki. Nowe etaty, wydłużanie linii produkcyjnej, poleganie na korzyściach skali – tym się cechują organizacje otyłe. A jak doskonale wiemy, otyłość sama w sobie bardzo spowalnia, do tego może być przyczyną rozlicznych chorób i schorzeń, w tym, bardzo niebezpiecznych, jak: cukrzyca typu II, nadciśnienie tętnicze, niewydolność sera, udar mózgu i cała lista innych. Z organizacjami jest bardzo podobnie – gdy są otyłe, narażone są na głębokie kryzysy.

Przykłady organizacji otyłych: General Motors, AIG, KGHM Polska Miedź.

Organizacja fit

Organizacja, która działa jak człowiek z szybkim metabolizmem. Dużo je, niewiele tyje. Praktycznie cała energia, która pochodzi z zasobów dostarczanych, zostaje zużyta. Organizacja działająca jak człowiek z szybkim metabolizmem jest elastyczna. Uniki przychodzą jej z łatwością, szybko dostosowuje się do nowych warunków, jej kondycja jest dużo lepsza.

Zbytnie ekstremum, kiedy nie ma ani grama tłuszczu w organizacji, może doprowadzić do sytuacji w której drobne zakłócenie w dostawie energii (zasobów), może spowodować problemy z działaniem i osłabienie, a lekki wiaterek – przeziębienie. Dlatego odrobina tkanki tłuszczowej nie zaszkodzi: środki na czarną godzinę, doświadczony konsultant w zanadrzu lub menedżer wyszkolony w zarządzaniu kryzysowym, który tylko czeka na szansę wykazania się – to są zasoby, które mogą uratować firmę w chwili kryzysu.

Organizacje fit są jak zdrowi ludzie: rzadziej chorują, mają większą odporność, są bardziej atrakcyjne. Elastyczność, którą wypracowały, pozwala im przetrwać nawet przy szybko zmieniających się warunkach (a w dzisiejszym świecie cały czas przyspieszamy). Dlatego organizacje elastyczne są przyszłością, ale także teraźniejszością.

Przykłady organizacji fit: Microsoft, General Electric, McDonald’s.

DNA organizacji

O ile w zakresie modyfikacji ludzkiego DNA, wciąż nie mamy odpowiednich technologii i przepisów, o tyle w zakresie odchudzania i uelastyczniania organizacji można wiele zdziałać. Tak jak dieta, nie jest to proces łatwy, ani tani, dlatego lepiej organizacje już na początku projektować jako elastyczne – gotowe na zmiany i szybko reagujące.

Organizacje elastyczne są przede wszystkim dużo bardziej odporne na kryzysy – ponieważ żyją w ciągłym “lekkim” kryzysie związanym z ciągłymi zmianami. Dziś zajmują się produkcją czekoladek, jutro część zdobytego doświadczenia wykorzystają przy zakładaniu sieci czekoladziarni, a pojutrze będą znów produkować, tym razem części do samochodów. Organizacje zdrowe dostrzegają szanse, co więcej – wyłapują je z otoczenia poprzez system sond. Szanse te następnie oceniają pod względem opłacalności oraz ryzyka i uderzają tam, gdzie mogą najwięcej zdziałać. W ten sposób “skaczą” z działalności na działalność, ale na rynki wchodzą jako pierwsze i często generują pierwsze innowacje w branży, co daje im przewagę nad spóźnialskimi.

Organizacja elastyczna praktycznie nigdy nie osiągnie perfekcji w produkcji czy dystrybucji. Nie musi. Wchodzi pierwsza na rynek i zgarnia śmietankę, w tym samym czasie już poszukując nowych szans. Po niej na rynek wchodzi firma, która opiera swoją przewagę o korzyści skali i dominuje rynek. W ogromnej większości schyłek rynku oznacza koniec organizacji opierającej swoją przewagę o korzyści skali, ponieważ przestaje być zdolna do utrzymania swojej przewagi, a jej otyłość nie pozwala na zmianę rynku przed katastrofą.

Organizacja elastyczna

Organizacje zdrowe, elastyczne wydają się jedynym sensownym wyjściem w przyszłej gospodarce. Szybkie wejście i dominacja rynku w fazie wzrostu i równie szybkie wyjście, jeśli nadarzy się lepsza okazja. Tu nie ma miejsca na spoczywanie na laurach. Jest tylko miejsce na ciągłą konkurencję o to, kto będzie wiódł prym. Dlatego zaprawiona w bojach organizacja elastyczna jest coraz lepsza w tym co robi i generuje ogromną wartość dla swoich akcjonariuszy oraz klientów. A o to przecież w biznesie chodzi.

Autor: Michał Ksiądzyna
Artykuł opublikowany za zgodą autora, twórcy bloga Topmenedżer.pl